¿Por qué existe un estigma en las corporaciones en contra de revelar las tarifas por hora y los salarios? ¿Alguien implementa la política de "salarios transparentes"?

He trabajado en ambos tipos de sistemas. Cuando yo era empleado del gobierno, todos los salarios eran de dominio público. En la industria privada nunca he trabajado en ningún lugar en el que fuera aceptable discutir el salario (en algunos lugares ni siquiera mi jefe directo sabía cuál era mi salario). (Y sí, soy consciente de que legalmente estás protegido si lo comentas. En la práctica, eso no es tan cierto ya que una empresa siempre puede encontrar una razón para despedirte y en muchos lugares de los EE. UU., ni siquiera necesitan un Discutir algo que la compañía no quiere que se discuta es un movimiento que limita su carrera.) Y muchas personas son reacias a hablar sobre sus finanzas y no quieren que se publiquen sus salarios. Existe una fuerte cultura de mantener la información financiera privada en los EE. UU.

Lo que he encontrado es que ambos sistemas tienen sus fallas y crean descontento. En el sistema abierto, siempre habrá personas a las que otros empleados crean que se les paga demasiado. En el sistema abierto se vuelve difícil obtener un gran aumento de sueldo porque entonces todos los demás empleados que piensan que son tan buenos o mejores que usted (prácticamente el 100% de los demás empleados) también intentarán justificar un gran aumento. Si no consiguen uno, no serán felices. Para controlar los costos, en los sistemas abiertos, el pago tiende a especificarse en bandas alrededor de las clasificaciones de trabajo y si está en la parte superior de sus bandas, la única forma de obtener un aumento de sueldo es obtener un nuevo título de trabajo. Es bueno pensar que los aumentos siempre serán por mérito, pero en realidad eso no es cierto, ya que los aumentos los deciden personas que están influenciadas por otras cosas además del mérito, incluso cuando piensan que no es así.

Sin embargo, cuando los salarios se mantienen en secreto, es mucho más fácil discriminar a grupos de personas. También es mucho más fácil darle a su primo ese aumento de sueldo del 50% cuando todos los demás están sujetos al 2%.

Los sistemas secretos favorecen a los buenos negociadores. Los sistemas abiertos tienden a favorecer a las personas que están más tiempo allí oa las que son más hábiles para manipular la burocracia. Ninguno es justo con el tiempo.

La razón por la que la mayoría de las empresas intentan mantener en secreto sus tarifas por hora y salario es que no todos los empleados valen lo mismo a pesar de tener el mismo título y responsabilidades. Algunos empleados son mejores negociadores, más ambiciosos, más proactivos, más diligentes, etc.

Cuando abres los salarios son una lata de gusanos pública (lo que sucedió para muchos puestos gubernamentales debido a leyes como la ley Sunshine de Florida que hace que este conocimiento sea un registro público) puedes tener dos empleados que desempeñan el mismo rol, ambos piensan que hacen un mejor trabajo que el otro y debe pagarse más que el otro. El problema es que ambos piensan esto; por lo tanto, al menos uno de ellos está equivocado.

Si bien una operación decente podría tener métricas que establezcan tasas de pago, etc., en el momento en que paga únicamente en función de las métricas, termina donde esas métricas se convierten en el único enfoque del empleado, otros beneficios que se les ofrecen se vuelven secundarios y a menudo descuidados. (Si configuro el pago en función de la cantidad promedio de tickets procesados ​​por un técnico, se concentrará por completo en entregar los tickets y no en el mantenimiento que podría estar haciendo para evitar que el ticket suceda).

