Recientemente tuve una entrevista de trabajo en una empresa alemana. Casi toda la entrevista fue sobre mí y mis habilidades. Básicamente, los entrevistadores nombraron una palabra clave de mi campo profesional y me preguntaron qué sabía al respecto y cómo me imaginaba que uno podría usar las habilidades asociadas con esa palabra clave cuando trabajaba para la empresa. Luego se me pidió que reaccionara a la siguiente palabra clave. Ni el anuncio de trabajo ni los entrevistadores mencionaron en qué estaba trabajando exactamente el equipo del que se suponía que era miembro.
Justo al comienzo de la entrevista me dijeron que no sería necesario que hiciera ninguna pregunta porque Recursos Humanos tenía un documento con las preguntas frecuentes que estaban dispuestos a enviarme si la entrevista tenía un resultado positivo. Sin embargo, se me permitió hacer una pregunta al final. Luego se refirieron a sus preguntas frecuentes no publicadas.
¿Qué tan común es este tipo de entrevista de trabajo? ¿Hay buenas razones por las que una empresa preferiría esta forma de comunicación unidireccional?
Siento que esto podría ser una "bandera roja", pero todavía estoy desconcertado. ¿Por qué una empresa se esforzaría tanto en dar una mala impresión? Todavía estoy dispuesto a creer que hay algunas ventajas que no puedo ver en este momento.
¿Qué tan común es este tipo de entrevista de trabajo? ¿Hay buenas razones por las que una empresa preferiría esta forma de comunicación unidireccional?
Eso es bastante inusual y sería una bandera roja para mí.
La entrevista es una calle de doble sentido. Para que una contratación tenga éxito, el candidato debe encajar bien en el puesto, pero el puesto y la cultura también deben encajar bien con el candidato. De lo contrario, caminarán o simplemente se retirarán mentalmente. Si se contrata al candidato equivocado, todos pierden.
Dicho esto, algunas de las empresas alemanas más grandes y conocidas muestran a veces una "confianza excesiva en sí mismas" y creen que todos tendrían suerte de trabajar para ellas.
Depende de la empresa específica y la antigüedad del puesto, pero procedería con cautela aquí.
Diría que este tipo de entrevista es muy poco común, y con razón.
Por lo general, una entrevista de trabajo es para que ambas partes se familiaricen. Si termina más como un interrogatorio, entonces el entrevistador no sabrá todo lo que debería sobre el candidato. Por supuesto, el candidato no sabe si debe o no tomar el trabajo.
Usted sabe más sobre su situación que nosotros, por lo que solo usted puede decidir qué hacer al respecto.
No estoy defendiendo a la compañía aquí y, sinceramente, esto suena como una práctica de entrevista terrible.
Pero, una posible explicación podría ser que esta fue una entrevista grupal.
En otras palabras, hay X roles posibles disponibles dentro de la empresa (posiblemente para diferentes departamentos), y están usando la entrevista para determinar cuál, si es que hay alguno, sería adecuado para usted.
Son reacios a responder preguntas, porque en esta etapa no pueden decirle casi nada sobre el trabajo que estaría haciendo, ya que dependería del rol para el que fue seleccionado.
Habiendo dicho todo eso, todavía no veo por qué la compañía no podría simplemente ser sincera y honesta sobre lo que estaba haciendo... si estuvieran abiertos a recibir comentarios, se darían cuenta de que están desanimando a los candidatos al actuar. Por aquí.
TL; DR: Podría ser un centro de evaluación
En algunas grandes empresas alemanas, existe el proceso de un "Centro de evaluación" (sí, el término inglés se usa en alemán). Tuve la suerte de evitarlos en mi carrera, y muchos los desaprueban. Estas no son entrevistas regulares, pero tal vez esto no se le presentó claramente. Puede ser que los representantes de RH pensaran que es bien sabido que el reclutamiento opera de esta manera. Están diseñados explícitamente para ser completamente impersonales y estresantes, con cuestionarios de opción múltiple para descartar a muchos candidatos en la primera ronda. Suele haber varias etapas en este proceso, y tu comentario "Mencionan una cita de seguimiento para evaluación social y psicológica" suena muy parecido.
