Esta pregunta no responde a la mía Recibí una amonestación por escrito por mi desempeño, ¿cómo puedo salvar mi trabajo?
Se trataba de una instancia específica en la que un empleado estaba condenado, según sus actualizaciones. No estoy pidiendo salvar mi trabajo ni el de nadie más, sino qué estrategias ESPECÍFICAS se podrían tomar para sobrevivir a un PIP.
¿Es un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) nada más que un ejercicio de recopilación de evidencia y, por lo tanto, un ejercicio inútil que intenta alcanzar los objetivos, o existen estrategias específicas que uno puede emplear para sobrevivir, y/o incluso regresar de uno para prosperar? en la empresa de uno?
¿Qué se puede hacer para sobrevivir a un PIP?
(No me han puesto en uno, solo tengo curiosidad).
Depende de la empresa, la gestión y los detalles del PIP involucrado. En la gran mayoría de los casos, un PIP es simplemente el último trámite que realiza la gerencia antes de despedir a alguien. Por lo general, es el resultado de políticas de recursos humanos rígidas o una interpretación demasiado estricta de dichas políticas.
Una gestión decente no permitirá que una situación se intensifique hasta el punto en que lo único que quede sea un PIP: el empleado que tiene dificultades recibirá una retroalimentación temprana y se le informará qué espera su gerente de alguien en su puesto y qué necesita cambiar. . Si esos cambios no se hacen evidentes, las conversaciones se vuelven progresivamente más serias. Eventualmente, básicamente tendrá un PIP informal en el que se le dice al empleado que su gerente necesita ver que Z haga X con Y o tendrá que ser despedido. Podría llamarlo PIP, muchos gerentes no lo hacen.
En algunos casos, puede recuperarse de un PIP. Pero esas situaciones son raras y, por lo general, son el resultado de alguien que se ve arrojado al fondo pero se adapta rápidamente, generalmente después de ser contratado en un puesto por encima de su nivel de habilidad, o que lidia con problemas personales que afectaron significativamente su desempeño pero que ya se han resuelto. Recuerde que algunas empresas tienen expectativas poco razonables de sus empleados que pueden acercarse a la explotación.
Lo que debes hacer para sobrevivir a uno es:
Tenga en cuenta que incluso si cumple con todos estos puntos, el PIP aún podría ser una formalidad o una excusa. A menos que se encuentre en una de las situaciones que describí, la mejor estrategia para usted probablemente sea actualizar su currículum y comenzar a solicitar puestos de trabajo. Lamentablemente, las probabilidades están en tu contra. Y recuerde que no es suficiente solo pasar por el PIP: ese documento describe un nivel mínimo de rendimiento que debe alcanzar y su objetivo generalmente debe ser sobresalir en su trabajo, no sobrevivir. Incluso si está de acuerdo con la mediocridad, que es una forma válida de abordar el trabajo, al menos necesita mantener su desempeño una vez que finaliza el PIP.
Finalmente, recomiendo leer este artículo de Alison Green que cubre la mayoría de los mismos puntos, incluida la dura lección de la que la mayoría de los PIP no se pueden recuperar: qué hacer cuando se le pone en un plan de mejora del rendimiento.
He sido parte de la implementación de un PIP en tres ocasiones, dos de las cuales en la empresa en la que trabajo actualmente.
En los tres, nuestro resultado deseado era salvar al empleado. Reclutar, capacitar y retener empleados es un esfuerzo que simplemente no aprecia hasta que tiene que hacerlo.
Es como comprar un coche al revés. Cuando compras un automóvil, inviertes mucho dinero y lo conduces con una máquina perfecta. Hace todo lo que se supone que debe hacer, y lo hace de manera confiable. Realiza sus pagos a medida que la máquina se deteriora lentamente, tiene reparaciones importantes y finalmente pierde la mayor parte de su valor después de siete años. Cuando contrata a un empleado, invierte mucho dinero/esfuerzo en la contratación y tiene a alguien que tiene un valor limitado para la organización, pero a medida que realiza sus pagos, gana experiencia. Inviertes en capacitación y ellos desarrollan más capacidades. Después de siete años (generalmente menos), tiene un empleado que puede desempeñarse maravillosamente en 4 a 6 roles clave, que representa bien a su organización y aporta valor a su equipo todos los días.
Ahora, si ha estado allí 2 o 3 años, la mayoría de los costos "iniciales" están pagados. El empleado debe ser muy productivo en 1 a 3 áreas y ser relativamente autodirigido. Ahí es donde se produce la "recompensa". Todo el esfuerzo que ha puesto en reclutar y capacitar comienza a mostrarse en alguien con quien realmente puede contar.
Ningún empleador razonable quiere perder toda esa inversión despidiéndolo directamente. Cualquiera que sea el problema, un PIP está ahí para retener esa inversión. Claro, es posible que un supervisor no vea eso, pero un gerente debería, y los directores y vicepresidentes realmente tienen que dar cuenta de ello.
