¿Cómo puedo ayudar a mi subordinado directo a comprender que no está siendo microgestionado?

No, no lo hay.

Brent está convencido de que está siendo perseguido y la realidad real no lo desviará de esa convicción. Lo dejó ir; él está en el borde. Su próximo gerente también será un microgerente, y el siguiente y el siguiente. Es posible que extraños al azar lo estén microgestionando después de un tiempo.

No desperdicies tu esfuerzo complaciendo sus fantasías. No es constructivo y ya has hecho más que suficiente para convencer a una persona razonable muchas veces.

Creo que estás dudando de ti mismo sin saber por qué. Intentaste solucionar un problema sin saber realmente cuál era el problema. Lo primero que debería haber hecho después de la acusación debería haber sido hablar con Brent y averiguar por qué cree que está microgestionado, no hablar con los demás miembros del equipo (lo que, en mi opinión, fue un error, si mi jefe me pregunta sobre su desempeño de la nada, podría sospechar que él está en problemas o yo estoy en problemas, así que me estreso).

Probablemente descubrirá una de las siguientes cosas:

• Brent estaba lleno de excremento de toro y no tienes de qué preocuparte.
• Brent en realidad necesita la microgestión porque es un comodín (incompetente, poco confiable, procrastinador... etc.). En este caso, creo que es mejor que lo dejes ir sin señalarlo. No necesitas el drama, deja que se dé cuenta en otro trabajo.
• Brent tenía razón, pero era demasiado sensible, por lo que no es adecuado para su equipo, ya que los demás tienen una tolerancia mucho mayor para la "microgestión" y no es necesario cambiar su estilo. Dígale que puede ver su punto, pero no es su intención microgestionarlo. Si no puede tolerar tu estilo, puede irse, pero lamentarás verlo irse. ¡Deja en claro que no tienes intención de cambiar!
• Lo estás microgestionando a él, pero no a los demás por alguna razón (no te demostró lo suficiente sus habilidades, por lo que no confías en él. Y que él te pasara por alto tampoco ayudó). Tómese un descanso, trate de entender por qué y si puede solucionar el problema. Puede darse cuenta de que no puede cambiar y tratarlo como uno de los dos casos anteriores (déjelo ir o dígale que lo supere). Si crees que puedes cambiar, discúlpate en términos inequívocos, dale la oportunidad de demostrar su valía y asumir un riesgo real (bajo ninguna circunstancia le des una tarea sin importancia, para que pueda sentir que realmente no confías en él) y déjalo. sea, no pida actualizaciones, no sugiera direcciones, no permita que otros lo espíen. ¡Asegúrate de que cuando venga en busca de ayuda, lo ayudes sin regodearte! No informe al equipo, su actitud debe permanecer sin cambios. Repita unas cuantas veces.
• Estás microgestionando a todos porque lo necesitan. Entonces es hora de otro equipo (aquí o en otro lugar).
• Estás microgestionando a todos y te equivocas al hacerlo. Primero, ¡tienes que averiguar por qué! Puede ser porque eres un fanático del control, puede ser porque no crees que ellos puedan hacerlo, etc. ¡Aprende a soltar! Déjalos fallar y tómalo como un hombre. Esto incluye asumir la responsabilidad de sus fracasos. Solucione los problemas y siga adelante. Después de un tiempo, puede terminar en el caso anterior (pero aprendió algo), o tendrá un equipo en el que confía e inspira. ¡Esto no es un arreglo rápido! Cambiar tu fraseo no va a funcionar, necesitas cambiar tu actitud y arriesgarte de verdad, no les des tareas menores y ocúpate de todo lo que es sensible tú solo!

Después de haber sido gerente y profesor durante los últimos 20 años, según mi experiencia, hay momentos en que términos como microgerente reemplazan el término "No me gusta trabajar para él / ella".

Tengo un repertorio de términos para estudiantes trabajadores y asistentes técnicos que se reduce a "No puedo lidiar con su drama".

Por favor, no se tome en serio este término de nada y trate de dejar este incidente en el pasado.

En este punto, es probable que sea algo para recordar y no algo para arreglar... pero aquí va:

1 - Obtenga la definición de microgestión de Bret

No empieces con "Escuché de mi jefe que te estoy microgestionando, ¿qué crees que estoy haciendo mal?". Ya que tu jefe prácticamente dijo que no hicieras eso, no terminará bien. Además, comenzar con una acusación generalmente no ayuda a mejorar la comunicación confiable.

Diría algo como "Estoy trabajando para mejorar la forma en que administro y colaboro con los empleados. ¿Hay acciones específicas que podría hacer o no hacer que lo ayudarían a hacer su trabajo de manera más eficiente?" Si es reticente, incluso puedes decir "No quiero ser un microgerente". Si él no puede señalar honestamente algo que podrías cambiar acerca de cómo interactúas con él, entonces déjalo pasar.

