¿Le digo a mi nuevo jefe mi opinión honesta?

Recientemente me contrataron como gerente de personas para una sucursal de una gran organización que está luchando tanto con el compromiso como con el desempeño del personal. Una de mis observaciones después de estar en el cargo por solo 3 semanas es que los equipos de gestión no respetan las perspectivas de los demás, y esto se comparte abiertamente frente a los subordinados directos (intercambio de miradas, desacuerdos en lugares abiertos, etc.).

Mi nuevo jefe también se ha mostrado un poco poco profesional al permitir este comportamiento. Ha compartido conmigo en varias ocasiones los problemas de rendimiento que tienen otros gerentes y le ha informado a un gerente lo que yo había solicitado como remuneración (esto se mencionó como un motivo de risa en una reunión con varios otros gerentes, aunque sin ánimo de ofender).

Me pidió que me reuniera con él la próxima semana y compartiera mis observaciones de la sucursal, porque quiere una opinión externa honesta sobre cómo están operando para ayudarlo a realizar algunos cambios necesarios.

¿Alguna idea sobre cómo abordar esto con él o qué decir? Dudo en decir nada en absoluto porque me gusta el papel e idealmente quiero quedarme y eventualmente progresar en un papel similar al suyo. Sin embargo, también quiero confiar en mi jefe y actualmente no siento que pueda hacerlo.

" Sin embargo, también quiero confiar en mi jefe y actualmente no siento que pueda". ¿Eso no responde a su pregunta? Sugeriría editar su pregunta para preguntar "¿ Tiene sentido dar comentarios críticos cuando es nuevo? ", ya que se puede responder de manera más completa que "¿Debería hacer X?".
Siento que estás haciendo la pregunta equivocada. Si su trabajo es ayudar a resolver este problema ( si , realmente no sé lo que hace un gerente de personas), entonces no dar su consejo honesto me parece imposible. Si ese es su trabajo/responsabilidad, entonces debería pensar en formas de dar su consejo honesto a su jefe de una manera que albergue cambio o al menos consideración.

Respuestas (3)

Si su gerente comparte los detalles de su solicitud de remuneración con otros gerentes (como un motivo de risa o de otra manera), ¿cree que sus comentarios "honestos" serían tratados con más respeto? Me parece claro que es probable que nada bueno salga de sus comentarios honestos.

Si se acuerda de volver a pedirte la retroalimentación, solo ofrécele una retroalimentación "diplomática" estándar y listo. También aconsejaría no encariñarse demasiado con este papel y, desde luego, no admirar la posibilidad de asumir su papel. Esta gestión suena mal, deberías intentar salir de ahí lo antes posible.

+1 Incluso en entornos más serios/profesionales, parece difícil saber si un gerente que solicita "retroalimentación", "retroalimentación honesta", etc. realmente lo dice en serio o no. A juzgar por algunos casos en los que proporcioné comentarios que se habían solicitado (por ejemplo, respondiendo preguntas), parece que lo que estaban buscando era lo que ahora llamo The Standard Confirmation of Agreement™ (pendiente de patente).

Está siendo muy honesto contigo y dice que quiere tu opinión, así que sé muy honesto con él e informa tus observaciones. Sea diplomático en la forma en que presenta las observaciones, esté listo para dar uno o dos ejemplos específicos y ofrecer formas alternativas en las que se podrían haber tratado. Si no le gusta la crítica de su propio comportamiento y no está dispuesto a ver que él es parte de la razón por la cual el desempeño y el compromiso con el personal son problemáticos, entonces nada va a cambiar de todos modos.

Dado que OP era un nuevo empleado en ese momento, podría ser más inteligente tener una buena idea de quién puede y quién no puede confiar en ciertas cosas antes de dar su opinión honesta al respecto.
Así que tu sugerencia es simplemente "¿Dile lo que quiere oír?"
No. Estoy diciendo que puede ser demasiado pronto para decidir si es una buena idea confiar en algo que no espera que se comparta con una audiencia más amplia con la que alguien OP ya sabe que está ignorando abiertamente esas suposiciones/etiquetas implícitas . En todos los casos, proporcioné comentarios que habían sido solicitados, cada vez que no era lo que el director quería escuchar, generalmente se convertía en un "rechazo diplomático" de algún tipo. Esa fue una forma post facto de saber que no estaban allí para escuchar nada de lo que tenía que decir en primer lugar... de hecho, incluso las encuestas internas anuales apenas cambiaron nada.

Hay una diferencia entre honesto y contundente. Muy pocas personas reaccionan bien a las críticas directas y se ponen a la defensiva.

Hay algunos trucos que puedes emplear para suavizar el golpe:

Enmarcar un problema de una manera que le permita a la otra persona sentir que puede dar un paso al frente y hacer algo positivo tiene una mejor recepción que enmarcarlo como si debería alejarse de hacer algo negativo. La gente quiere verse a sí misma como los héroes, no como los villanos.

En un nivel macro, equilibrar su crítica con observaciones positivas (y liderar con ellas) puede ayudar a tranquilizar a las personas y hacer que parezca menos pesimista/quejoso/quisquilloso y más minucioso.

Para críticas personales específicas, la estrategia del sándwich también puede ser útil. Es muy similar al anterior pero tiene como objetivo mejorar quién se siente tu opuesto. No leí el enlace anterior . Plantea algunas preocupaciones sobre el uso de la estrategia, pero también se refiere a un enfoque que es ligeramente diferente de lo que he aprendido. El artículo utiliza la fórmula "some good feedback" + "some negative feedback" + "some good feedback". Y si se usa con torpeza, definitivamente puedo ver cómo sería contraproducente ("Oye X, agradezco tu llegada puntual todos los días, eres un completo imbécil con quien trabajar, ¡pero te felicito por las largas horas que dedicas!"). Aprendí que para un buen sándwich la fórmula debería ser más como esta:"praising a positive aspect of the problematic behavior" + "bringing up the negative" + "offering a positive option for improvement"("Hola X, realmente aprecio lo abierto que eres para ayudar a tus compañeros de trabajo con sus problemas con la computadora, desafortunadamente tu colonia es demasiado fuerte para muchas personas, si pudieras atenuarla un poco, tu ayuda recibiría aún más aprecio. ") Pero sí. El artículo es correcto: si usas esto como un truco barato, probablemente será contraproducente. Pero también lo es golpear a la gente en la cabeza solo con la queja. Vale la pena considerar si puede lograr esto de una manera genuina y sensata.

Estoy de acuerdo con otros en que es difícil juzgar la situación, si tu jefe estará abierto a lo que tienes que decir. Pero yo diría que probablemente sea mejor asumir buenas intenciones y hacer lo que se le ha pedido que haga (brinde comentarios externos honestos). Si eso no es lo que realmente quieres, estás en problemas de todos modos, así que mejor averígualo temprano...

"Para críticas personales específicas, la estrategia del sándwich también es útil". ¿Estás seguro de haber leído bien? El artículo en su conjunto es un argumento de por qué el enfoque sándwich no funciona , hace que el proceso se sienta falso para los destinatarios y otras consecuencias negativas de usarlo. Su publicación afirma todo lo contrario del artículo que cita.
@ray ¡Gracias!. En realidad no leí el enlace. Ups. He ampliado mi respuesta para abordar su punto.
¿Le digo a mi nuevo jefe mi opinión honesta?
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