Alguien a quien administro sigue enviando copias a mi jefe

Habla con tu jefe.

Tal vez su jefe pidió que le pusieran un cc. Tal vez tu jefe también esté en desacuerdo con tus decisiones, y deberías considerar hacer las cosas de manera diferente. Tal vez su jefe se pregunte por qué no se está ocupando de las cosas (y puede ofrecerle consejos).

Pero sobre todo, si su jefe aún no ha tenido una conversación con su subordinado para terminar, él/ella ha aprobado tácitamente el cc-ing y lo está socavando.

Hacer que su jefe rechace cortésmente esta "información útil" es probablemente la forma menos brusca de manejar las cosas. Le brinda el apoyo que necesita, mientras que, con suerte, le informa a su subordinado que tales cosas son inapropiadas (en este caso) y hace que vuelvan a trabajar con usted.

Mi jefe tiene una gran confianza en mí, por lo que no me preocupa mucho que eso afecte mi trabajo.

No estoy en una empresa de estilo militar con una cadena de mando muy rígida, pero estos correos electrónicos parecen socavar mi gestión al mismo tiempo que se quejan con mi jefe.

No estoy de acuerdo.

A menos que su jefe no confíe en usted (en cuyo caso tiene problemas mucho mayores), o a menos que su estilo de gestión requiera que la gente de su equipo hable solo con usted, esto de ninguna manera socava su gestión.

¿Cuál es la mejor manera de detener este comportamiento sin ser demasiado idiota?

El comportamiento que no es recompensado ni reforzado por lo general muere por sí solo.

No se gana nada obligándolos a detenerse. En su lugar, simplemente ignore los CC. Es probable que dejen de ocurrir con el tiempo si el comportamiento no es recompensado (por usted o por su jefe).

Quizás primero deberías preguntarte por qué te molesta tanto. ¿Por qué te sientes socavado por el hecho de que tu jefe sabe acerca de las conversaciones que estás teniendo con tu equipo?

Pregúntese cuál es el mensaje subyacente de ese miembro del equipo. Si no puede verlo, simplemente pregúntele a esa persona por qué lo hace. Un simple "Oye, me di cuenta de que has estado enviando CC a {jefe} en nuestras conversaciones y tenía curiosidad por saber por qué". debería ser suficiente y no debería salir como un idiota (con suerte, es posible que tus acciones pasadas ya hayan contaminado el agua).

Desde la perspectiva de un trabajador, es más probable que envíe CC a un tercero cuando siento que me están bloqueando o malinterpretando, o si siento que algo no se está haciendo bien y que mis preocupaciones se limitan a mi jefe inmediato y no llegan a las personas que realmente podrían hacer los cambios que creo que son necesarios. Dado que mencionas que estas conversaciones son sobre cosas que él cree que deberías estar haciendo de manera diferente, es probable que él sienta lo mismo.

Por supuesto que vas a estar en desacuerdo con él. Te las arreglas como lo haces, porque así es como sientes que es lo correcto, dadas las presiones que se te imponen. Que alguien te diga que estás equivocado te pondrá a la defensiva, al menos al principio. Quizás, también, tómese un poco más de tiempo y considere de dónde vienen las preocupaciones de esa persona y vea qué méritos tiene y si hay algo que pueda hacer para al menos encontrarlos en el medio. Si no puede ceder en sus preocupaciones, vea dónde puede ser más transparente en su comunicación con ellos sobre por qué las cosas son como son. Las personas aceptan mucho más las cosas que parecen absurdas cuando alguien ha explicado las razones (e, idealmente, reconocido que es un poco extraño).

Además, evite usar "así son las cosas" como razón, especialmente si trabaja con trabajadores del conocimiento. "Así es como son las cosas" no es lo suficientemente bueno para la mayoría de las personas, y menos aún para aquellos contratados para funciones de resolución de problemas (después de todo, ven un problema y están motivados para solucionarlo). Si le das esa razón a ese tipo de persona, entonces espera encontrar a alguien nuevo para ocupar ese puesto, porque es muy probable que esa persona se vaya tarde o temprano (y cuanto más se sienta obstruido, más pronto).

