¿Por qué los entrevistadores hacen preguntas de liderazgo incluso para puestos de "seguidor"?

Recuerdo hacer una prueba para el coro en la universidad donde tuve que pasar por un proceso de entrevista. El director me hizo preguntas como "¿Cómo formaste, dirigiste y administraste un grupo de canto?" como si se supusiera que yo había hecho eso.

Solicité un puesto de ventas en una cadena de suministro de oficina y me preguntaron sobre mis experiencias sobre haber supervisado cualquier cosa y resolver conflictos entre subordinados.

Lo mismo para los puestos de desarrollador de nivel de entrada: me preguntaron cómo logré influir en las decisiones de gestión y cómo animo a mis compañeros de trabajo a alcanzar niveles de rendimiento más altos.

Lo único que se me ocurre es que, una vez contratado, puede haber un hecho extraño cuando un supervisor se va repentinamente por cualquier motivo y quiere que alguien, incluso en el puesto más bajo, pueda ascender.

¿Por qué los entrevistadores preguntan sobre experiencias de liderazgo para cualquier puesto?

Lo único que se me ocurre es que quieren saber cómo liderarías, en caso de que decidan promoverte en el futuro a una posición de liderazgo.
¿Alguna vez consideraron que quieren a alguien que pueda manejar las cosas con éxito, lo que puede significar liderar informalmente a otros, así como a ellos mismos?
Sí. Aprendí demasiado tarde. Ahora, aconsejo y animo a cualquier niño que quiera buscar algo en lo que pensar y "mojarse los pies" en cualquier experiencia de liderazgo.
También pruebo este terreno para saber cuándo [no] colocar algún componente emotivo/afectivo. Resulta que ese sentimiento debería quedar fuera de este Stack Exchange.
¿Qué tan precisa es la redacción de estas preguntas? Dado que hablas de uno en la universidad y al menos has comenzado tu carrera, es posible que la redacción esté un poco mal (mal recordada). Creo que es perfectamente aceptable que un director de un coro a nivel universitario pregunte "¿Alguna vez ha formado, dirigido o dirigido un grupo de canto?" Cantar puede haber sido tu pasatiempo (adivinando por tus elecciones de carrera), pero para otros es su propósito para la educación superior. Distinguir a esos estudiantes de los aficionados es de interés del director.
La razón por la que pregunto es porque, tal como están escritas, todas estas preguntas son incómodas (suponen que ha hecho algo que presumiblemente no ha mencionado), pero con solo cambios leves, serían razonables en las entrevistas. Por ejemplo, "¿Has supervisado algo?" "¿Dé un ejemplo de cómo resolvió un conflicto [con un compañero de trabajo]?" son preguntas de entrevista bastante estándar.
si tengo un equipo de 5 personas trabajando a mis órdenes, incluso si todas tienen el mismo título no relacionado con el liderazgo/enfoque principal del trabajo, aún quiero que un buen número de ellas tenga habilidades de liderazgo. Esto podría ser para ascender más tarde o para hacerse cargo mientras otras personas están de vacaciones. No es un factor decisivo que un par de personas no sean capaces de liderar, pero tener un par que lo sea es imprescindible. Si tengo dos candidatos por lo demás iguales, el que sea capaz de dar un paso al frente y liderar cuando sea necesario es un mejor candidato.
Estoy bastante seguro de que la mayoría de mis entrevistadores insinuaron que debería haber tenido esas experiencias, no simplemente preguntándome "lo has hecho".

Respuestas (7)

¿Por qué los entrevistadores hacen preguntas de liderazgo incluso para puestos de "seguidor"?

Porque apestan en las entrevistas. Puede disfrazarlo todo lo que quiera, pero los casos específicos que describe son típicos de los entrevistadores novatos que solo están siguiendo los movimientos o siguiendo un guión.

Ahora, eso no quiere decir que no pueda ser útil sondear este tipo de experiencia en un candidato y cómo manejó los roles de liderazgo. Pero esas preguntas son diferentes de lo que estás describiendo: son preguntas que harías al contratar a un gerente para el equipo al que te postulas.

