He visto un par de casos en los que las empresas despiden divisiones enteras debido a la reestructuración corporativa, la tecnología heredada (o más antigua), etc. Pero al mismo tiempo contratan a personas externas.
En lugar de contratar a una nueva persona, ¿por qué no capacitan a un empleado existente al que se le pidió que fuera?
A veces lo hacen. Depende completamente. Y algunas empresas desarrollan una mala reputación si lo hacen con suficiente frecuencia. Un excelente canal de reclutamiento para un antiguo trabajo mío, fue reclutar personas de una empresa que habitualmente despedía y volvía a contratar trabajadores a medida que cambiaba el trabajo. Obtuvimos mucha gente excelente al esperar la temporada de despidos de la otra compañía y luego reclutarlos con un aumento salarial muy pequeño, pero la conciencia de que la única vez que despedimos a personas fue durante una reducción económica grave.
OTOH: despedir mientras se contrata a menudo se realiza con fines muy válidos.
Una empresa decente tomará una decisión de volver a entrenar/no volver a entrenar basándose en números bastante grandes. Una gran empresa realmente no se preocupará mucho por un individuo, por lo que el caso de "hay un tipo que se beneficiaría" no es una razón muy válida para cambiar de rumbo. El enfoque general será:
¿Cuál es el costo de volver a capacitar al personal existente para realizar nuevos trabajos en comparación con capacitar al nuevo personal con habilidades laborales para el negocio?
Si está hablando de personas con títulos de escuela secundaria que necesitan aprender trabajos que requieren un doctorado, esto es bastante irracional: el costo (cientos de miles de dólares de educación y años de estudios) es prohibitivo frente al costo de contratación. doctorados.
Si está hablando de cambiar un negocio de ingeniería de software de un tipo de software a otro, entonces hay muchas más opciones. Sin embargo, puedo decirle que incluso en un campo que es muy similar, la profundidad de la experiencia en un tipo particular de software frente a otro tipo de software (desarrollo de SO/desarrollo web, por ejemplo) puede ser una transferencia prohibitivamente costosa. Tenga en cuenta que el costo no es solo el costo del salario/beneficio (u otros costos por empleado), también es el costo de la oportunidad perdida en el tiempo de comercialización. Si necesito lanzar el nuevo producto en los próximos 6 meses para liderar el mercado, no puedo esperar 1,5 años para que los desarrolladores de mi empresa actual hagan la transferencia de conocimientos. No es una cuestión de salario, sino de lucro cesante de un producto que no era competitivo cuando se lanzó.
¿Qué tan probable es que la gente acepte esta oferta?
Hacer el mismo trabajo en el mismo lugar es una cosa. Si les dices a todos que el nuevo negocio va a estar en un país a medio mundo de distancia, en un país con un idioma que nadie en la empresa actual puede hablar... es posible que no consigas muchos interesados. Dicho esto, en algunos casos el costo de pagar el desempleo frente a hacer la oferta del trabajo, y la demanda de "muévase o renuncie" en realidad puede ser la opción fiscalmente más viable. Dicho esto, la opción más amable puede ser despedir a la gente, para que puedan obtener paquetes de despido.
Podríamos debatir por qué una empresa trasladaría puestos de trabajo a países extranjeros, pero creo que un debate sobre la protección comercial y el trabajo de subcontratación probablemente esté más allá del alcance de esta pregunta. El trato final es - dinero - y pedir a las empresas que paguen un 20% más para mantener empleadas a las trabajadoras del hogar va lo suficientemente en contra del interés propio válido que es un debate difícil.
Dependiendo del cambio, me imagino que existe la cuestión de cuánto tiempo duraría la transición para que el antiguo personal se familiarizara con la nueva tecnología para poder terminar el proyecto. Si la capacitación tomaría 6 meses o más, esa puede no ser una cantidad aceptable de tiempo de espera para comenzar un proyecto en contraste con la contratación de expertos externos que pueden ser productivos más rápido.
Una de las razones es que contratar a personas externas tiene menos obligaciones financieras a largo plazo. Dependiendo de la jurisdicción del país en el que se encuentre, no puede simplemente contratar o despedir empleados tan convenientemente como contratar a personas externas. Para los empleados, es posible que deba proporcionar beneficios adicionales (como pensiones, espacio de trabajo, medios de transporte), mientras que para alguien que contrate, simplemente deje que se encarguen ellos mismos.
Vietnam Phuvan