Ahora es el momento de algo divertido que la mayoría de la gente no se da cuenta. Aquí en los Estados Unidos, una empresa no puede castigarlo por divulgar tarifas de pago, beneficios, etc. entre otros compañeros de trabajo. (Esto está protegido por las mismas leyes que protegen su derecho a sindicalizarse) Muchas empresas simplemente no se dan cuenta de esto, ya que es una de esas cosas que los jueces/abogados han interpretado, pero para el estudiante de derecho promedio que lee las leyes no lo haría. probablemente llegue a esa conclusión. Debido a esto, hay innumerables empresas con políticas escritas que establecen que no puede revelar sus tarifas de pago a otros empleados. (esta póliza es ilegal, y si lo despidieran por ello, tendría un fuerte caso de "despido injustificado") Ahora, para ser muy claros, solo está protegido hablando de esto internamente, con su cónyuge, contador,

¿Dónde puede salir mal?

Los empleados no siempre tienen una visión general objetiva de su rol, cuán crítico (o no) es su puesto o conjunto de habilidades para la empresa, etc.

En mi experiencia (la experiencia es mantener mi salario en secreto, no trabajar en empresas con una política abierta) cuando las personas se enteran de cuánto ganas (o cuando averiguas cuánto ganan) tienden a compararlo con el suyo. salario, y te menosprecian a ti, o a ellos mismos como resultado.

Si puede implementar esta política de una manera que no cause resentimiento ("JohnDoe siempre sale de la oficina una hora antes que yo, ¿por qué le pagan más?"), más poder para usted.

Con una política abierta, creo que podría funcionar bien, si hay otras condiciones que se cumplen primero:

• Empresa haciendo un esfuerzo real para aumentar la satisfacción de los empleados.
• los salarios están al menos al nivel del mercado
• tener los roles claramente definidos
• tener colegas competentes/profesionales

De lo contrario (si los empleados tienen motivos reales para estar descontentos), tener una política salarial abierta traerá otros problemas.

Por lo general, los sistemas abiertos obligarán a una estructura salarial más formalizada con el tiempo. Considere los sistemas de pago gubernamentales y militares. Están abiertos, pero debido a que están abiertos, están sujetos a escrutinio y cualquier cosa que sea objetivamente injusta se elimina hasta que el campo de juego esté nivelado.

Sin embargo, eso descarta cualquier medida subjetiva del empleo. Si es realmente bueno pronosticando ventas, puede medir objetivamente su desempeño y compararlo con otra persona cuyos pronósticos sean menos precisos. Sin embargo, si fomenta un ambiente de trabajo que permita a otros trabajar mejor y más felices, es difícil de justificar de manera objetiva.

Peor aún, por lo general comienza a incorporar medidas objetivas de empleo que "tienen sentido" pero que en realidad no ayudan a la empresa. Por ejemplo, la antigüedad. Si bien cuanto más tiempo se trabaja en una empresa, más conocimientos y habilidades se pueden tener sobre la empresa y su puesto, no existe una correlación sencilla uno a uno entre el tiempo que uno ha estado en una empresa y su valor para la empresa. Alguien puede ingresar como un nuevo empleado y ser más valioso para la empresa que uno que ha estado allí durante una década. Además, hay algunas consecuencias negativas estructurales del empleo a largo plazo: "Siempre se ha hecho de esa manera, por lo que siempre lo haremos de esa manera" y "Si solo comparto la información mínima absoluta que debo,

Me uní a una empresa que me contrató debido a la experiencia adquirida en proyectos de consultoría realizados durante la escuela y me pagaron a una tarifa más alta que otras con menos experiencia. Cuando esa empresa fue comprada por una empresa con un salario estructurado que era esencialmente abierto, no podían contar la experiencia adquirida antes de la graduación. Si bien no me redujeron el salario, sabía que no me darían aumentos allí durante años hasta que mi experiencia en la empresa alcanzara su escala salarial.

Probablemente pueda encontrar soluciones para algunos de estos problemas, pero generalmente solo funcionan en pequeñas empresas donde todos se conocen y confían entre sí. Una vez que aumenta de tamaño hasta el punto en que no conoce a todos en la empresa, es posible que le resulte difícil comprender por qué alguien a dos departamentos de distancia obtiene más que usted, a menos que sea claramente visible y objetivamente medible.

