¿Cómo tener en cuenta el costo del seguro de salud en la decisión salarial?

Algunas empresas requieren que los empleados paguen parte del costo del seguro de salud. En esos casos, la contribución de la empresa puede mantenerse constante para todos los empleados. Pero has eliminado esta opción.

Otra forma de abordar el desequilibrio percibido es usar un "plan de cafetería" para los beneficios. Los empleados obtienen una cantidad fija de beneficio; pueden "gastar" eso en atención médica familiar o en un 401 (k) equivalente o en la remisión de la matrícula o algo más. Usted presenta eso como permitir que cada empleado elabore el plan de beneficios que satisfaga sus necesidades. En este momento, puede parecer injusto para sus empleados solteros que otros obtengan el mismo salario más un seguro adicional; también puede parecer injusto para quienes no participan en el plan 401(k) que otros obtengan una contribución de la empresa, y lo mismo para quienes usan o no usan otros beneficios.

Sin embargo, la transición a un plan de cafetería desde un paquete sin límites como el que tiene ahora puede ser complicado: tendrá que agregar beneficios o ser criticado por personas que ahora están perdiendo lo que solía cubrir por completo.

Esto está muy cerca de no ser una pregunta viable porque está preguntando qué es "legal" y eso es algo para lo que realmente necesita la ayuda de un abogado.

En muchos lugares, hay leyes que protegen la discriminación por características protegidas como género, raza, edad, estado civil, etc. También hay muchos lugares que tienen limitaciones sobre lo que puede preguntar legalmente en una entrevista, y a menudo preguntarle a una mujer si tiene niños (y es el principal cuidador de esos niños) es una gran bandera roja.

Entonces, si no puedes preguntar, ¿cómo puedes saberlo?

Hacer conjeturas es casi peor: no creo que su compañía realmente quiera explicar que "parecía alguien que podría tener hijos..."

Creo que sería posible ofrecer un estipendio fijo: "la compañía pagará x $ por su seguro de salud, independientemente del estado de su familia, y/o le pagará x $ directamente si no usa el plan de seguro". - para que realmente cueste $x por empleado.

En la práctica, lo que he visto es que las personas son bastante buenas para descubrir las empresas que les ofrecen las compensaciones adecuadas. Las empresas con un seguro de salud increíble tienden a tener salarios menos competitivos en todos los ámbitos, y tienden a atraer a personas que valoran la seguridad del seguro por encima de la simple opción de efectivo. A menudo se trata de personas con familias o problemas de salud complejos. Pero también pueden ser personas totalmente solteras, totalmente sanas a las que les gusta la sensación de estar cubiertas de forma segura por si acaso.

Por el contrario, muchas de las empresas emergentes más pequeñas en mi área tienden hacia una cobertura más minimalista y atraen en gran medida a jóvenes solteros sanos sin muchas necesidades médicas... y personas a las que realmente les gustan las aventuras de las empresas emergentes, independientemente de su edad. Porque les gusta el riesgo frente a la recompensa de esa operación en particular.

Hay muchas cosas en el empleo que no funcionan de manera "justa" en términos de individuos: seguro médico, desplazamientos/estacionamiento, varias opciones de trabajo en el hogar, etc.

¿Cómo manejan los demás las ofertas de compensación dado que los costos del seguro de salud para los empleados pueden variar tanto? ¿Simplemente determina el salario asumiendo que el empleado usaría la cobertura de seguro más costosa (lo que podría debilitar la oferta que podría hacerle a un empleado que no deseaba tanta cobertura)? ¿Cómo han resuelto esto otros?

En empresas emergentes más pequeñas en las que he trabajado y he estado al tanto de los conceptos salariales, mantuvimos las consideraciones salariales distintas de las consideraciones del paquete de beneficios. Al menos para nosotros, los beneficios eran simplemente un costo de hacer negocios, y se presupuestaron para la empresa en general sobre una base promedio por empleado, no a nivel individual.

Pagábamos salarios en función de las tarifas de mercado para el puesto y en función de nuestro deseo de conseguir a las personas, sin preocuparnos por el nivel de beneficios que la persona pudiera consumir.

Después de todo, los beneficios requeridos este año pueden ser diferentes a los del próximo año. Alguien llega con un plan individual, pero luego se casa o tiene un hijo y posteriormente necesita un plan familiar. En ese momento, no puede reducir su salario solo porque ahora está consumiendo más beneficios.