Sin embargo, hay un pequeño secreto podrido sobre los PIP: nunca abordan el problema de la RAÍZ. Abordan los síntomas: Asistencia, productividad, habilidad técnica, etc. La mayoría de las veces el problema de raíz es la actitud. RARAMENTE la incapacidad de aprender una habilidad es un problema. Poner el esfuerzo en las habilidades de aprendizaje puede serlo. Manejar mal los problemas de un cliente no es el problema. El problema es no comprender al cliente o no preocuparse por el problema.
Si se enfrenta a un PIP, analice sus problemas específicos. Esos son los SÍNTOMAS. Ahora, ¿cuál es el PROBLEMA? Solucione el problema y los síntomas se resolverán solos. Trate los síntomas y el problema se reafirmará más tarde. Por eso es que los planes PIP rara vez funcionan. No puede decirle a un empleado: "¡Su actitud apesta!" Usted les dice: "Su índice de satisfacción con el servicio al cliente es bajo". Las razones son muchas y variadas. Un reclamo de "mala actitud" es subjetivo y difícil de defender en una demanda por despido injustificado. Una puntuación de "Porcentaje de satisfacción del cliente" es objetiva y fácil de probar.
Entonces, si quiere sobrevivir al PIP, debe descubrir cuál es su PROBLEMA y solucionarlo.
Sin embargo, no es para atribuirlo todo a ti. No puedes hacer que un elefante vuele. Si está en el trabajo o la carrera equivocados, también debe enfrentar esa posibilidad.
Realmente depende del gerente y la cultura corporativa.
En algunos lugares, un PIP (Plan de mejora del rendimiento) es una señal segura de que quieren que te vayas y solo están punteando i's y cruzando t's.
Para otros, realmente quieren que el empleado tenga éxito. Tienen la esperanza de que el empleado reciba el mensaje y mejore su desempeño.
Soy optimista y quiero pensar que la mayoría de los PIP pertenecen a la última categoría. También soy realista y es mucho menos costoso mantener a un empleado mejorado en lugar de despedirlo, luego contratarlo y capacitar a un reemplazo.
Si está en un PIP, conoce a su gerente y a su empresa y debería poder deducir en qué grupo se encuentra. De cualquier manera, es hora de ponerse a trabajar, ya sea puliendo su currículum o siguiendo su PIP.
Cada PIP que he visto fue con el único propósito de deshacerme del empleado, y el único en el que estuve fue igual y como era del tercer mundo fue muy, muy desagradable.
Sobreviví temporalmente siendo increíblemente obsequioso, aguantando juramentos y corriendo haciendo mucho más que la descripción de mi trabajo, hasta que conseguí otro trabajo en el que me fui sin previo aviso agitando un dedo.
Nunca he visto ningún otro tipo de PIP. La mayoría de los empleados pueden salvarse sin un PIP formal, si no pueden, entonces es una señal de un empleado totalmente disfuncional o de una gestión muy mala.
Por lo que he observado en mi país (Australia), los PIP están diseñados para despedir al empleado y reducir el riesgo de que el empleador sea demandado o denunciado al Fair Work Ombudsman por despido improcedente o intimidación. Por la forma en que la mayoría de ellos están escritos, tendrías que ser casi perfecto para NO quedarte corto en al menos un par de áreas.
Si la relación ha llegado a esa etapa, mucho mejor llegar a un acuerdo o, en el peor de los casos, renunciar. Mejor que ser despedido.
Los PIP pueden tener diferentes funciones dependiendo de la empresa. En muchos casos, es de hecho un dispositivo para facilitar la salida de un empleado no deseado. El resultado cae dentro de la "Tasa de deserción no arrepentida" (UAR), el KPI utilizado por una empresa con un porcentaje objetivo de rotación de personal para cada año. Para sobrevivir a un PIP, primero debe saber si es SUPERVIVIBLE en su organización. Por ejemplo, una de las corporaciones más tóxicas que existen tiene un plan PIP que es esencial para mantener la cuota UAR de la organización, pero alrededor del 30 % de los empleados sobreviven al PIP. ¿La captura? En este caso específico, no se espera que el gerente de línea realice un seguimiento de ningún progreso. El empleado debe rastrear y documentar el 100 % del progreso del PIP. Esto significa:
Trabaje contra sus KPI y la descripción del rol. no importa si su empresa dice "los KPI no importan": si tiene una descripción de función con KPI, asegúrese de cumplir con eso. Cualquier otra cosa es secundaria o perjudicial para la supervivencia.
construir su reputación en la empresa. Asegúrese de que su partida se convierta en una derrota para su superior directo. Si otras partes interesadas (gerentes y ejecutores) lo valoran mucho, es mucho más difícil para su gerente y Recursos Humanos deshacerse de usted sin crear problemas.
alcanzar los KPI y ser altamente valorado no es suficiente: documente todas sus actividades y asegúrese de no quedarse atrás en el seguimiento de su trabajo. En caso de duda, compara el tiempo que dedicas con tus KPI.
Si hace esto, en el mejor de los casos logrará sobrevivir al PIP gracias a la evidencia, las buenas prácticas y la presión de los compañeros. En el peor de los casos, la evidencia que acumuló lo ayudará a obtener un acuerdo de conciliación sustancial (dependiendo de las leyes del país, por supuesto).
Así es como sobrevives a un PIP. Si vale la pena o si es posible hacer esto, en su situación específica, es algo que solo usted puede saber.
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