¿Puede mi empleador exigir que me presente a trabajar 15 minutos antes de mi turno pero no me pague por ese tiempo?

Hace unas semanas estaba trabajando como tutor para una cadena importante en los suburbios de Chicago y me pagaban por hora. Por lo general, mis turnos eran de unas pocas horas, digamos de 4 a 7. Llegaba 5 minutos más temprano porque así soy, y siempre estaba preparado para comenzar a tiempo, aunque para ser honesto, lo estaba cortando mucho.

Sin embargo, comenzamos a recibir correos electrónicos que nos pedían que estuviéramos allí 15 minutos antes de que nuestros turnos comenzaran a prepararse. Prepararse en este caso significa cosas como sacar las carpetas de los estudiantes de ese día, cerrar sesión e iniciar sesión en los iPad, etc.

Estos correos electrónicos se enviaban cada pocos meses a todos los empleados, por lo que no era como si alguien me estuviera apuntando específicamente a mí. Simplemente ignoré estos correos electrónicos porque sentí que no tenían derecho a preguntar esto cuando no nos estaban pagando por este tiempo. Nadie me llamó la atención por ello, ni se cuestionó mi desempeño, por lo que nunca se convirtió en un problema. Nos separamos en buenos términos, simplemente no tenía tiempo para seguir haciendo este trabajo.

De todos modos, como dije, este es un trabajo anterior, pero todavía tengo curiosidad por saber si esto era algo que realmente podrían hacer.

Sé que esta pregunta se ha hecho antes, pero parece que no puedo encontrarla en este momento. Si alguien más puede localizarlo, por favor enlace.
Supuse que alguien habría preguntado algo similar e intentado buscar y encontrarlo yo también, pero no pude encontrar nada.
Tiene que VTC, ya que esta es una cuestión legal. Sin embargo, hay una gran cantidad de jurisprudencia de los EE. UU. que dice que cualquier trabajo que realice bajo la dirección de un empleador es "en horario laboral". Si todavía estuviera allí, entonces la comisión de empleo de su estado sería el punto de partida.
Hubo una pregunta acerca de que alguien tenía que llegar temprano para pasar por seguridad y/o a través de una línea de fichaje de "tarjeta de tiempo". ¿Podría ser eso lo que estás recordando?
@WesleyLong Estoy de acuerdo con VTC, pero hay casos en los que el sitio de trabajo tiene un significado sesgado. Por ejemplo, un trabajador del carbón puede tardar una hora en llegar a la mina para llegar al lugar de trabajo.
No estoy seguro de lo que significa exento para ser honesto. Era un trabajo muy, muy de medio tiempo, si eso ayuda. Mis mejores semanas me dieron 6 horas, algunas semanas no conseguí ningún trabajo.
@DavidK Estás pensando en este . Sin embargo, esa pregunta concierne al Reino Unido y presumiblemente es el equivalente de una posición exenta.
@AndrewWhatever Iba a publicar una respuesta que también explicaba el concepto, pero los votos cerrados lo bloquearon lamentablemente. Es demasiado largo para publicar en un comentario, pero en resumen: es casi seguro que estaba en una posición no exenta que requería que su empleador le pagara por todo el tiempo trabajado, ya sea dentro de su turno o no.
Este usuario vive en los suburbios de Chicago y quiere saber si es legal que su empleador obligue a los empleados a presentarse por adelantado sin pagar por su tiempo. En algunos países europeos esto es ilegal. Sería informativo para otros usuarios saber que en Chicago dependería de cada empresa. No creo que esta pregunta deba quedar cerrada.
Hay una desconexión en el título de su pregunta "el empleador exige que me presente 15 minutos antes", pero en su descripción de los correos electrónicos que se enviaron, suena como una mera sugerencia, que incluso dijo que ignoró sin consecuencias.
Esta es la redacción exacta: "*POR FAVOR, esté aquí AL MENOS 15 minutos antes de la hora de inicio. Sabemos que suceden cosas y, si va a llegar tarde, llámenos para informarnos". Claro que no lo hicieron cumplir, pero tampoco está redactado de una manera que suene opcional. Parece que esperaban el cumplimiento (a pesar de, por cualquier motivo, no hacerlo cumplir). Y este fue uno de muchos correos electrónicos similares, por lo que claramente les molestó que las personas (supongo que no soy el único) no estaban cumpliendo .
@AndrewWhatever: Supongo que lo redactaron de esa manera para presionarlo a que llegara temprano mientras aún podía reclamar en la corte que era una solicitud, no una orden.
Meta discusión para esta pregunta

Respuestas (4)

En última instancia, esto depende de si su trabajo está calificado como exento o no exento. En resumen, si no está exento, su empleador debe pagarle por cada hora trabajada , incluidas las horas extra. Los empleados exentos reciben un salario independientemente de las horas reales trabajadas y el empleador es en gran medida libre de imponer restricciones a su tiempo de trabajo como lo desee. En ambos casos, el empleador tiene que pagar el salario acordado por hora o semana/mes, no hay forma legal de que una empresa evite pagar a los empleados por el trabajo realizado.