Las buenas preguntas de gestión para funciones no directivas se refieren a su actividad y función en proyectos escolares, pasantías, trabajo voluntario, funciones de tutoría, experiencia como líder de proyectos, etc. Son buenos para averiguar cómo maneja seguir instrucciones, cómo resuelve conflictos y cuál es su idea de gestión. También sondean cualquier experiencia que haya tenido en la dirección del trabajo de otros, incluso si no tiene gerente entre los títulos de su currículum. Piense en ello como la sección "trabajar bien con los demás" de la boleta de calificaciones.

Para puestos más altos, estas preguntas pueden ser válidas porque lo están interrogando sobre sus objetivos y ambiciones a mediano y largo plazo . Podrían estar buscando a alguien con algunos años de experiencia que haga la transición a un rol de liderazgo o que sea preparado para reemplazar al gerente del equipo actual. Si nota esto durante la entrevista, está bien preguntar si el puesto (eventualmente) incluirá un componente de gestión, pero tenga en cuenta que podrían estar considerando planes vagos, así que no lo vea como " definitivamente me ascenderán a un gerente en X años ". Sin embargo, no tengo la idea de que estés en ese punto de tu carrera cuando te hicieron estas preguntas, por lo que probablemente solo estabas tratando con malos entrevistadores.

El que tiene cierto sentido para mí es el desarrollador junior a quien se le pregunta "cómo logré influir en las decisiones de gestión y cómo animo a mis compañeros de trabajo a alcanzar niveles de rendimiento más altos". Si desea una atmósfera razonablemente colegiada, entonces "influir" y "animar" son cosas que todos pueden hacer de manera útil. Pero no exigiría más que una modesta habilidad para expresar sus puntos y animar a sus colegas: el interrogador no espera que brinde evidencia de que su director ejecutivo anterior se aferró a cada una de sus palabras.
@SteveJessop La idea detrás de esa pregunta definitivamente tiene mérito, pero el lenguaje utilizado está completamente fuera de lugar para una entrevista de nivel de entrada. Un empleado subalterno no va a gestionar nada y ciertamente no debería tratar de gestionar hacia arriba . Algunos candidatos podrían tener grandes historias allí (" Introduje [Tecnología] a mi equipo durante una pasantía que condujo a [Resultado positivo] "), pero me imagino que muchos candidatos sin experiencia lo intentarán a tientas.
Me sorprende la cantidad de personas que dan entrevistas como si su único entrenamiento fuera ver películas en las que se entrevista a personas. Conozco a alguien que estaba siendo entrevistado para un puesto de cantinero para un evento que ocurre solo un mes al año; la primera pregunta que hizo el entrevistador fue "¿dónde te ves dentro de cinco años?" ¿Cómo es posible que la respuesta sea relevante para el trabajo de bartender en un evento que dura menos de un mes? El resto de las preguntas eran igualmente absurdas.
@EricLippert Tenga en cuenta que se espera que muchas personas realicen entrevistas sin recibir capacitación de ningún tipo. Es una práctica tonta y terrible, pero explica la mayoría de los malos entrevistadores. Yo atribuiría el resto a agencias de capacitación sospechosas que solo difunden malas tácticas de entrevista y consejos de hace décadas.
@EricLippert, aunque muchas preguntas parecen estúpidas, algunas tienen motivos ocultos y válidos, como adelgazar el oído o aprender sobre la personalidad de una persona. Por ejemplo, incluso en su caso del ejemplo del cantinero, si tengo muchos solicitantes y todos parecen iguales, necesito una forma de elegir uno. Si descubro que en cinco años el candidato "X" quiere SER barman, entonces me quedo con él. Además, algunas preguntas están destinadas a desconcertar al candidato, para ver cómo reacciona ante una situación extraña o inesperada, lo que sin duda también es muy probable en el papel de cantinero.
@EricLippert La razón por la que las personas hacen la pregunta de los "5 años" es porque están copiando del Libro grande de preguntas de la entrevista , sin darse cuenta de que todos los candidatos ya han leído el Libro grande de respuestas a las preguntas de la entrevista . El resultado final es que todos participan en otra tediosa ronda de preguntas sin sentido y respuestas preempaquetadas.
@BryanH Y hay personas como yo que nunca leyeron esos libros y pensaron que el entrevistador es demasiado optimista para pensar que me quedaría por 5 años.

Gerentes y líderes no son lo mismo, quizás los estés confundiendo.

Todos los grupos tienen líderes naturales, independientemente de la cadena de mando formal, independientemente de la persona con el título de "gerente".