Parte de ser un buen gerente (y un buen líder) es reconocer cuándo, dónde y cómo le fallaste a tu equipo (y cómo creen que podrías tener más éxito). (Eres humano, va a suceder.) Si uno o más de ellos han sentido la necesidad de enviarle un CC a tu jefe, entonces sienten que has fallado en alguna parte, están tratando de arreglar ese punto de falla antes de que se convierta en un problema. problema más grande, y sienten que no los estás escuchando. La forma en que lo haga dependerá en parte de los comentarios que le den, pero tal como están las cosas, es muy probable que esté perdiendo la confianza y el respeto de ese empleado, y cuando tome medidas sinceras para recuperar esa confianza y respeto, él será es menos probable que envíe CC a su jefe cuando tenga preocupaciones futuras.

Administrarlo.

Como gerente, depende de usted asegurarse de que su equipo sea lo más eficaz posible en su trabajo. Esto incluye el manejo del comportamiento potencialmente disruptivo, sin importar la forma que adopte.

Cuando identifique tal patrón, discútalo con el empleado y averigüe sus razones. Si las preocupaciones del empleado son razonables, actúe para resolverlas. Si sus preocupaciones no son razonables o son simplemente parte del trabajo (lo que incluye seguir sus instrucciones, incluso si no está de acuerdo), pídale que se detenga. No lo endulces, no te andes por las ramas: solo dile que debe dejar lo que sea que esté haciendo. Los empleados no son psíquicos, así que sea explícito y qué espera de ellos en lugar de creer que lo resolverán. Esto se duplica para un comportamiento inusual como este, ya que sugiere falta de familiaridad con las normas estándar del lugar de trabajo.

Si el comportamiento persiste, se convierte en un problema de desempeño y usted lo trata como tal: advierta al empleado y adviértalo sobre las posibles consecuencias, luego hágalo cumplir si es necesario.

¿El truco para no ser un idiota? No actúes como uno. Hacer su trabajo y esperar que sus informes hagan el de ellos no es una tontería. Usted tiene autoridad gerencial: utilícela, simplemente no abuse de ella.

Es muy probable que la razón por la que esta persona envíe respuestas a su jefe sea porque no siente que la escuchen o que no se aborden sus inquietudes.

En otras palabras, es probable que se trate de un problema de comunicación entre usted y este trabajador, y que esté totalmente a su alcance resolver la situación. Es poco probable que tomar medidas drásticas diciéndoles que se detengan resuelva el problema de raíz: no sienten que están siendo escuchados. Cerrar el camino actual que usan para aliviar esa frustración solo hará que formen nuevos caminos o disminuyan su satisfacción con el trabajo.

Desafortunadamente, no indica la naturaleza de las quejas, ni la persona que las presenta y, sinceramente, hay demasiadas posibilidades para proporcionar una buena manera de responder a todos y cada uno de los tipos de quejas que funcionen para todos los empleados.

Basta con decir que debe volver a evaluar sus conversaciones de correo electrónico anteriores con esta persona y tratar de comprender cómo puede brindarle un mejor apoyo como trabajador.

De hecho, esta sería una buena discusión con su jefe. Después de leer sobre técnicas de gestión relevantes, siéntese con su jefe y dígale: "Tengo dificultades para comunicarme con alguien de mi equipo. Cuando vienen a mí con un problema, trato de resolverlo, pero cuando sienten que la resolución es insuficiente, continúan la discusión conmigo y te envían CC en todas sus respuestas. Me parece que necesito apoyarlos mejor para evitar que surjan problemas que están dentro de mi esfera de influencia. Esto es lo que he aprendido en mi estudio de posibilidades de gestión. ¿Qué más me sugieres que haga o considere?"

Es posible que puedan guiarlo hacia mejores métodos de comunicación, o pueden tener otra forma de ayudarlo.

De todos modos, no creo que deba comenzar tratándolo como un problema con el miembro del equipo, e incluso si es un problema con ellos, el resultado será mejor para todos si lo trata como un problema de comunicación. responsable de resolver.

Incluso si no te acercas a tu jefe, hablar con el miembro del equipo con este enfoque en mente probablemente dará como resultado un mejor resultado que un ataque contra él. "Me doy cuenta de que, a menudo, nuestras discusiones terminan siendo enviadas por CC a mi jefe después de algunos correos electrónicos de ida y vuelta. Soy responsable del equipo y sus inquietudes, por lo que me gustaría saber cómo mejorar mis respuestas. ¿Cuáles son algunas maneras en las que puedo apoyarte mejor cuando vienes a mí con una preocupación?"

