¿Debo compartir mi opinión sobre mi ex gerente (de otra empresa) que está entrevistando para ser mi nuevo gerente?

Anteriormente trabajé con el "Sr. Jones", que era un líder/gerente de equipo terrible: sin protección de las partes interesadas, sin apoyo con los problemas, prometió el mundo a las partes interesadas y al equipo, pero nunca cumplió y todo el equipo terminó yéndose.

Ingrese a mi nuevo trabajo, donde mi nuevo gerente está renunciando y están entrevistando reemplazos.

El Sr. Jones acaba de tener su entrevista aquí para ese papel y se dice que están interesados ​​en él.

¿Sería poco ético para mí expresar mi opinión sobre él al director de contratación?

Sé que parte de mi desaprobación es a nivel personal (prometerme un salario comparable al de mis colegas durante 18 meses pero nunca aprobarlo es un gran rencor), pero después de ver cómo trabaja la gente en este negocio, estoy realmente preocupado de que él d causar un montón de cosas colapsar (proyectos y equipos incluidos) como he visto en la última empresa. Además, puede que sea reaccionario e infantil, pero renunciaría de inmediato si volviera a ser mi manager.

¿Cuánto tiempo llevas en el nuevo trabajo? Eso podría ser relevante para determinar cuánto se valora su opinión en las decisiones de contratación.
@JoeStrazzere: tal vez OP le mencione al gerente de contratación que OP trabajó para el gerente de candidatos. No es justo sopesar si se solicitó la opinión de OP si el gerente de contratación no sabe que OP trabajó con el candidato.
Todavía no me han preguntado, aunque un colega dijo que le recomendó al gerente de contratación que me preguntara por él, ya que solía trabajar con él. Solo he estado aquí ~ 8 meses, así que no estoy seguro de cuánta influencia tiene mi opinión todavía. Por cierto, todas las respuestas a continuación han sido excelentes, ¡no puedo decidir cuál marcar como respuesta!
@JoeStrazzere: tiene sentido y parece alinearse más con sus ofertas anteriores que con la forma en que lo leí inicialmente. Gracias por aclarar eso.
Also, it might be reactionary and childish, but I'd immediately resign if he was my manager again.¿Deberías compartir tu opinión sobre algo que te hará renunciar "inmediatamente"? Yo diría que sí".
Sí, si aún no lo han contratado, entonces deberías decírselo discretamente. De lo contrario, es demasiado tarde.
Cuando se le pregunte u ofrezca su opinión, vale la pena aclarar cuándo trabajó con este exjefe. Según su comentario, parece que fue en el último año (y, por lo tanto, bien puede ser la razón por la que también se está mudando de esa posición anterior). Esto lo hace muy relevante. Si hubiera sido hace varios años, tendrías que admitir que podría haber cambiado desde entonces.
También publique su currículum primero, en caso de que lo acepten de todos modos, está bien posicionado.
@NotADog Háganos saber cuál es el resultado de esto más adelante. ¡Gracias!
"¿Sería poco ético para mí expresar mi opinión sobre él al director de contratación?" expresará su opinión de todos modos cuando se vaya lo antes posible para un nuevo trabajo
¿Por qué no solicitas el puesto tú mismo? ¿Lo quieres y crees que estás preparado para ello?
No hay nada poco ético en ello en absoluto. Ya sea que sea una buena idea o no, se trata en otra parte.
si vas a renunciar si lo contratan, entonces realmente no tienes nada que perder
@ aw04 - No es cierto. Si el OP echa espuma por la boca, es posible que no solo evite la contratación, sino que también podría dañar su posición. Por lo tanto, cualquier discusión con la alta dirección debe realizarse utilizando hechos y dejando de lado los sentimientos personales.
¿Porque los sentimientos personales no son relevantes? Hay una diferencia entre manejar los sentimientos apropiadamente y fingir que no existen o no importan.

