¿Se puede esperar que un empleado encuentre cobertura para sí mismo cuando está enfermo?

A una amiga le han dicho que, si está de baja, necesita encontrar a alguien que cubra sus turnos [...] ¿Qué legislación cubre esto?

Nada, aparte de que la esclavitud es ilegal desde 1833 . Que yo sepa, la ley laboral del Reino Unido no especifica los límites de lo que un empleador puede exigir a los empleados que se reportan enfermos, pero no pueden impedir que los empleados tomen licencia por enfermedad. Si el empleador toma represalias contra un empleado por no respetar una política irrazonable como esta, lo más probable es que el empleado pueda presentar una demanda exitosa ante el tribunal laboral.

Mirando en profundidad, las únicas regulaciones legales que cubren la licencia por enfermedad son las que rodean el Pago por enfermedad legal (SSP). Allí GOV.UK dice :

El empleado debe decirle que está enfermo dentro de su propio límite de tiempo (o 7 días si no tiene uno). No puedes insistir en que te lo digan en persona o en un formulario especial.

No tiene que pagar el Pago por enfermedad legal (Statutory Sick Pay, SSP) por los días que el empleado se retrasó en informarle (a menos que haya una buena razón para la demora).

Pero eso realmente no cubre el hecho de que su empleador tiene una expectativa comprensible de que le informará si no puede llegar al trabajo.

En este caso, recurriré a ACAS como fuente confiable. Sobre el manejo de la enfermedad a corto plazo afirman :

La mayoría de las dolencias duran sólo un día más o menos, algunas una semana o dos. Pero son enfermedades a corto plazo, y esto es lo que debe hacer su empleado si no regresa.

• Hable con usted o con su gerente lo antes posible. Muchos empleadores especifican que dentro de una hora de la hora de inicio normal del empleado deben ser notificados de:
  • la naturaleza de la enfermedad
  • una probable fecha de regreso.
• Si la enfermedad dura menos de siete días, presente un autocertificado.
• Si la enfermedad dura siete días o más, proporcione una Declaración de Aptitud para el Trabajo (o Nota de Aptitud) de su médico de cabecera.

ACAS también menciona el "derecho legal a ausentarse" y la enfermedad es una de las muchas razones de calificación .

Dada la ausencia de una legislación específica, un empleado debe recurrir a lo que está en su contrato Las empresas suelen tener políticas que cubren las bajas por enfermedad y las ausencias en general. Si esas políticas son en sí mismas legales si corren el riesgo de violar los derechos básicos de los empleados o pueden ser motivo de un caso de "despido implícito" es un tema más complejo y generalmente implicará hablar con ACAS, Citizens Advice o un abogado laboral.

Entonces, digamos que un empleador establece una política en la que las personas que no organizan cobertura cuando están enfermas tienen esto en cuenta como una ausencia no autorizada. El empleador podría negarse a pagar al empleado o podría despedirlo, momento en el cual el empleado probablemente tendrá motivos para presentar una demanda ante el tribunal laboral. . Antes de eso, se debe llamar a ACAS (y potencialmente a Citizens Advice) para que intervenga y trate de mediar en la disputa. En ese momento, se convierte en un asunto para un experto legal, aunque mi opinión de profano es que una política como esta es claramente injusta y ridícula y cualquier acción tomada contra un empleado por no respetar la política es igualmente injusta y conducirá a un reclamo exitoso. .

¿Ahora que?

Entonces, ahora que hemos aclarado todo eso, ¿qué podría hacer tu amigo en esta situación? Solo le diría que le explique a su gerente que si está demasiado enferma para trabajar, también lo está para cubrir su turno y que esa responsabilidad debe recaer en el gerente. Dado que el gerente ya ha mostrado un nivel sorprendente de incompetencia e ignorancia de sus responsabilidades, espero que esto no salga bien. Pero sugiero encarecidamente rechazar esto, idealmente con varios empleados. Si la empresa tiene un departamento de recursos humanos o una oficina central, debe contactarlos a continuación, ya que es probable que se pongan furiosos si se enteran de esto.

^{No soy abogado y esto no constituye asesoramiento legal. Esta publicación tiene la intención de resumir la información disponible sobre el tema de reportarse enfermo y se ha agregado de lo que creo que es una fuente confiable.}

Dado que está hablando del Reino Unido, hay un tema candente en este momento que sería extremadamente relevante para esto: GDPR, que entrará en vigor el 25 de mayo.

Para poder organizar la cobertura, se deduce que debe tener los datos de contacto personales de las personas que pueden cubrirle. Para hacerlo cuando no esté en el trabajo, necesita que esos datos de contacto estén disponibles en su casa. Dado que usted menciona que el gerente no considera que este sea su trabajo, se deduce además que todos los empleados deben estar obligados a llevar los datos de contacto personales de cualquier persona que pueda cubrirlos, en un formato que les permita acceder a ellos en hogar.

GDPR impone una serie de requisitos cuando se trata de manejar los datos de los empleados. Debido a que la relación empleado/empleador conlleva un desequilibrio de poder inherente, el consentimiento del empleado generalmente no se considera suficiente por derecho propio para procesar los datos. En términos generales, eso significa que el empleador debe demostrar un interés legítimo que justifique que tenga esos datos. Probablemente sea bastante razonable que una empresa necesite los números de teléfono personales de sus empleados con el fin de contactarlos para cubrir turnos, etc., así que supongamos que es un hecho.

El siguiente obstáculo a despejar es la cuestión de la necesidad . ¿Es el enfoque actual una forma razonable de lograr este objetivo y existe una forma menos intrusiva de lograr el mismo objetivo? Me parece que no hay razón para que los datos de contacto personales de los empleados estén disponibles para otros empleados más allá de su gerente inmediato y Recursos Humanos.

Si la empresa puede demostrar que este método de procesamiento de datos personales de los empleados está justificado, proporcionado y es necesario, debe:

• Asegúrese de que la política de privacidad aplicable a los empleados especifique que sus datos personales serán retenidos y procesados ​​por cualquier compañero de trabajo a quien puedan cubrir.
• Asegúrese de que tengan medidas para controlar el acceso a esos datos personales y poder auditar quién ha accedido a esos datos y cuándo.
• Asegúrese de que los datos de los empleados en poder de otros empleados estén protegidos de manera que ninguna persona no autorizada pueda acceder a ellos.

Por supuesto, eso es solo la superficie de los requisitos de GDPR; probablemente haya muchos más. Y eso es antes de entrar en la cuestión de si ponerse en contacto con otros empleados es de hecho "funcional", en cuyo caso el empleado tiene derecho a que se le pague por su tiempo y posiblemente no sea elegible para el pago por enfermedad legal para ese día.