Los líderes tienen la capacidad de hacer que la gente haga cosas sin tener que sacar una tarjeta de "autoridad".

Las personas que tienen buenas habilidades de liderazgo son valiosas en un entorno de equipo porque ayudan a motivar al grupo y lo hacen avanzar sin necesidad de una niñera (también conocida como "gerente"). También dan energía y motivación a un grupo.

Por lo tanto, en un ambiente de equipo, las personas que son buenos líderes son valiosas adiciones al equipo. Las personas que hacen estas preguntas probablemente estén orientadas al equipo y estén buscando construir un buen equipo.

Un equipo lleno de líderes no es necesariamente productivo...
Los equipos deben estar equilibrados, pero ese es un tema completamente diferente.
@nekomatic: tiene razón, por eso dije buenas habilidades de liderazgo. Un buen líder puede trabajar con otros líderes. Y he trabajado en equipos donde todos teníamos buenas habilidades de liderazgo y esos equipos eran geniales. Pero, para que quede claro, no quise sugerir que todo el equipo debería ser líder, solo que era un rasgo deseable para buscar en los candidatos.
@nekomatic: Vuelvo a pensar que está mezclando líderes con gerentes. Los líderes lideran, no les dicen a los demás qué hacer. En un equipo lleno de líderes, todavía habría uno o dos personajes alfa a los que los demás terminarán buscando consejos. Los buenos líderes por defecto escuchan los consejos de los demás.
¿Te importa reemplazar "habilidad natural" con "habilidad"? Realmente no estoy de acuerdo con que alguien que aprende habilidades de liderazgo no cuente como líder.
@djechlin, sí, ese es un buen punto: las habilidades de liderazgo ciertamente se pueden aprender. He eliminado eso, así como la palabra "naturalmente" en el último párrafo.

Por lo general, especialmente en las grandes empresas, Recursos Humanos trata de ver al candidato más allá del puesto actual. Si sienten que usted es un buen seguidor, pero que nunca será un líder, es posible que consideren que no tiene futuro en su empresa y prefieran a un candidato menos adecuado para el puesto que se avecina, pero que tiene potencial para ser un gran líder en los próximos años.

No estoy de acuerdo con esa forma de pensar, pero es la lógica. He visto a personas con desempeño superior, reconocidas como tales, que fueron empujadas a la salida porque eran "demasiado tímidas" y, por lo tanto, no podrían, nunca jamás, ser un gerente adecuado.

Entonces, si te preguntan sobre ser un líder, no hay mucho que hacer. Si eres demasiado tímido como mi desafortunado colega, no puedes fingir ser un líder de repente.

Y podría terminar con alguien con un verdadero potencial de liderazgo que simplemente nunca será apto para hacer el trabajo duro de la posición de nivel inferior. Las empresas necesitan personas que simplemente hagan el trabajo a veces, y el hecho de que usted sea apto para algo "superior" no significa que pueda realizar las llamadas tareas "inferiores".
Otra cosa a tener en cuenta es la rotación de empleados de la empresa. Algunas empresas se dan cuenta de que la gente se va después de algunos proyectos grandes. Como anécdota, en mi empresa actual, 2 personas han salido de la "cima" después de que sus proyectos se terminaron para hacer algo diferente y fueron reemplazados por empleados inferiores.

Sus preguntas particulares son ejemplos bastante pobres, y probablemente más un reflejo de malos entrevistadores que cualquier otra cosa.

En general, la gente quiere empleados que demuestren la capacidad de asumir la responsabilidad de las cosas. Muchas responsabilidades laborales se benefician de que alguien haga esto.

Eso podría ser algo pequeño. Puede que sea algo grande. Pero de alguna manera mostrar que asumiste la propiedad y la responsabilidad de algo es significativo.

También podría considerar que influir en los demás es en realidad una parte fundamental de muchos trabajos. No se coloca a muchos desarrolladores junior en una sala, se les dice que nunca interactúen con otros y se les envían tareas triviales a través del correo electrónico.

Ser capaz de navegar situaciones con otros es importante. Ser capaz de influir positivamente en los demás es realmente beneficioso. Esa malvada "política" que a los técnicos les gusta fingir que no existe/odian/se quejan es lo que hace que los proyectos sucedan en las organizaciones. A menudo, persuadir/influir en otros es más difícil que el trabajo en sí...