Ahora, para ampliar esto con más detalle, la mayor parte de esto está cubierto por la Ley Federal de Normas Laborales de 1938. La FLSA es un estatuto federal que se aplica a la mayoría de las organizaciones comerciales. Las empresas con un ingreso bruto anual inferior a $ 500,000 pueden estar exentas, pero los calificadores clave se enumeran en la ley misma: FLSA - 29 US Code Chapter 8, Sec. 203. Definiciones (1) (A). Si su empresa está cubierta es generalmente una pregunta para un abogado o quizás para su agencia laboral estatal.

Exento versus no exento

Si bien algunos trabajos están clasificados como exentos por definición (por ejemplo, "ventas externas"), para la mayoría de los empleados depende de :

  • cuanto se les paga,
  • cómo se les paga, y
  • qué tipo de trabajo hacen ("deberes exentos")

Como establece la FLSA, con pocas excepciones, para estar exento, un empleado debe :

  • ser pagado por lo menos $23,600 por año ($455 por semana) 1 , y
  • ser pagado en base a un salario, y también
  • realizar tareas laborales exentas

1 - Este número se fijó para cambiar a $47,476 por año o $913 por semana el 1 de diciembre de 2016. Para obtener más detalles, vea mi respuesta sobre los cambios aquí

Las funciones exentas se clasifican en ejecutivas, profesionales o administrativas. Normalmente, cumplir con las tres "pruebas" califica automáticamente a un empleado como exento. Los empleados que se tratan como exentos (es decir, no reciben pago de horas extras) pero que no cumplen con estas pruebas se consideran legalmente no exentos y pueden cuestionar su estado durante años después del hecho. Si se impugna con éxito, el empleador deberá pagar el pago atrasado por todas las horas extra que trabajó el empleado.

La FLSA también exige que a un empleado no exento se le paguen las horas extras, incluso si son voluntarias o si el empleado se ofrece a trabajar horas extras gratis (para obtener detalles, consulte la sección Horas de trabajo a continuación). Para proteger los derechos de los empleados en situaciones coercitivas, legalmente no pueden renunciar a su derecho al pago de horas extras. Es por estas razones que los dueños de negocios o los gerentes de recursos humanos deben conocer esta política y asegurarse de que la cumplan en su totalidad, ya que pueden arriesgarse a multas elevadas o al cobro de salarios atrasados.

Los empleados exentos no tienen "prácticamente ningún derecho en absoluto" según las normas de horas extra de la FLSA, mientras que los empleados no exentos tienen derecho a recibir una vez y media su "tarifa regular" por horas extra , definidas como cada hora que realmente trabajan por encima del límite de horas extra de la FLSA aplicable. en el período de trabajo FLSA aplicable (típicamente 40 horas por semana).

Tiempo de trabajo

Ahora que eso está fuera del camino, llegamos al tema de definir el tiempo de trabajo . La FLSA cubre esto en detalle . Es un poco prolijo, pero reproduciré una sección aquí con las secciones relevantes resaltadas:

Todo el tiempo que un empleado dedica a realizar actividades relacionadas con el trabajo es potencialmente "tiempo de trabajo". Esto incluye el tiempo de trabajo regular "en el reloj" del empleado, más el tiempo "fuera del reloj" dedicado a realizar actividades relacionadas con el trabajo (que benefician al empleador). El trabajo potencial es trabajo real si el empleador "permitió o permitió" que el empleado lo hiciera. Un empleador sufre o permite el trabajo si sabe que el empleado lo está haciendo (o podría haberlo descubierto mirando) y deja que el empleado lo haga.

