¿Cómo gestionar las expectativas salariales al pasar a una empresa más pequeña?

Entras en la negociación salarial como siempre. Usted estima un salario que coincida con su conjunto de habilidades y experiencia. Considerándolo todo, el salario con el que estaría feliz, que paga sus facturas y donde se siente bien trabajando.

No debería importarte si la pequeña empresa "normalmente" paga menos, o si el salario que exiges es más alto de lo que pueden pagar. Eso no está bajo tu control.

Si la empresa es una oportunidad "única en la vida" y usted estaría muy emocionado de trabajar para ellos debido a otros factores no monetarios, infórmeles. Si está realmente preocupado de que lo rechacen inmediatamente después de escuchar su expectativa salarial, debe darles el número cara a cara. De esta manera, puede medir su reacción y tal vez seguir con alguna negociación adicional. Pero no se venda por debajo del valor.

Eso es complicado.

Las definiciones de trabajo para los títulos de "C-suite" son muy blandas. El CTO de una gran empresa de tecnología con docenas de informes y un presupuesto multimillonario es diferente a un CTO de una pequeña empresa emergente que no tiene informes y ocasionalmente también limpia los baños.

1. Calcule el alcance del rol (presupuesto, número de informes (si corresponde), toma de decisiones estratégicas, etc.) y busque salarios competitivos para títulos de trabajo normales con el mismo alcance (gerente de ingeniería o director quizás).
2. Cuantificar las diferencias del costo de vida. Hay un montón de sitios web para este tipo de cosas. Tenga en cuenta que si el trabajo es en Oklahoma y usted está en Silicon Valley, es poco probable que funcione.
3. Evalúa lo que necesitas para ser "feliz". Esa es la barra mínima, por debajo de la cual esto no funciona.
4. Comprender la estructura de costos de un contratista y un empleado (que son diferentes). Digamos que un empleado gana $100k/año. Eso se traduce en una tarifa por hora de $48. Sin embargo, el costo real para la empresa (beneficios, vacaciones, seguros, TI, horas extras, etc.) es probablemente más cercano a los $250 000. La tarifa de los contratistas se ubicaría en algún lugar entre dependiendo de quién paga qué gastos generales (contratista, agencia, cliente). Si hay una agencia involucrada, también se llevará una parte significativa.
5. Comprenda la "compensación diferida" y las diferentes formas de estructurar un paquete de compensación. Además del salario base, puede haber bonificaciones, opciones sobre acciones, subvenciones de acciones, reparto de utilidades, etc. Para muchos puestos "C", el salario base es solo un componente menor.

Asumo que como CTO estarás reportando directamente al CEO y serás parte de un equipo de liderazgo colaborativo. Es por eso que sugeriría tomar toda la información que ha recopilado y sentarse con el CEO y tener una discusión abierta.

La respuesta puede diferir en su país y su relación con la empresa, pero le daré mi experiencia basada en ser un ingeniero de software/científico de datos del Reino Unido.

He trabajado en empresas grandes y pequeñas (las más pequeñas son 10 y las más grandes son miles). En mi experiencia, las empresas pequeñas no siempre significan salarios más bajos, así que no asumas que no pueden pagar una buena tarifa. Dicho esto, le agradezco que no quiera perder la oportunidad por dinero. Tendría una conversación franca y honesta con ellos sobre sus expectativas. Dígales lo que esperaría de cualquier otra empresa, pero dígales que estaría dispuesto a negociar para obtener un trabajo más satisfactorio.

Considere también otros beneficios, sin embargo, las grandes empresas pueden tener mejores licencias privadas de salud y dentales, maternales y de paternidad, etc., las pequeñas empresas pueden ofrecer acciones/capital.

Considerándolo todo, en su situación, daría la misma cifra que daría en otro lugar, pero deje en claro que está dispuesto a trabajar con ellos para llegar a un paquete de salario/beneficios con el que ambas partes estén contentas.

Su valor como empleado no tiene nada que ver con la capacidad o incapacidad de una empresa para compensarlo por dicho valor. O, para decirlo más claramente, el tamaño de la empresa y su ubicación no deberían afectar el salario que espera recibir. Además, el rol de CTO es un gran paso adelante de un desarrollador senior en términos de responsabilidades y tensiones, y debe ser compensado en consecuencia.

Lo único que debe tener en cuenta es que esta empresa está dispuesta a darle una oportunidad en el cargo de CTO sin experiencia previa, una oportunidad que un empleador más grande y/o más establecido probablemente no le ofrecería. Esa es una forma muy valiosa de desarrollar esa experiencia de CTO para roles futuros.

Debe decidir cuánto vale esa oportunidad para usted en términos de efectivo, restar esa cantidad del salario medio de un CTO en su ubicación y ahí está su oferta.

Debe preguntarles cómo interpretarán su respuesta. ¿La considerarán una posición inicial de negociación o su mejor y última oferta? Siente lo que esperan y lo que sucede después de citar.

Además, probablemente esperan pagarle menos, mucho menos, que su tarifa de contratación, a menos que tenga mucha más responsabilidad. En los Estados Unidos, un contratista cuesta dos veces y media más que un empleado de tiempo completo. Si se encuentra en un país diferente, los beneficios complementarios probablemente sean bastante diferentes, por lo que la regla general no se aplicaría.