Sé de oficinas más pequeñas relacionadas con la salud que ofrecen un paquete de beneficios a un nivel de dólar particular para todos sus empleados. Si consume menos beneficios, puede obtener el resto en un bono al final del año. Eso funcionó bien para ellos y les permitió sentir que podían predecir sus gastos por empleado con mayor precisión.

Más allá de las preguntas legales obvias aquí, lo que he visto en las empresas más grandes es una escala móvil basada en la cobertura.

En nuestro caso tenemos una buena cobertura, como tu caso al 100% en algunos casos. Sin embargo, solo la cobertura de un solo empleado está al 100% de la prima. Tenemos varios planes, así que si uno solo quiere más que el plan básico, paga una cantidad, no realmente la diferencia sino una parte de ella.

Para nosotros, el rango es gratuito para la cobertura de un solo empleado hasta alrededor de $ 400 / mes para obtener la mejor cobertura para una familia. La mayoría cae en algún punto intermedio.

Nuestro empleador recientemente también comenzó a diferenciar la cobertura familiar y la cobertura familiar con más de 3 niños.

En algunas empresas emergentes, los he visto proporcionar un "presupuesto" en el que la empresa paga hasta cierto monto en dólares de las primas, pero el empleado está por encima de eso. Esto no es malo para los solteros, pero es muy costoso para la cobertura familiar.

Creo que si usted, como empleador, comienza a manipular el salario en función del estado familiar, se encontrará con problemas legales, pero eso puede variar según su país, etc.

yo trabajo en los estados unidos

La forma de comparar esto es compararlo con lo que le costaría asegurarse a un nivel en el que se sienta cómodo fuera de su póliza de grupo de trabajo. En general, encontrará que una póliza de grupo es menos costosa que una póliza comparable que se ofrece al público a través del sitio web Healthcare.gov. Sin embargo, es posible que obtenga más de una póliza a través de su empleador de lo que realmente necesita. Entonces, lo que debe hacer es averiguar qué póliza necesita, averiguar cuánto le costará en el mercado abierto y luego compararlo con el costo de la póliza que elija de su empleador. Su seguro es solo un beneficio si la póliza le cuesta menos a través de su empleador de lo que obtendría si elige renunciar a la cobertura de su empleador y comprar su seguro de forma independiente.

Si está comparando dos ofertas competidoras, el mismo proceso es cierto. Compara lo que te costaría asegurarte de forma independiente con un salario base, con la oferta de salario más prestación asegurada. El que cuesta menos en su línea de fondo es su mejor oferta salarial.

Su pregunta implica que en su jurisdicción el seguro es un beneficio adicional. No tiene idea antes de entrevistarlos qué beneficios adicionales realmente usarán.

Tiene razón en que su situación no se arreglará compartiendo el costo con los empleados. Cambia los números, pero no resuelve el problema.

El costo de los beneficios complementarios es un cálculo importante al determinar las tarifas que cobrará a los clientes. Aunque puede observar su combinación actual de empleados para obtener un costo promedio, puede afectar el desempeño financiero real de un proyecto, contrato o equipo. Si son más caros en comparación con el promedio, no generarán las ganancias que espera. Para un contrato a largo plazo, esto puede perjudicar a la empresa si pasa de ser económico a ser costoso durante la vigencia del contrato.

Algunas empresas modifican el pago y los incentivos en función de las opciones elegidas. He conocido compañías que otorgaron un pago adicional por no usar el seguro porque recibieron cobertura de su cónyuge o porque eran militares retirados. También he trabajado con empresas que otorgaban días extra de vacaciones por no necesitar seguro.

También ha habido una tendencia a no cubrir a un cónyuge si el cónyuge también tiene un trabajo. La idea es dejar que la otra empresa cubra a su empleado.

Desafortunadamente para usted, la gran diferencia entre el paquete más costoso y el paquete menos costoso hace que sea muy difícil predecir los costos reales. Lo mejor que puede hacer es elegir un costo promedio basado en su experiencia y refinar esos números según sea necesario. Cuanto mayor sea el número de empleados que tenga, es menos probable que un nuevo empleado haga que sus estimaciones no tengan valor.