Con solo unas pocas excepciones, todo el tiempo que se requiere que un empleado esté en las instalaciones del empleador es tiempo de trabajo. Todo el tiempo de turno regular es tiempo de trabajo. Esto incluye "descansos" (si hay descansos) y tiempo "no productivo" (por ejemplo, el tiempo que pasa una recepcionista leyendo una novela mientras espera que suene el teléfono). Además, es tiempo de trabajo todo el tiempo dedicado por un empleado a realizar actividades relacionadas con el trabajo que el empleador sufra o permita., ya sea en las instalaciones o no y ya sea "requerido" o no. El trabajo realizado "en casa" o en un lugar que no sea el sitio de trabajo normal es trabajo, y el tiempo debe ser contado. El trabajo "voluntario" es trabajo y hay que contar el tiempo. El trabajo "no autorizado" o "no aprobado" es trabajo y debe contarse (siempre que el empleador sepa o deba saber que se está haciendo y permita que el empleado lo haga). Es privilegio y responsabilidad del empleador "controlar el trabajo" de sus empleados. Si un empleador no desea que un empleado realice un trabajo, debe prohibir que el empleado lo haga si no desea incluir ese tiempo de trabajo en los cálculos de pago requeridos por la FLSA. Un empleador no puede aceptar los beneficios del trabajo realizado por sus empleados no exentos sin contar el tiempo para calcular el pago adeudado según la FLSA. Las regulaciones importantes de la FLSA sobre estos puntos se encuentran en 29 CFR §§785.11, 785.12 y 785.13.

Trabajo "fuera de horario"

La FLSA continúa aclarando el trabajo del reloj (nuevamente, el énfasis es mío):

Muchas demandas de la FLSA han involucrado a empleadores que no incluyen el tiempo que los empleados dedican a realizar actividades laborales fuera de sus turnos normales. Algunos empleados, por ejemplo, pueden "llegar temprano" y comenzar a trabajar antes de la hora oficial de inicio de sus turnos. Dicho tiempo cuenta como tiempo de trabajo y debe incluirse en los cálculos de pago de la FLSA, siempre que el empleador supiera o debería haber sabido que el empleado comenzaría a trabajar antes de tiempo.(y, por supuesto, en la medida en que el empleado dedicó el tiempo previo al turno a realizar actividades laborales). Las "pasadas de lista" previas al turno son tiempo de trabajo. El tiempo dedicado a configurar el equipo antes de la hora oficial de inicio de un turno es tiempo de trabajo. De manera similar, algunos empleados pueden "quedarse hasta tarde" después de los turnos de trabajo; este tiempo también debe contarse como tiempo de trabajo. El tiempo que dedica un empleado a limpiar el equipo después del cierre de un turno es tiempo de trabajo. El tiempo de trabajo posterior al turno también podría incluir el tiempo que dedica un empleado a realizar actividades relacionadas con el trabajo "de camino a casa", como por ejemplo una secretaria que deja el correo del día en la oficina de correos o entrega algún papeleo a un cliente o proveedor. Algunos empleados se llevan el trabajo a casa. Ese tiempo bien puede ser tiempo de trabajo. Similarmente,

Tu situación

Así que echemos un vistazo a su situación. Podemos suponer con seguridad a partir de su descripción (máximo de 6 horas por semana, trabajo minorista estándar) que calificó como no exento. El correo electrónico que reproduciste dice:

POR FAVOR, esté aquí AL MENOS 15 minutos antes de la hora de inicio. Sabemos que suceden cosas, y si va a llegar tarde, llámenos para informarnos.

Entonces, en resumen, vemos claramente que el trabajo previo al turno califica como tiempo de trabajo, lo que significa que se le debería haber pagado . Su empleador solicitó explícitamente a los empleados que llegaran temprano, lo que significa que sabían que los empleados comenzaban a trabajar temprano . Eso, junto con la definición clara en la FLSA de trabajo previo al turno como tiempo de trabajo significa que se le debería haber pagado por ese tiempo. Si le pidieron que llegara 15 minutos antes pero no trabajara durante ese tiempo, estamos en un área más gris ya que no está realizando explícitamente tareas laborales, pero como dice la FLSA, "todo el tiempo que un empleado debe estar en los locales del empleador es tiempo de trabajo".

Para terminar, si se siente cómodo haciéndolo, considere ponerse en contacto con sus antiguos colegas o con la empresa e infórmeles sobre los requisitos que impone la FLSA a las empresas que emplean personal no exento. Podría ser que la gerencia local simplemente ignore la ley y, si se trata de una cadena grande, su equipo de recursos humanos lo resolverá rápidamente. Si persisten en negarse a contar este tiempo como tiempo de trabajo, sus antiguos colegas deben comunicarse con un abogado o con la agencia laboral de su estado, que generalmente es buena para hacer un seguimiento de estos temas.