Si bien esto es menos probable que el entrevistador simplemente no sepa lo que está haciendo ( como sugieren otras respuestas ), o incluso la respuesta de @Prinz , la pregunta podría incluirse como una forma indirecta de preguntar:
"¿Cómo le gusta que lo manejen y qué expectativas tiene para su gestión?"

Algunas personas, cuando se les hace esa pregunta, no saben cómo responder porque no conocen varios estilos de gestión.

Pero todos pueden imaginar cómo actuarían en una situación específica. Al ponerlos en el puesto de gerente, explicarían cómo administrarían, lo que muy probablemente apuntaría a lo que creen que es importante para ser gerente e indirectamente, cubrirían cómo les gustaría que los administren.

Nuevamente, dudo mucho que este sea el caso la mayor parte del tiempo , al menos a propósito ( ya que fácilmente imagino que la pregunta es perspicaz, incluso si el entrevistador no piensa exactamente por qué ), si se dieron cuenta de lo que realmente querían preguntar. pueden simplemente hacer la pregunta en negrita y hacer la segunda pregunta si eso no funciona... pero es una posibilidad.

Hay formas de liderar que no tienen nada que ver con tu título, y si sabes cómo usar esas habilidades, serás mucho más productivo. La mayoría de los puestos de seguidores aún requieren que interactúes con otras personas y las habilidades de liderazgo lo hacen mucho más fácil.

¿Está preparando planes de proyecto de manera proactiva? ¿Está publicando actualizaciones periódicas de estado para las partes interesadas? ¿Está ofreciendo ayudar a las personas donde sabe que se puede obtener un beneficio para la empresa? ¿Está haciendo las preguntas correctas en el momento adecuado a las personas adecuadas? No necesita una oficina y un título para hacer estas cosas, todos pueden hacerlas y los mejores empleados las hacen.

Ahora también se le ha preguntado específicamente sobre cosas como "supervisión" y "subordinados": estas no son cualidades de liderazgo. Estas son tareas gerenciales. ¡No confundas los dos! Un líder puede ayudar a resolver conflictos entre dos personas, pero solo un gerente debe "resolver conflictos entre subordinados", y el gerente tiene la autoridad para ordenar una resolución (que uno podría argumentar que es una manera pobre de resolver un conflicto) . Un líder, por otro lado, no puede ordenarle a nadie que haga nada, sino que confía en la persuasión para resolver el conflicto. (Dicho esto, ¡un gran gerente usará habilidades de liderazgo en lugar de autoridad gerencial siempre que sea posible!)

Ahora, ¿por qué harían este tipo de preguntas? Bueno, el primer tipo tiene un par de razones. Lo más obvio es que quieren saber que serás capaz de cuidarte a ti mismo y que podrás derribar obstáculos cuando sea necesario. Además, en general, las personas con esas habilidades toman el control de su propio destino, y se preocupan más por estar preparados y, en general, son solo empleados más productivos.

Las preguntas gerenciales específicas son un poco extrañas, pero es bueno saber si las tiene. La experiencia en un rol gerencial le brinda una perspectiva diferente de ser un empleado (una que generalmente es positiva para la empresa).

En pocas palabras, no tiene que ser un gerente para ser un líder, y es probable que la experiencia en roles de gerente o líder lo haga más productivo en cualquier nivel de empleo.

Algunos equipos están diseñados o aspiran a ser autogestionarios. Hay aspectos de cada proyecto sobre los que alguien que no sea el "gerente" necesita tomar algún control. Siempre es bueno tener miembros del equipo que puedan dar un paso al frente y liderar algún día.

Puede haber alguna idea sobre cómo seguirá en función de cómo lidere. Cuando se te da cierta autoridad, realmente aprendes lo bien que las personas pueden llevarse bien con los demás.

En el lugar de trabajo moderno, se espera que las personas tengan cierto nivel de autogestión. Habrá momentos en que se contrate a una nueva persona y es posible que deba capacitarla. Vas a necesitar algunas habilidades de liderazgo, pero no en el sentido de ser un verdadero jefe.

Cada vez hay menos puestos disponibles para personas que solo quieren que les digan qué hacer todo el tiempo.

¿Por qué los entrevistadores hacen preguntas de liderazgo incluso para puestos de "seguidor"?
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