Ahora, esto no significa que un sistema abierto sea malo, pero debe comprender las presiones y la dirección típica en la que se mueven dichos sistemas. Puede ser difícil cambiar de abierto a cerrado, por lo que debe asegurarse de que sea lo que desea. cuando empieces a usarlo.

Trabajé en una empresa emergente casi desde el principio. Siete años con salario bajo y poco aumento aquí y allá, debido a muchos problemas económicos. Eso sí, yo tenía el salario de desarrollador más alto (según mi antiguo jefe).

Luego contrataron a un tipo con 10 años menos de experiencia que yo. ¿Puedes adivinar cómo me sentí cuando me enteré que le daban el mismo salario que a mí?

Poco después intentaron hacer cumplir una norma que nos prohíbe hablar de salarios.

Los salarios se negocian durante la entrevista, y es posible que las personas que aportan lo mismo tengan salarios bastante diferentes. Por el contrario, es posible que personas que cotizan de manera muy diferente tengan el mismo salario. Dependiendo de las personas, esto puede causar mucho dolor y problemas dentro del equipo si es de conocimiento público.

Sumall es una startup .com que siempre ha utilizado salarios abiertos. El excelente Planet Money hizo un podcast sobre When Salaries Aren't Secret discutiendo algunos de los pros y los contras.

Parece mucho más fácil si su empresa comienza con salarios abiertos en lugar de tratar de introducirlos más tarde. El podcast da un ejemplo de una empresa que los presentó y los conflictos que generó. Sin embargo, a largo plazo, los conflictos se resolvieron y la empresa terminó con salarios posiblemente más justos.

• Pro: Es un sistema más justo
• Con: como jefe, debe estar preparado para tener conversaciones francas con sus empleados sobre su valor

(Ediciones: segundo párrafo ampliado, puntos añadidos)

Mi entendimiento (que no se basa en la experiencia sino en lo que he escuchado de otros) es que las empresas no quieren que los empleados sepan si están mal pagados en comparación con otros en la misma empresa o en otras empresas. Además de ser malo para la moral, saber que están mal pagados puede hacer que sean más agresivos al exigir aumentos. Si la disparidad salarial está justificada o no, probablemente difiera de una empresa a otra.

Los salarios transparentes significan que tanto los que toman las decisiones como los que más ganan se enfrentarán a un mayor escrutinio. Esto crea un incentivo para justificar los salarios con medidas más objetivas, que no necesariamente son mejores medidas.

Una de las medidas objetivas por defecto más sencillas y que acabará teniendo más peso en una empresa asalariada transparente son los años trabajando en la empresa. Es probable que los salarios también se vuelvan menos extremos y más personas se acerquen al promedio. Cualquier parte del desempeño que no sea objetiva simplemente tendrá menos peso en la ecuación porque es difícil de justificar, por lo que hace que todos se sientan incómodos.

Esto significa que los empleados excepcionales y jóvenes que trabajan en campos donde el rendimiento es principalmente subjetivo terminarán ganando menos en empresas con salarios transparentes, por lo que pueden irse a otra parte, pero los peores empleados mayores se quedarán. Incluso si los que fijan los salarios fueran obstinados e ignoraran su incentivo para inclinarse más hacia medidas objetivas fáciles de justificar y pagaran a todos simplemente en función de su mejor medida subjetiva de desempeño, es probable que los mejores empleados se sientan incómodos haciendo más que los demás pero no siendo capaces de justificarse objetivamente tampoco.

Este efecto se ve en Suecia, donde todas las declaraciones de impuestos son públicas y la gente gana mucho más cerca del salario medio.

Algunos breves comentarios adicionales:

1) Buffer es un ejemplo de una empresa que documenta públicamente sus salarios tanto interna como externamente. Escribieron sobre ello en su blog . También tienen una política similar para la equidad.

2) Una vez trabajé en una empresa muy transparente que decidió no hacerlo. La justificación del cofundador para no compartir esa información fue (y estoy parafraseando) "no solo se compartía la información de la empresa, sino también la de los empleados".