Descargos de responsabilidad necesarios: no soy abogado y esta publicación no tiene como objetivo brindar asesoramiento legal. Simplemente pretende resumir el contenido de la FLSA. El sitio vinculado (FLSA.com) parece ser de naturaleza comercial pero está dirigido por abogados registrados y las páginas vinculadas parecen resumir la FLSA correctamente.

+1 Fantástica respuesta... Probablemente simplemente ignorar las solicitudes por completo fue lo mejor después de todo, porque luchar por el pago de esos 15 minutos no ayuda a crear condiciones de trabajo agradables.
@StijndeWitt Mi consejo habitual cuando el empleador se equivoca es plantearlo como una preocupación, no como una queja: "Creo que si les pedimos a los empleados que lleguen temprano, estamos obligados legalmente a pagarles por su tiempo". y tomarlo desde allí. En la gran mayoría de los casos, esto se debe simplemente a que la gerencia no comprende los requisitos de la FLSA. Pero tiene razón en que ignorar los correos electrónicos genéricos fue probablemente el mejor camino, especialmente porque presumiblemente el trabajo no se vio afectado por ello.
Gran respuesta y creo que se aplica en la situación específica de este OP. Es posible que la reciente decisión de la Corte Suprema dictada en los EE. UU. no se aplique aquí, pero vale la pena mencionarla, ya que coloca las "actividades relacionadas con el trabajo" fuera del horario laboral en un área ambigua.
En términos prácticos, comience a realizar un seguimiento de su tiempo de inmediato (lo que incluye guardar una copia de esos avisos). Si bien puede que no sea el mejor plan para hacer un trato mientras todavía está trabajando allí, como se menciona en la publicación, puede buscar el pago atrasado después de haber terminado el empleo. Y tener una buena carpeta con avisos de "aquí está usted pidiéndonos que entremos" contribuirá en gran medida a recaudar ese dinero.
Ya pasó el 1 de diciembre de 2016. Es posible que desee actualizar los $ 23,600 por año en consecuencia.
@MichaelKjörling Las reglas no entraron en vigor. Ver la respuesta vinculada .

Todavía tengo curiosidad por saber si esto era algo que realmente podrían salirse con la suya.

Para responder a su pregunta específica...

La legislación laboral es fluida. Las interpretaciones cambian, y los detalles de una situación son muy, muy importantes.

Los empleadores "pueden salirse con la suya haciendo" muchas cosas que están en el límite de la legalidad, hasta que son desafiadas con éxito y obligadas a detenerse.

Sin conocer toda la historia específica y los detalles de este caso, nadie aquí puede decirle honestamente si lo que estaba haciendo su antiguo empleador estaba de acuerdo con la ley o no. Las personas pueden formarse opiniones basadas en lo que han leído y en los pocos párrafos de su pregunta. Pero las leyes reales son mucho más complejas y deben ser interpretadas y juzgadas por profesionales utilizando muchos más detalles.

Según lo que he leído y cómo interpreto su situación, un empleador no puede obligarlo a "prepararse para 15 minutos libres". Sin embargo, puedo imaginar casos en los que eso estaría permitido. Frases como "demanda del empleador" versus "pregunta por correo electrónico" pueden tener importancia legal. Y un correo electrónico inadecuado de un supervisor puede no constituir una acción ilegal de la empresa. Los detalles importan.

Dicho esto, claramente pueden "salirse con la suya", hasta que se vean obligados a detenerse, o hasta que decidan detenerse por su cuenta.

Si está convencido de las prácticas de su antiguo empleador, puede alentar a sus antiguos compañeros de trabajo a buscar asesoramiento profesional con miras a evaluar sus acciones y forzar un cambio, si corresponde.

Además, si cree firmemente que no estaban siguiendo las leyes laborales, puede informarlo al Departamento de Trabajo de su estado y dejar que lo investiguen. He visto a personas recibir pagos retroactivos cuando se denunciaron algunas prácticas ilegales y el Departamento de Trabajo investigó. Si lo harán o no, depende de la gravedad de lo que estén haciendo y de la carga de trabajo actual del personal y qué pruebas, si las hay, puede proporcionar para asegurarse de que no se trata solo de un ex empleado descontento.
Por lo que vale, los empleadores también pueden "salirse con la suya haciendo" cosas que son totalmente ilegales, ni remotamente dudosas, hasta que sean desafiadas con éxito y obligadas a detenerse. Esa es una de las razones por las que ciertos empleadores están dispuestos a fomentar la idea de que una disputa con un empleador anterior es una mala señal en un candidato a un puesto de trabajo. Quiero decir, en muchos casos es cierto, pero amenazar a los denunciantes de que se quedarán sin empleo es su principal medio para evitar ser desafiados y obligados a detenerse.