Todo el proceso está inspirado en el reclutamiento militar, por lo que la comunicación unidireccional también es por diseño. La Wikipedia en inglés: centro de evaluación lo describe en términos generales, la versión alemana es más relevante para la práctica en Alemania. Como se describe allí, las "entrevistas estructuradas (a menudo al principio)" son uno de los "métodos esenciales" de un centro de evaluación. Sé que este es el procedimiento estándar en Daimler (el fabricante de Mercedes-Benz) para todas las solicitudes no solicitadas hasta el nivel medio.
Si puede manejar el estrés (y está absolutamente bien que no le guste y se aleje), y es seleccionado para las próximas rondas, considere seguir las etapas. En una etapa temprana, es probable que no haya ningún contacto entre RR. HH. y los líderes del equipo, por lo que la posición real podría resultar agradable. Por lo tanto, no sorprende que no puedan responder preguntas sobre el puesto. Si, incluso al final, todavía es duro e impersonal, aún puedes alejarte de ellos.
Eso es súper inusual.
Podría ser aceptable cuando el trabajo en cuestión esté muy estandarizado, tal vez sindicalizado, tal vez limitado en el tiempo. Por ejemplo, limpiar mesas en una gran cadena de comida rápida durante el verano. Tienen esta apertura, no es muy flexible, tienen muchos candidatos y solo buscan uno o dos para aceptarlo tal cual sin problemas.
Cualquier trabajo que sea más que un McJob para ganar dinero mientras se prepara para conseguir un trabajo real le permitirá hacer preguntas.
De hecho, diría que la mitad de las personas que contratamos, lo hacemos porque hicieron preguntas inteligentes, que demostraron que estaban involucrados y habían pensado en ello .
Así que sí, para un trabajo real, eso es una enorme bandera roja. Incluso me resultaría extraño que una entrevista de trabajo de verano no permitiera preguntas. Eso es tan irrespetuoso que estaría tentado a irme en el acto.
Desafortunadamente, esta es una situación común con algunas empresas, no solo en Alemania sino en otros lugares. En pocas palabras, la empresa suele ser bien conocida y de buena reputación en su campo. Piense en Mercedes-Benz o Bosch. No tienen que ser tan grandes, pero se espera que los candidatos ya los conozcan (a menos que estén viviendo bajo roca :)). Especialmente en Alemania, dicha empresa proporcionaría cierta seguridad laboral (debido a las leyes laborales, no pueden simplemente despedirte) y sería un buen punto en el currículum (trabajó para BMW).
Por lo tanto, se espera que los candidatos se sientan honrados de trabajar en dicha empresa y agradecidos si se les da la oportunidad. También se espera que para cada puesto haya muchos candidatos, especialmente si la empresa está contratando a granel para puestos más jóvenes. Por ejemplo, dicha empresa puede decidir contratar a 30 ingenieros de software integrado recién graduados de la universidad. Para estos puestos podrían haber cientos de postulaciones, especialmente si permiten postular a ciudadanos extranjeros. En tales situaciones, no están buscando primadonnas, solo necesitan personas suficientemente capacitadas que puedan moldear en lo que necesitan. Lamentablemente se espera cierta obediencia y falta de individualismo. O en términos simples, los candidatos exitosos deberían encajar en la cultura corporativa.
Por lo general, habría varios equipos de entrevistadores y varias rondas de entrevistas, cada uno con roles estrictamente divididos. Buscarían la eficiencia, tratando de filtrar a los candidatos inadecuados lo más rápido posible. En muchos casos, los candidatos no competirían por un determinado puesto en un determinado equipo. En cambio, los asignarían a tareas específicas solo después de que se complete el proceso de contratación. Por lo tanto, los entrevistadores a veces ni siquiera conocen los detalles del trabajo.