Respuestas (8)

Tienes experiencia relevante de primera mano sobre cómo él gestiona equipos. Sería negligente como miembro del equipo y como empleado si no ofreciera esa información, siempre que sea objetiva y no personal. Esta es la razón por la que las empresas tratan de obtener referencias francas de personas que han trabajado con posibles candidatos: sienten que esta información es valiosa, cuando pueden obtenerla.

Si no es competente como líder/gerente de grupo, traerlo a bordo no ayudará a su organización ni a su equipo. Decir, mientras más tarde estás parado en las cenizas de tu otrora excelente equipo "Sí, sabía que esto iba a suceder... Solía ​​trabajar con él" probablemente hará que te quemes en la hoguera, en sentido figurado.

No ofrezcas ningún ultimátum ("Renunciaría si lo contratas como mi jefe"), porque eso parecería algo personal. Sin embargo, señalar que hubo un éxodo masivo de su equipo anterior bajo su supervisión y afirmar que tendría miedo de que eso sucediera si lo trajeran, es un punto legítimo.

FYI: la segunda mitad de su párrafo inicial me pareció un análisis objetivo y relevante de la aptitud general de ese gerente, y parecía completamente impersonal. Si le dice al gerente de contratación que, específicamente, debería ser una retroalimentación claramente útil.

Si realmente no necesita trabajar con él, un simple 'Tengo una historia personal con él en lo que respecta a mi antigua empresa, y podría no encajar bien en ese equipo y no me gustaría ser la fuente de problemas, así que por favor considere mi posición con respecto a eso también "podría estar en orden. Aunque esperaría con eso para ver si lo contratan. No sirve de nada saltar sobre esa granada a menos que sea necesario .
@SliderBlackrose: ofrecería información de inmediato. Difícil, y mucho más costoso, para una empresa cancelar una contratación después de traer a alguien a bordo, y los poderes fácticos probablemente se irritarían por no escuchar la información cuando se necesitaba, mientras sopesan los factores para tomar esa decisión. De todos modos, podemos estar de acuerdo en estar en desacuerdo sobre qué granada podría ser peor. Probablemente solo OP realmente pueda evaluar eso.
Creo que no lo dije del todo bien. Me refiero a esperar para decirles que le gustaría cambiar de posición si lo traen, no esperar para contarles cualquier inquietud. Estoy 100 % de su parte con respecto a los puntos que mencionó al decirles los aspectos negativos de contratar al exgerente, y también estoy 100 % de acuerdo con su FYI.
@SliderBlackrose - ah, malinterpreté eso. Gracias por aclararlo.
Pregunta legal: ¿Está realmente autorizado a compartir dicha información?
Si se comprometió con el OQ y luego no lo cumplió, eso es evidencia de su imprudencia como gerente. O hizo un compromiso que excedía su autoridad o no cumplió. Cualquiera de los dos es un signo de falla. Es una prueba difícil de usar en su contra, pero eso no importa porque hay muchas otras pruebas.
No ponga sus pensamientos por escrito o por correo electrónico. En su lugar, diríjase a alguien en quien confíe, en privado, con la puerta cerrada, y diga "Trabajé con este tipo en el pasado, y le sugiero seriamente que no lo contrate. En mi experiencia, no encaja bien en este equipo". Entonces responde cualquier pregunta sobre por qué, pero no dejes escapar muchas cosas.
@Michael Me pregunto por qué asumirías que no lo es. A menos que haya un NDA muy no estándar firmado con la última compañía, parecería que debería tener la libertad de hablar sobre detalles como ese. Los NDA generalmente cubren información sobre productos, fabricación y proceso de fijación de precios y similares, pero no la forma en que la gerencia trató a los empleados. Es posible que se meta en problemas con las leyes sobre calumnias si la información no es cierta, pero la verdad tiende a ser una defensa absoluta contra las calumnias.
@Michael: si no lo fuera, todos los involucrados en cualquier proceso de contratación tendrían problemas legales cuando se verifiquen las referencias.