Personalmente, si estuviera en buenos términos con mi jefe, iría a pedir una aclaración. Lo más probable es que este correo electrónico se haya dirigido sutilmente a uno o dos empleados que no llegan antes de su hora de inicio (es decir, llegan tarde). Es probable que su jefe no quiera causar una disputa de RR. que los retrasos simplemente los hacen "a tiempo" y no retrasados. Si siempre llega a tiempo o unos minutos antes, probablemente no sea a usted a quien se dirige el correo electrónico.

Supongo que esto podría ser posible, pero en realidad casi nunca vi a nadie llegar tarde. De hecho, yo solía ser el último en llegar a un turno. Tenga en cuenta que no trabajé todos los días, por lo que es posible que otros días llegaran tarde.
@AndrewWhatever Algunas empresas tienen una cultura de tolerancia cero para abordar todos los problemas. Si una persona llegó tarde una vez o perdió un turno una vez, se informa y luego alguien elabora un plan para asegurarse de que no vuelva a suceder. Este podría ser el resultado de dicho plan; sin embargo, abordar cada tema puede causar problemas, especialmente cuando la desviación de un ideal no es estable. ¿Su empresa envía muchos decretos? Si es así, probablemente no obtendrá mucha presión si tiene un buen historial y pide algo de clemencia, con la promesa de notificar el retraso real antes de los 15 minutos.

Lo que constituye el tiempo de trabajo fue abordado por la Corte Suprema de EE. UU. en un caso hace unos años. Este es un tema muy complejo.

En La empresa requiere que esté listo para comenzar a trabajar a la hora X, necesitan saber si estará listo para comenzar el turno. 15 minutos antes de ese comienzo, se apresurarán a cubrir su turno si no está en las instalaciones o no les ha notificado que está en camino.

Por cierto, si llega el momento, la empresa simplemente ajustará su tarifa de pago especificada en el contrato para cubrir ese período adicional. En lugar de $20 por hora y un turno de tres horas, pagarán $17,14 por hora por un turno de 3,5 horas y le pedirán que llegue 15 minutos antes y se quede 15 minutos más tarde.

¿Puede proporcionar alguna evidencia de que una empresa haya realizado dicho ajuste salarial en respuesta a la impugnación de su política de control de tiempos?
Si el departamento de trabajo del estado o del gobierno federal decide que tienen que pagar ese tiempo de preparación, no hay nada que les impida ajustar la tarifa por hora que pagarán en el futuro. Algunas personas renunciarán, pero el negocio los reemplazará. He conocido empresas que han recortado el salario de los trabajadores cuando cambió la economía del negocio.
Para ser honesto, este lugar ya no pagaba mucho y parecía tener dificultades para mantener constantemente suficiente personal para cubrir todos los turnos, así que... Dudo que les vaya bien reducir las tasas de pago.
Si no harían bien en bajar las tasas de pago, eventualmente tampoco les irá bien si piden 15 minutos adicionales sin pagar. Los empleados no necesariamente hacen un cálculo mental correcto en cuanto a lo que efectivamente se les paga, por lo que un poco de ofuscación para aumentar la tarifa por hora principal podría ayudar al empleador. Pero si se les da a elegir entre $20 la hora y ningún tiempo de instalación no remunerado, frente a $20 la hora y 15 minutos de tiempo de instalación no remunerado, al final la gente se cambiará al trabajo que les da una mentira, al igual que cambiarían a un trabajo remunerado. un poco más por hora.
Y, por supuesto, la gran razón por la que el Departamento de Trabajo se obstina en incluir todas las horas en el cálculo de la tasa salarial que debería estar allí es hacer cumplir cualquier salario mínimo aplicable. Una empresa puede reducir el salario de $20 a $17,14 si así lo ordena, pero no puede reducirlo de $8,16 a $7.
¿Puede mi empleador exigir que me presente a trabajar 15 minutos antes de mi turno pero no me pague por ese tiempo?
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