Como nota final, a veces estas prácticas se mantienen incluso cuando se contrata a personas con más experiencia, simplemente debido a la gran burocracia y al papel exagerado de RRHH. Por supuesto, esto desanima a algunas (muchas) personas, por lo que no siempre obtienen los mejores candidatos para el trabajo. Dado que estas empresas suelen tener una buena posición en el mercado y mucho dinero, la presión para cambiar es pequeña (hasta que es demasiado tarde :)). Por lo tanto, como consejo, si no le gusta esa cultura corporativa, no aplique. Por supuesto, generalmente hay suficientes personas que seguirían adelante incluso con estos inconvenientes, simplemente para tener un buen salario, un buen currículum y seguridad laboral.
Espero que este tipo de entrevista de trabajo no sea común. En mi campo, tenemos escasez de candidatos calificados en Alemania. Desde la perspectiva del empleador, no solo es importante conocer al candidato, sino que también es importante causarle una buena impresión.
Como líder de equipo, entrevisto a los candidatos al menos dos veces al mes. Normalmente estructuramos nuestras entrevistas de 60 minutos en tres partes:
En los primeros 10 minutos me presento, doy una descripción general de la empresa, la sucursal, nuestro equipo, los proyectos típicos y muestro ejemplos de nuestro trabajo. Esta introducción ayuda a romper el hielo. El candidato obtiene una buena comprensión de su trabajo futuro y tiene la oportunidad de reducir el nerviosismo potencial.
En la parte principal de la entrevista, durante unos 40 minutos, el candidato está a la cabeza y presenta su CV, experiencia laboral y educación. Como entrevistador, hago preguntas de vez en cuando para conocer más detalles y verificar si el candidato tiene un conocimiento más profundo de los temas de los que está hablando.
En los últimos 10 min el candidato puede hacernos cualquier pregunta. "¿Qué te gustaría saber de nosotros?" En muchos casos, el candidato responde que la mayoría de las preguntas ya se han abordado durante mi presentación.
También entrevistas a la empresa. La empresa también hace preguntas que usted responde todo el tiempo. Esa no es una razón para que le digas a una empresa:
During the interview I will not be taking questions. I will provide a list of all the questions you might ask as a company after the interview
¿Por qué harías tal cosa? ¿O una empresa?
Al igual que los demás, también creo que es bastante extraño y nunca me encontré con este comportamiento durante una entrevista. Sin embargo, aquí están las razones por las que puedo pensar por qué una empresa se comportaría así.
Tienen docenas/cientos de entrevistas más que hacer y tienen una agenda muy apretada.
De hecho, piensan que una entrevista de trabajo es una calle de sentido único en la que pueden decidir quién puede trabajar en su empresa.
Es una estrategia deliberada para ocultar el hecho de que el trabajo en cuestión es bastante malo.
¿Hay buenas razones por las que una empresa preferiría esta forma de comunicación unidireccional?
No tengo idea si este fue el motivo de su entrevista, pero uno de mis asociados acaba de pasar por una entrevista con un contratista militar de EE. UU. que tenía un par de similitudes.
En esta entrevista no hubo preguntas en absoluto (debía ser una presentación preparada en vivo basada en instrucciones dadas con anticipación). Se le dijo al colega que esto se hizo para reducir el sesgo por parte de los entrevistadores que podrían hacer preguntas aclaratorias solo a los candidatos preferidos. Cualquier persona seleccionada para pasar esa etapa tendría un tiempo separado para hacer sus preguntas al equipo.
Si soy caritativo, puedo imaginar que este proceso se hizo por razones similares. Que es un método que creen que igualará el campo de juego para todos los candidatos.
