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He entrevistado a un puñado de candidatos para puestos recientemente abiertos de auditor de Info Sec o analista de InfoSec en las últimas semanas. Si son contratados, estas personas me informarán o trabajarán muy de cerca conmigo en nuestro equipo separado de InfoSec. He encontrado que una gran parte de los candidatos que aplicaron no eran adecuados en su formación técnica o capacidad de comunicación . Para dar ejemplos de lo que quiero decir:
Incapaz de describir sucintamente los principios de la tríada de seguridad de la CIA (Confidencialidad, Integridad, Disponibilidad), cómo se relacionan estos conceptos y su importancia en InfoSec.
Incapaz de explicar de manera concisa qué es un control de seguridad, tipos de controles y ejemplos de cada uno sin divagar.
Falta de familiaridad con los principios de Privilegio Mínimo o Segregación de Deberes, o clasificación de datos/etiquetado de confidencialidad.
He vuelto a leer la descripción del trabajo que redacté y los requisitos del trabajo parecen claros, así como las cualidades de los candidatos ideales / deseados. Antes de entrevistarme con mi equipo (líder del equipo de am) o con un equipo separado de InfoSec, los candidatos son evaluados a través de recursos humanos que no son técnicos. Creo que la razón por la cual los candidatos débiles avanzan a la etapa de la entrevista cuando no deberían haber sido invitados es que este proceso de selección inicial es defectuoso .
Me gustaría fortalecer los criterios de selección para mejorar la eficiencia en la etapa real de la entrevista, sin ser demasiado directo u ofensivo sugiriendo a Recursos Humanos que su técnica de selección es mala.
¿Cómo puedo hacer esto de la manera menos ofensiva posible siendo honesto?
Usted mismo hace la verificación del teléfono. No inventes una excusa como si estuvieras ocupado. Si cree que el departamento de recursos humanos es incompetente, lo toma usted mismo. Una entrevista telefónica técnica debería tomar como 10 minutos, hágalo mientras compra un café. Prepare algunas preguntas fundamentales.
Informe al departamento de recursos humanos que su tiempo es demasiado valioso para la proyección. Le pide al departamento de recursos humanos que realice un filtrado simple, como CV incompleto, títulos de trabajo que claramente no coinciden con la descripción del trabajo, sin carta de presentación, sin visa de trabajo, etc. Pero usted hace la verificación telefónica real. Estarán felices de hacer menos trabajo por el mismo pago.
Según mi experiencia, uno siempre tendrá problemas con RR.HH. no técnicos: por un lado, pueden ser "demasiado flexibles", como usted experimentó, o por otro lado, pueden ser "demasiado estrictos" con ciertas palabras clave, descuidando los sinónimos.
Simplemente siéntese con RR. HH. y brinde comentarios objetivos sobre la evaluación, mencionando los problemas que ha experimentado: aborde los problemas, no culpe al evaluador.
Pregunte cómo se puede mejorar la descripción del puesto para que sea más fácil filtrar a los candidatos y use sus ejemplos como casos de prueba.
"Sin ofender": RR.HH. sabe que no puede probar si un candidato puede manejar un rol técnico, por lo que no se ofenderá si les dice que no puede. Si se ofenden, tendrían que ser reemplazados.
Todo lo que RRHH puede hacer es buscar palabras clave en la aplicación. Pero todo lo que esto puede lograr es brindarle candidatos que conocen las palabras clave correctas. Cuanto más filtren, mayores serán las posibilidades de que se pierda candidatos excelentes que no saben agregar las palabras clave correctas.
Lo que necesitas es un filtro barato que realices tú mismo. 10 minutos al teléfono deberían ser suficientes para filtrar candidatos inadecuados. Mi última entrevista telefónica, la primera pregunta fue una que habría filtrado el 90% de los candidatos inadecuados. Recursos humanos solo puede filtrar candidatos que sean buenos para escribir CV, no para candidatos que sean buenos en el trabajo. Tendrás que hacerlo tú mismo.
HorusKol
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