Si tiene preocupaciones legítimas sobre su desempeño, hable. Si todo el equipo efectivamente renunció porque él ejecutó los proyectos, eso es algo que estas personas encontrarán bastante interesante.

No menosprecies su carácter, etc. Simplemente apégate a los hechos.

Puede que te escuchen, o puede que no. Pero al menos sabrá con quién está tratando y si debe comenzar a buscar un nuevo trabajo.

No menosprecies su carácter, etc. Simplemente apégate a los hechos. -- Este
Además, su búsqueda de un nuevo trabajo podría ser una bandera de advertencia para la empresa; sus travesuras con la empresa anterior pueden haber causado un cierre o una pérdida grave de ganancias. Mientras se ciña a los hechos como sugiere Andrei, podría estar evitando que surja una responsabilidad grave.
Si sus superiores son sensibles a los matices, limitarse a hechos públicos/verificables sin mencionar nada personalmente positivo debería ser una gran señal (siempre y cuando sepan que usted trabajó directamente con él).
No estoy seguro de dónde está la línea entre "menospreciar su carácter" y simplemente exponer los hechos: si en repetidas ocasiones hizo promesas muy fuera de lugar a los accionistas y miembros del equipo y no las cumplió constantemente, ¿cómo debería expresarse eso para no estar "despreciando su carácter"?
@QPaysTaxes Es posible que los hechos no lo presenten de manera positiva, pero pueden respaldarse con ejemplos. Por ejemplo, "prometió a las partes interesadas que nuestro equipo podría completar el Proyecto Foobar en 2 semanas antes de discutir el alcance del proyecto con el equipo. Tomó 2 meses, como estimó el equipo, causando X impacto en el negocio e Y respuesta negativa del equipo". O "seis miembros de su equipo renunciaron en cuatro meses; uno me dijo que se fue porque el Sr. Jones hizo tal y tal cosa". Eso es mucho más procesable y concreto que las amplias generalizaciones sobre el carácter.
Dado que muchos de los hechos más pertinentes parecen relacionarse directamente con su carácter, no estoy seguro de cómo se puede seguir razonablemente este consejo. Si OP se apega a los hechos del comportamiento/acciones de este ex gerente, eso menospreciaría el carácter de la persona.
@AndreiROM Si la explicación de Zach es correcta, probablemente debería editar la publicación para indicar explícitamente lo que quiere decir, es decir, respaldar todo lo que dice con evidencia, y si no puede proporcionar evidencia, no lo diga.

Hágale saber que ha trabajado con la persona antes en el mismo rol y que está dispuesto a dar su opinión. Si no lo quieren, no ofrecería ninguna información.

Si tiene una discusión, primero averigüe por qué les gusta esta persona para este trabajo. Muchas personas quieren hacer las cosas de la manera correcta, pero a menudo se encuentran en situaciones en las que no se les permite hacerlo. Después de todo, están dejando el trabajo anterior, por lo que algo anda mal. Determine si la estructura de esta empresa le permitirá a este gerente abordar estos problemas.

Mi conjetura es que esta empresa actual no está solicitando su opinión, lo que podría ser un problema mayor para su equipo que este nuevo gerente. Es posible que desee que un gerente retroceda y luche por el equipo, pero la empresa no lo hace y hará que la vida del gerente sea muy difícil si lo intenta. Claro que a todos nos gustaría que el gerente lo hiciera de todos modos, pero es posible que no tengamos otra opción.

Es posible que la empresa actual no solicite comentarios simplemente porque no saben que usted tiene comentarios útiles para brindar en esta situación. Si no saben que has trabajado con él antes, y habrá muchas otras personas trabajando para él, no me sorprendería si no te preguntaran por él.
@CurtJ.Sampson: es por eso que creo que el OP debería ofrecer el hecho de que ha trabajado con esta persona. Si no hacen ninguna pregunta después de eso o no están interesados ​​en ningún comentario, no ofrezcas ninguno.