Primero debes pedirle que se detenga. Es contraproducente tener que incluir constantemente al jefe cada vez que hay un desacuerdo. El tiempo de las personas es un recurso de la empresa que no debe desperdiciarse. Tu jefe debería haber hecho lo mismo, pero tal vez solo esté siendo educado.

Si su jefe confía en usted, entonces esta persona debería haber llegado a la conclusión de que esto es una pérdida de tiempo porque no cambia de opinión ni su jefe hace nada al respecto. Debe tratar de escuchar sus preocupaciones y ofrecer algún otro foro para discutirlas. No siempre hay tiempo para obtener la opinión de todos sobre cada tema. Debes darle a esta persona límites donde sus sugerencias y posiblemente sus decisiones sean más aceptables.

Mi conjetura es que esta persona está tratando de ganarse el favor y posiblemente a su costa. Siempre puedes preguntar por qué lo hace. Tal vez esta persona sienta que esa es la manera de hacerlo. No lo sabremos hasta que lo preguntes.

Dejando todo a un lado, sus correos electrónicos crean ruido para su jefe. A nadie le gusta el ruido. Dígale a su empleado que solo debe /cc personas relevantes en sus correos electrónicos.

"¿Podemos evitar molestar al Sr. Boss con el ruido de nuestras discusiones a partir de ahora? Estoy seguro de que ya está lo suficientemente ocupado como para no disfrutar de las cosas que podemos resolver por nuestra cuenta".

Eso es lo que agregaría a mi correo electrónico, cuando suceda el próximo episodio.

En una nota algo menos seria, me pregunto si su jefe no ha dicho nada todavía porque simplemente decidió filtrar su ruido de su bandeja de entrada.

Puedo relacionarme con ambas direcciones en esto. En un puesto anterior, tenía varias personas que me reportaban y, a su vez, tenían una docena más o menos que le reportaban a cada uno de ellos, en varios países. La oficina de mi jefe estaba en una ciudad diferente a la mía. Su jefe estaba en la misma oficina que yo y venía regularmente a mí para recibir actualizaciones.

Casi cada vez que ponía al día al jefe de mi jefe sobre algo, me ponía en contacto con mi jefe, generalmente de antemano, y me aseguraba de que estaba de acuerdo con la forma en que lo expresé. Haría esto porque sabía (como casi todo el mundo) que se trataba de una violación de la cadena de mando.

Este informe directo tuyo está tratando de agitar las cosas y siente que en tu esfuerzo por ser amable y jugar limpio no harás nada al respecto. Es probable que te esté provocando. Si responde a los correos electrónicos de manera negativa, él piensa que eso lo hará quedar mal y, a su vez, de alguna manera lo hará quedar bien. Es probable que te sientas bloqueado por la situación. Cada vez que se sienta así, como gerente, algo anda mal con su enfoque y necesita cambiarlo.

Está violando una regla común en la gestión (con crédito a Patrick Lencioni, autor de Las cinco tentaciones de un director ejecutivo): elegir la popularidad sobre la responsabilidad. Todos hacemos algo de esto a veces. Queremos que se nos considere agradables, razonables y una buena persona para quien trabajar. Pero ese no es tu trabajo. Su trabajo es hacer/mantener la empresa rentable.

Cuando miro hacia atrás en la breve lista de las personas para las que consideré las mejores para trabajar, el hecho de que fueran amables nunca fue uno de los activos destacados. Invariablemente ellos fueron los más duros conmigo y así fue como y por qué aprendí y crecí. Esa es la marca de un buen jefe. No lo agradables que eran.

Este empleado está tratando de socavar lo que la empresa le ha encomendado. Mírelo de esa manera y manéjelo fuera de este empleado a través de revisiones de comunicación y desempeño. Si eso no funciona en poco tiempo, deshazte de él.

¿Dices que no es una oficina de estilo militar, por lo que asumiría que es colaborativa? En ese caso, debe agradecer el hecho de que su compañero de trabajo esté buscando asegurarse de que todas las partes estén involucradas en una decisión. Una de las cosas más frustrantes para un empleado comprometido (que obviamente es esta persona, están discutiendo en lugar de simplemente hacer lo que se les dice) es sentir que no están siendo escuchados. Al enviar su conversación a su jefe, existe el intento de ser escuchado. Si no le molesta a su jefe, entonces no debería molestarle a usted.