Puede ser que él tenga una percepción de tu comportamiento mucho más supervisora ​​de lo que es en realidad... puede ser que puedas aclarar la situación. Puede ser que haya algunas cosas que lo molesten legítimamente acerca de cómo le preguntas cosas que podrías cambiar (incluso si no las ves como un gran problema). Pero por lo general tienes que cortar esto en el gusanillo: si está cazando, probablemente no se quede.

2 - Pídele a tu jefe detalles sobre tu comportamiento

No es justo que su jefe le dé una generalidad: o tiene que dejarle hablar directamente con el empleado o tiene que darle detalles específicos. Puede ser que el empleado no responda si le preguntas directamente, pero si estaba dispuesto a hablar con tu jefe, el jefe debería haber recibido detalles si quiere hacerte responsable de cambiar tu comportamiento.

O pregúntale si estaría dispuesto a mediar en una discusión entre ambos.

Puede ser que no hayas hecho nada malo y que tu jefe realmente te esté diciendo que tienes un empleado insatisfecho y que probablemente no haya nada que puedas hacer para solucionarlo. Si este es el tercer jefe que el tipo ha odiado, es posible que simplemente odie tu cultura corporativa y no hay nada que puedas hacer.

3 - Considere dónde se encuentra el empleado en la curva de desempeño

Si está haciendo mucho, puedes darle mucho control sobre cuándo y cómo comunicarse contigo. Podría intentar iniciar un modelo de interacción que sea diferente al de sus otros empleados. Los empleados de alto rendimiento y alta motivación generalmente necesitan menos mano y pueden correr con la pelota por más tiempo que otros tipos. Los empleados con pocas habilidades y poca motivación necesitan lo que otros pueden decir que es microgestión. Hay todo un espectro en el medio.

También puede considerar dónde cae este tipo a la luz de su grupo actual de empleados. Si no tiene tanto éxito como los demás, puede haber razones por las que consulte con él más a menudo; es justo que le dé una retroalimentación muy directa si ese es el caso. Si tiene un alto rendimiento, puede pedirle que establezca los términos de cómo trabajarán juntos y dejar que obtenga lo que necesita de usted y que sea responsable ante usted por los plazos.

No hay una talla única para todos en manos libres / microgestión: la relación de ensueño de una persona es la pesadilla de otra.

Nadie quiere un jefe que lo degrade y lo haga sentir poco importante, pero eso es diferente.

4 - Déjalo ir

No puedes complacer a todos. Hay un porcentaje de empleados que odiarán trabajar para usted sin importar lo que haga, porque usted es usted y no es un gerente de talla única más de lo que son los empleados de talla única. Cada gerente tiene un estilo y una forma de trabajar: cambiar su estilo personal solo para hacer feliz a un miembro del equipo no es razonable.

¿Cómo puedo ayudar a mi subordinado directo a comprender que no está siendo microgestionado?

Estás haciendo la pregunta equivocada. No intentes controlar lo que piensa de ti.

Esa es una actitud equivocada. Por lo que sabe, tuvo un mal día o proviene de una cultura de gestión anterior diferente. O eso, o no está siendo del todo honesto. De cualquier manera, no puedes dejar que su aparente opinión sobre ti controle tus acciones. Todos tienen diferentes opiniones, diferentes perspectivas y posiblemente diferentes agendas. Y si alguna vez lo intentas, es muy difícil tratar de controlar una opinión adversa que alguien tenga de ti.

Y al tratar de controlar lo que piensa de ti, le estás dando control sobre ti. Así es como funciona la manipulación. Es una calle de dos sentidos. Así que no intentes refutar su afirmación. No te pongas a la defensiva. Cuanto más a la defensiva te pongas, más a la defensiva se pondrá él tratando de probar su punto de vista. Así es como lo hacemos la mayoría de los humanos.

Y cuanto más buscas la prueba de algo, más probable es que la encuentres. Esto se llama sesgo de selección. Esta es la razón por la cual cuando compras un auto nuevo de una marca, modelo y color en particular, comienzas a notar otros autos de la misma marca, modelo y color, mucho más desproporcionadamente, mientras que antes no los notabas en absoluto. .

Entonces, antes de comenzar esta batalla interminable para probarse a sí mismo, él se atrinchera en su batalla para demostrar su punto de vista. Deténgase. Tomar una respiración profunda. Y busca el núcleo de verdad en lo que dice. No tiene que ser mucho, de hecho, puede ser una pizca de verdad muy pequeña. Y si sinceramente aún no sabe qué es, trabaje para descubrir ese núcleo de verdad.

Y sepa que aunque haya algo de verdad en lo que dice, sepa que eso no significa que tenga que cambiar su forma de administrar a las personas. La microgestión a veces es completamente necesaria. Puede que a algunos empleados no les guste, especialmente a los empleados que vienen de un ambiente de trabajo más relajado, pero así son las cosas a veces en un negocio. A veces, te pagan por hacer cosas que no quieres hacer. Así es la vida.

En cuanto al secreto de la denuncia, eso es un problema. Si yo fuera tú, hablaría con el jefe sobre levantar el embargo por esta discusión. El jefe puede simplemente ir y decirle al empleado: "Cambié de opinión. Creo que esto es algo que fulano necesita saber específicamente, de lo contrario, es probable que no crezca como gerente". Y una vez que obtenga el visto bueno de su jefe, puede abordar el problema.