Estos son los posibles resultados:

  1. No proporciona los comentarios y se contrata al Sr. Jones
  2. No proporciona los comentarios y el Sr. Jones no es contratado (aparentemente, no va a suceder)
  3. Usted proporciona la retroalimentación y se contrata al Sr. Jones
  4. Usted proporciona la retroalimentación y el Sr. Jones no es contratado.

El escenario que desea evitar específicamente es el #3. Si eso sucede, existe la posibilidad de que el Sr. Jones se entere de sus comentarios negativos mientras es su gerente.

Por lo tanto, debe compartir su opinión con la menor cantidad de personas posible (idealmente, la persona que toma la decisión) y asegurarse de que sus comentarios se tomen en cuenta.

Una forma de hacerlo es mencionarle a Recursos Humanos que ha trabajado con el Sr. Jones, sin ofrecer más información . Si no le piden su opinión, la decisión de contratar al Sr. Jones probablemente ya esté tomada y al hablar mal de él ahora solo se perjudicará a sí mismo.

Si RR.HH. le pide retroalimentación, averigüe qué tipo de dudas tienen y pruebe o refute esas dudas, preferiblemente con hechos.

El OP quiere evitar 1 y 3. Como renuncia si se contrata al gerente, no creo que le importe si el gerente aprende sobre sus comentarios o no.
@ypercubeᵀᴹ Entonces entiendo. Pero si el gerente es contratado después de todo, dejar que se entere de los comentarios negativos es lo peor.

Los gerentes también son empleados. Son (o deberían ser) evaluados por sus habilidades como gerentes. Las personas que tienen esta información son las personas que les reportan. Un buen liderazgo sénior evaluará a los gerentes en parte al pedirles a los contribuyentes individuales que revisen al gerente.

Tienes información relevante de primera mano sobre la (mala) calidad del trabajo anterior de un potencial empleado. No solo puede, sino que debe y, de alguna manera, se le exige éticamente que hable.

Si no lo hace, le hace un mal servicio a su empresa (no obtienen el beneficio de su conocimiento relevante al tomar una decisión de contratación). Te haces un flaco favor a ti mismo y a todos los que estarían reportando a esta persona.

Además, una nota final: hacer promesas y no poder o querer cumplir no es un problema personal, es profesional.

¿Sería poco ético para mí expresar mi opinión sobre él al director de contratación?

Por lo general, no es una buena idea hablar mal de los colegas anteriores/actuales, nunca se sabe cuándo uno de ellos terminará siendo su gerente .

Puedes ver que expresar tu opinión aquí puede tener algunos resultados posibles: pueden escucharte y reconsiderar, o no , y también pueden contratarlo o no , independientemente del otro aspecto.

Es comprensible que tenga sus dudas sobre esto, pero no sabe si el Sr. Jones ha cambiado su estilo de gestión en este tiempo. Lo más probable es que se dio cuenta de sus errores de antes y aprendió.

Tampoco sabes si su contratación significará tirar por la borda todas las buenas prácticas que tiene la empresa ; Lo dudo, pero si esto ocurre seguro que notarán la bajada de rendimiento.

Aún así, parece que ya tiene opiniones firmes sobre él debido a las experiencias negativas en los últimos trabajos, por lo que probablemente podría considerar buscar trabajos en caso de que realmente consiga este. Eso o pensar si estás dispuesto a intentarlo y darle la oportunidad de trabajar con él una vez más.

Si, después de pensar en todo esto, aún temes que pueda dañar a este equipo, también te sugiero que plantees tus inquietudes de una manera educada y profesional. No lo expreses como si tuvieras algo en contra de él, solo dile que no has tenido una experiencia positiva con él antes y que sería prudente verificar dos veces sus capacidades antes de decidir.