En la extraña ocasión en que su jefe pueda estar de acuerdo con su subalterno, no lo tome como un socavamiento de su autoridad, tómelo como una discusión.

Me comprometería con este empleado ya que parece ser su subordinado más comprometido.

Esta es una situación tan mala como tu subconsciente te está incitando a creer. Solo hay una razón por la que el empleado haría esto, y es para ponerse en algún lugar entre usted y su jefe, y normalizar esa posición.

Hazle saber en ciertos términos que te responde.

Si sus desacuerdos son tan fuertes y su confianza en su liderazgo tan débil que tiene que documentarlos sobre su cabeza, tiene un problema serio que manejar. Este tipo de desafección es corrosiva para un equipo. Si está dispuesto a arriesgarse a ofenderte cuando puedes verlo, imagina los chismes que está esparciendo cuando tú no puedes.

No sea paranoico, pero administre su equipo y sus individuos para beneficiar a la empresa y al equipo.

Si este individuo es tan necesario que no puede deshacerse de él o detener su comportamiento, entonces debe discutirlo con su jefe. Si no, reemplázalo.

Esta es mi opinión como gerente que tiene personas debajo de él y nadie arriba (excepto el cliente) a quien responder; ¡y el cliente siempre se preocupa por el resultado y también lo es su jefe! ¡Todo lo demás es solo spam!

Si tiene un resultado satisfactorio y su superior está 100% satisfecho. entonces es mejor pedirle a su jefe que le responda y pedirle que se detenga y discuta los desacuerdos con usted. esto lo aclararía todo.

Si este problema te ha causado algo de estrés y tu superior no está contento con tu resultado; Puede pedirle al personal que detenga esto y, si no está de acuerdo con usted, puede discutirlo con su superior solo si está permitido y no viola los protocolos.

Espero eso ayude

Creo que la respuesta correcta es una combinación de varias aquí:

1. Habla con tu jefe sobre esto

Solicite el consejo de su jefe sobre cómo abordar esto. Ella puede tener información relevante y experiencia que puede ayudar aquí, y usted quiere su conocimiento y apoyo a medida que se inclina hacia la situación. No dices si ha respondido a alguna de estas notas con copia; si lo ha hecho, es posible que desee hablar sobre por qué, y si debería trabajar con usted para brindarle una respuesta a través de usted en lugar de recompensar estas escaladas informales.

2. Hablar con el empleado sobre su comportamiento

Me gusta usar un marco de "Hechos, Impresiones, Sentimientos y Resultados" para este tipo de conversación. Me recuerda que, si bien puedo pensar que sé lo que alguien más está pensando, solo estoy suponiendo; lo único que es concreto son los comportamientos, y eso es lo que buscamos cambiar aquí. Caminar a través de este marco me obliga a estar seguro de que tengo una comprensión clara y de que sé qué resultados estoy buscando.

Hechos: verdades claras y objetivas. "A veces eliges agregar a mi jefe a tus respuestas a mi correo electrónico".

Impresiones: lo que estás infiriendo de los hechos. "Parece que haces esto cuando no estamos de acuerdo".

Sentimientos: cómo te hace sentir esto. "Cuando haces eso, no entiendo por qué lo has hecho. Me preocupa que estés apelando a mi jefe en lugar de hablar conmigo".

Resultados: lo que le gustaría que sucediera. "La próxima vez que sientas que quieres hacer esto, ¿vendrías a verme? Me gustaría que lo discutiéramos directamente. Si estamos de acuerdo en que debemos intensificarlo, me gustaría que lo hagamos juntos".

Dividirlo así, y en este orden, te da la oportunidad de entender mejor cada paso de la conversación. Por ejemplo, tal vez hay un patrón diferente que no estás viendo ("No, copio a tu jefe los jueves. Simplemente sucede que tú y yo estamos en desacuerdo más a menudo los jueves"), y entender eso cambia tu comprensión de la situación, tu sentimientos al respecto, y tal vez incluso el resultado que desea.

Finalmente, si no tiene reuniones individuales regulares con su equipo, se lo recomiendo encarecidamente. Proporcionan exactamente el lugar para que su equipo hable sobre inquietudes como esta y para que usted invierta en su relación con ellos... lo que inicia el círculo virtuoso en el que quieren hablar activamente con usted en momentos como estos.

¡Buena suerte!