Probablemente podría rodar con cualquier esquema que quisieran idear. Pero me molestaría mucho que no me explicaran ningún proceso no estándar. Si ese es su razonamiento, no necesita ser opaco. (Tal vez estará en sus preguntas frecuentes y te dirán el secreto después del hecho).
Un contexto ligeramente diferente en el que esto podría suceder es una breve primera entrevista para un trabajo técnico con muchos solicitantes que no cumplen con los criterios. Una entrevista telefónica de media hora verifica si vale la pena que ambas partes inviertan más tiempo. Este es especialmente el caso si el número de candidatos calificados es menor que el número que solo puso palabras clave relevantes en su CV. Personalmente, si la primera entrevista es así, esperaría que la segunda fuera más una calle de doble sentido. No creo que sea razonable terminar todo un proceso de entrevista sin tener tiempo para preguntar más sobre el equipo y el puesto, aunque también es interesante escuchar sobre el proceso en algunas grandes empresas alemanas, como en otras respuestas.
Según mi experiencia, hay muchos factores que están conduciendo a este estilo de entrevista en los últimos años.
Personalmente, he intentado darle la vuelta a esto cuando entrevisto a candidatos por
Parte de la diversión es ver la reacción de los candidatos ante eso.
¡Algunos cobran vida en ese momento y realmente brillan!
Este tipo de secreto no es poco común en corporaciones muy grandes o en situaciones en las que las cadenas de no divulgación son demasiado complejas para que el entrevistador sepa exactamente lo que puede y no puede decirle.
Un ejemplo en el que he visto algo como esto fue una entrevista que tuve con Microsoft hace varios años. Estaban trabajando en un producto que, por su misma descripción, podría haber vuelto a Apple o Google y perder a Microsoft su ventaja competitiva en ese campo. También tuvieron que contratar a más de 100 personas para trabajar en él, lo que significaba que las probabilidades de que un solo candidato ignorara una confidencialidad y hablara sobre los detalles del proyecto ya eran muy altas; entonces, para minimizar el riesgo de filtrar que se trataba de un producto en el que estaban trabajando, se negaron a decirle a nadie cuál era el trabajo hasta que los contrataron. Ni siquiera supe hasta mi segunda entrevista si era para un puesto de programación o de diseño gráfico.
La otra vez que vi algo así, era yo quien realizaba la entrevista. El problema era que estábamos tratando de contratar a alguien para que trabajara en un sistema en el que nuestros derechos para compartir información sobre la propiedad intelectual de otra empresa eran ambiguos. Solo teníamos derecho a compartir información con nuestros propios empleados; así que, por la forma en que se redactó nuestro acuerdo de confidencialidad con ellos, no teníamos su permiso para compartir ningún detalle sobre el proyecto con los candidatos. Toda la entrevista fue sobre mí caminando sobre cáscaras de huevo para no revelar accidentalmente algo que no debería. No tenía una lista conveniente de preguntas frecuentes de cosas que podía divulgar, pero si la tuviera, me habría sentido mucho más cómodo al referirme a ella que arriesgarme a una demanda y/o perder a un cliente importante por decir demasiado accidentalmente.
Probablemente no sea realmente una bandera roja o inusual (para algunas empresas). La empresa acaba de llevar el proceso de entrevistas a la enésima potencia. Lo más probable es que los entrevistadores no tengan la formación técnica o el conocimiento de los detalles de dicho trabajo (y, por lo tanto, no quieren que los atrapen). Y dado su tiempo limitado con cada candidato, simplemente mantienen un programa preestablecido de preguntas y solo permiten una sola pregunta al final. Acaban de refinar su técnica de entrevista después de probablemente hacer cientos de entrevistas en el pasado. Esto podría interpretarse como frío en algunas sociedades, pero no es nada por lo que preocuparse demasiado.
PD: No soy un reclutador, pero he trabajado en la industria de TI durante más de 30 años y he estado en / realizado miles de entrevistas.