La brecha desde que trabajo con él definitivamente es una causa para dudar de mi opinión, podría haber mejorado enormemente, aunque según mis comunicaciones con colegas en el lugar anterior, dicen que no ha tenido un equipo debajo de él desde que colapsó el nuestro.
@NotADog no tener equipo no significa que no haya mejorado. Uno mejora con la introspección y diciendo "¿por qué fracasó mi último equipo que manejé?...". Esas cosas toman tiempo, por lo que si imaginamos que pasó a ir directamente a una nueva después de esa falla, es probable que hubiera hecho lo mismo al principio. Entonces, sí, considere si quiere darle una oportunidad a este tipo, pero aún así sería prudente expresar cortésmente sus preocupaciones.
@DarkCygnus "uno mejora con la introspección"... En mi experiencia, (1) la introspección es prácticamente un arte perdido, (2) es menos probable (que el promedio) que el tipo de persona que gravita hacia la gerencia considere si podría tener contribuido a cualquier fracaso. Pero tal vez solo tengo una perspectiva sesgada de trabajar en los EE. UU.
"no sabe si el Sr. Jones ha cambiado su estilo de gestión en este momento" El OP debe compartir los hechos que conoce. Depende de los superiores del OP interpretar esos hechos y decidir por sí mismos cuánto peso dar a consideraciones como "el Sr. Jones puede haber cambiado".
@Accumulation sí, o probablemente solo mencione que ha trabajado con él antes, y dé su opinión si se le pregunta, ateniéndose a los hechos y siendo cortés.
+1 por reconocer que hay dos lados en cada historia. Por lo que sabemos, estaba destinado al fracaso en el puesto anterior porque heredó un proyecto sin esperanza y sin fondos suficientes, o porque su estilo de gestión no encajaba bien con esa cultura en particular (he tenido muchos conflictos culturales con ex -jefes militares en el sector privado yo mismo). En la gestión hay muchos factores en juego que los subordinados no están calificados para evaluar. Lo más que el OP puede divulgar con seguridad sería la alta tasa de rotación y dejar que el panel lo interrogue sobre las razones.

¿Quizás abordarlo desde una perspectiva diferente?

En lugar de hablar abiertamente mal de él o de su carácter, habla tanto de sus fortalezas como de sus debilidades. Es posible hacer que sus nuevos empleadores conozcan su conjunto de habilidades y si sería o no el adecuado para la empresa.

Por ejemplo, solo de la breve descripción;

"Se enfoca en la motivación y es increíblemente ambicioso; pero eventualmente, cuando las promesas no se cumplieron, no pudo mantener la cohesión del equipo... lo que finalmente llevó a sus antiguos colegas a buscar nuevas oportunidades".

Si están realmente interesados ​​en tu opinión, te pedirán que expliques. Dígales que todo el equipo se fue, pero no culpe directamente a él (puede que no haya sido la razón de todos para seguir adelante). Explicar las fallas del proyecto y su papel en la gestión del mismo con la verdad , sin exagerar. Si solo te preguntan de boquilla y no están realmente interesados ​​en tu opinión; todavía no has dicho nada falso.

Otra consideración antes de proporcionar comentarios.

Si usted es el ÚNICO antiguo colega de la "Compañía A" en la "Compañía B", esto se puede descubrir fácilmente (¿LinkedIn?) y el gerente tiene una buena primera entrevista seguida de una mala segunda entrevista con muchas preguntas puntuales sobre la rotación de personal. y no entrega en la Compañía A, hay muchas posibilidades de que su antiguo gerente adivine que usted está detrás y lo culpe por no haber obtenido el trabajo.

Por lo tanto, puede tomar represalias en el futuro si se presenta la oportunidad. Si es lo suficientemente ingenioso como para darse cuenta de esto durante la segunda entrevista y es tan bueno en la gestión de las partes interesadas como usted dice, entonces existe la posibilidad de que pueda desviar la culpa hacia usted y dificultar su progreso en la empresa.

Eso puede sonar paranoico, pero he visto este tipo de cosas.

¿Debo compartir mi opinión sobre mi ex gerente (de otra empresa) que está entrevistando para ser mi nuevo gerente?
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