Dicho esto, busque ese núcleo de verdad incluso cuando esté discutiendo este tema con su jefe. Es muy probable que tu jefe quiera tener una discusión abierta si puede ver que estás abierto a esa posibilidad, por pequeña e insignificante que sea esa posibilidad.

PD: Acabo de notar la parte sobre su subordinado buscando empleo en otro lugar. No se esfuerce demasiado en mantenerlo como empleado. A veces, los tipos de personalidad simplemente no son compatibles, y eso no es culpa de nadie. Es bueno si cambia de opinión y decide quedarse como su empleado, pero no es el fin del mundo si encuentra un puesto en otro lugar. Si realmente quiere irse, déjalo y deséale lo mejor. Definitivamente, no le haga ninguna promesa a él oa su jefe acerca de cambiar su comportamiento. Cuanto más alguien intente hacer eso, más alejará a los demás como resultado.

Algunas personas sienten que cualquier gestión es una microgestión. Alguien que se queje de que usted es un micromanager sin dar detalles o hablar con usted antes de pasar por encima de su cabeza no es una pérdida para su equipo. Alégrate de que se vaya. Le quita un cáncer a tu equipo porque sin duda él también se queja a tus espaldas.

A menudo he descubierto que los que piensan que toda la gestión es microgestión son a menudo los que tienen algo que ocultar, como trabajar en un segundo trabajo durante sus horas de trabajo programadas o holgazanear cuando deberían estar trabajando o una gran cantidad de problemas. O simplemente son inmaduros. O no entienden que los gerentes también tienen gerentes y que la información que se les solicita a menudo se usa para satisfacer las necesidades de los gerentes de informar a su cadena de mando.

Sin embargo, sus acciones al buscar el consejo de artículos y otros en su grupo en lugar de hablar clara y directamente primero con Brent también son preocupantes.

Sin embargo, su problema más inmediato no es Brent, sino su jefe. Si se ha tomado en serio la declaración de Brent de que usted microgestiona, entonces es posible que tenga que convencerlo de lo contrario. Si él siente que perdió a un buen empleado por tu culpa, entonces puede comenzar a administrarte más de cerca o darte una mala evaluación. Debes asegurarte de que él no sienta que eres malo a pesar de que otros te han hecho sentir que estás bien. Si alguien más se va en el futuro cercano, esto volverá a surgir porque no importa qué otra razón dé esa persona, el jefe pensará en este incidente.

Personalmente, hablaría con mi jefe sobre cómo me las arreglo y cómo cree que puedo mejorar. Hablaría directamente sobre el problema de la microgestión y lo que traté de hacer para solucionarlo y le preguntaría si esto es suficiente o cómo puede evitar que esto sea un problema con sus subordinados restantes. Si todavía siente que eres un microgerente, pídele que hable directamente con algunos de tus subordinados. Puede tomar varios decir que eres una buena persona para trabajar para compensar a un tipo que decidió arruinar tu reputación.

Su jefe no es una persona confiable ni un gerente competente. Tomó una queja en lugar de enviar a Brent a hablar contigo y tratar de resolverlo. Esa fue la acción incorrecta, envía la señal de que no está respaldado por la administración.

Se confabuló con su amigo sobre si deberían o no contratar a Brent. Eso puede ser ilegal como lo señaló @Kevinkline en los comentarios anteriores.

IANAL, pero en mi opinión, tu jefe y su amigo no deberían tener estas conversaciones. Un grupo de empresas de Silicon Valley se metieron en problemas por tener un acuerdo tácito de no competencia.

Debería haber detenido al amigo antes de mencionar un nombre y decirle que a quién entrevistaba el amigo no era de su incumbencia.

Primero, debe hablar con Brent e informarle que acuda a usted primero por este tipo de problemas y no a su jefe. En segundo lugar, pídale a su jefe que le indique a su gente que hable con usted primero y que no entretenga ninguna queja. Por supuesto, cosas como el acoso sexual u otras formas graves de abuso son la excepción.

No se deje atrapar por un término generalizado como microgestión. Pregunte por casos y comportamientos específicos. Deje que Brent sugiera alternativas. Nunca sabes. Podría ser la forma en que expresas algo o lo estás corrigiendo frente a los demás. Puede que otro compañero de trabajo o su jefe sean el desempate si no pueden ponerse de acuerdo sobre su desempeño. De lo contrario, solo tienes que decirle a Brent que está equivocado y que tendrá que lidiar con eso como todos los demás. Solo puede acomodar a un quejoso tanto.

Como Brent no vino a hablar contigo directamente, sospecho que los otros miembros de tu equipo tampoco te están dando respuestas abiertas y honestas.

Brent puede estar completamente equivocado en lo que respecta a su microgestión, pero puede haber una razón personal por la que no está dispuesto a divulgar. No querer ser microgestionado es una descripción más educada y profesional que no lo hace parecer el malo.