Es solo una adición menor a las respuestas existentes, pero como se eliminó mi comentario, aquí en forma de respuesta:
Estoy de acuerdo en que es poco común, generalmente una señal de alerta y una mala manera de encontrar candidatos calificados y críticos, pero puede haber algunas razones:
empleador de muy alto prestigio o puesto de nivel de entrada con una entrevista de primera ronda estandarizada
la empresa aún no está segura de qué puesto califica el candidato
el candidato es de un competidor conocido y quiere evitar que se filtren demasiadas partes internas
la empresa opera en áreas de alta innovación como investigación, seguridad, nuevos productos o puesta en marcha y quiere proteger la propiedad intelectual
En los dos últimos casos, sin embargo, sería mucho mejor escuchar las preguntas y, en caso de que sea necesario, explicar por qué no es posible una respuesta.
Mi impresión es que no será necesario que haga ninguna pregunta para que pueda responder a nuestras preguntas . En otras palabras, todas las preguntas son independientes; tienen suficiente información en ellos para ser respondidos sin aclaraciones.
Tal vez estén ocupados y quieran acelerar el proceso de la entrevista, para que puedan hacerle muchas preguntas sin perder el tiempo afirmando "el candidato hizo preguntas aclaratorias".
Hace que la entrevista sea unilateral, pero ¿y qué?
Y sus preguntas frecuentes responden todas las consultas de recursos humanos que pueda tener, si hace el primer corte. Si no pasas el corte, el tema de recursos humanos es irrelevante, así que no pierdas el tiempo preguntándote al respecto.
Suena eficiente para mí.
Probablemente no sea útil especular sobre qué tan común es exactamente; entre otras cosas, depende en gran medida del país, el campo, la empresa, el puesto... Pero ciertamente no es la forma más común de hacer entrevistas, y por una buena razón:
Normalmente, no hay razón para rechazar las preguntas por completo. Puede programarlos en unos minutos si realmente lo desea, o decirle al candidato que le envíe la pregunta por correo electrónico después. Pero, de nuevo, las entrevistas no tienen que ser perfectas, solo tienen que ser tales que los buenos candidatos se comporten de manera diferente a los malos candidatos, de modo que se pueda extender una oferta a los primeros mientras se descarta a los segundos. Todavía puedes diferenciar lo malo de lo bueno incluso si no pueden hacer preguntas, simplemente es más difícil. Pero tal vez haya alguna burocracia institucional que no les dejó alternativa, o tal vez se dieron cuenta de que no es un gran modelo pero se apegaron a él porque quieren realizar entrevistas de manera consistente.
En lugar de adivinar sus motivos, procedería así:
Yo no me preocuparía por esto en absoluto. Mi explicación sería que el entrevistador simplemente no tiene mucha experiencia ni conocimiento sobre este tipo de discusión. Cuando era solo un pequeño líder de equipo, mi empresa no me orientó en absoluto sobre cómo hacer estas cosas, y es posible que también haya liderado una o dos entrevistas como esta.
Lo importante para usted es que finalmente obtenga la información que necesita, es decir, consulte sus preguntas frecuentes para ver si cubre algo que le falte (por ejemplo, cómo se estructura el trabajo del proyecto, etc.), o pídale a su contacto de recursos humanos que tiene algunas preguntas que no están cubiertas en las preguntas frecuentes.
O su proceso es simplemente ineficiente y finalmente obtienes tu información después de un tiempo más largo del estrictamente necesario. Si resulta que le gusta lo que está escuchando, no hay razón para suponer que el trabajo en la empresa es malo solo porque el proceso de entrevista no es óptimo.
O encuentras un mejor trabajo mientras tanto con una empresa más eficiente, y luego es un punto discutible.
Si simplemente no obtiene la información y no hay razones particulares para que desee trabajar allí (como un gran salario, un viaje corto, temas interesantes...), entonces olvídese de la empresa y busque en otra parte.
Kilisi