Creo que no es en interés de la empresa ni del individuo.

Para el individuo, creo que es en gran medida una cuestión cultural en los EE. UU. Los ingresos se tratan como una cuestión de orgullo y una medida de éxito, por lo que las personas con ingresos más bajos pueden sentirse avergonzadas o estresadas. Mientras tanto, las personas con ingresos más altos pueden sentirse avergonzadas o criticadas por aceptar esa cantidad mientras una empresa atraviesa tiempos difíciles o mientras otros empleados ganan mucho menos. Donde crecí, es una de esas preguntas que es muy grosero hacer y no solo las empresas no suelen compartir esa información, sino que también es raro que los amigos y familiares compartan esa información y se considere grosero preguntar.

Para la empresa, como dijiste, les supone una gran carga explicar las cosas. Es una gran ventaja y realidad que una empresa pueda pagar a las personas diferentes cantidades por el mismo trabajo. Podrían pagarle más a alguien porque esa persona fue más eficaz en las negociaciones iniciales. Puede que le paguen menos a alguien porque en el momento de la contratación la empresa no tenía suficiente dinero. Podrían pagarle más a alguien porque en el momento de la contratación había una escasez urgente de personal. Tal vez un empleado amenace con irse y obtenga un aumento a cambio de quedarse; si los sueldos fueran publicos ese aumento ahora tendria que darse a todos los empleados de la misma profesion que podrian repetir la misma tactica? Además, para revelar su razón para pagar más o menos a un empleado, es posible que deban revelar detalles que ese empleado no quiere compartir. En términos de finanzas, parece que casi exclusivamente daría lugar a que las personas pidan que se les pague más. Por lo tanto, es probable que provoque que la empresa tenga más gastos sin un aumento en la productividad.

Además, pone la atención de las personas en el lugar equivocado. No hacer que el dinero sea visible es una forma de evitar que las personas se preocupen demasiado por su salario y, por lo tanto, que se concentren más en hacer un buen trabajo. Los empleados que se preocupan por la optimización de la remuneración van en contra de la salud de la empresa. Una vez que toda esa información sea visible, las personas comenzarán a concentrarse mucho más en cómo ganar la mayor cantidad de dinero o la mayor cantidad de dinero con el menor trabajo... los dos peores escenarios para el negocio en sí.

Uno de los mayores problemas en las grandes organizaciones es que es difícil hacer algo porque se requieren demasiados ojos. Cuanta más información esté disponible para que todos la vean, más difícil será hacer algo y más probable es que las cosas tengan que deshacerse o cambiarse. Como menciona en su pregunta, es probable que este cambio resulte en que muchas personas entren con preguntas, ofertas, quejas... cada pregunta/oferta/queja consume el tiempo y los recursos de la persona que se queja y de la persona que escucha. y puede requerir alguna investigación para ver por qué algo es como es o tomar medidas correctivas. Por ejemplo, digamos que hay una persona que presenta una queja, Alice, y su jefe o representante de recursos humanos, Bob, que maneja la queja y cada uno gana $50 por hora. Alice dedica 30 minutos a presentar la queja (ver salarios, ver discrepancias, encontrar a quién contactar, formular su caso y enviarlo). Bob pasa 30 minutos investigando (leyendo la queja, extrayendo los registros en cuestión y descubriendo por qué existe la discrepancia, posiblemente investigando opciones para la resolución). Luego, Alice y Bob se reúnen durante 30 minutos para discutir un poco y negociar una solución. Eso es 1 hora de cada uno de su tiempo, por lo tanto, esa queja le costó a la empresa $ 200 de tiempo, independientemente del resultado. Si se tomó una acción correctiva, puede agregar tanto el costo real (es decir, la cantidad del aumento que recibieron) como el costo del tiempo que Bob pasa contactando a las personas y organizando las cosas para hacer ese cambio. Para una gran corporación, esta sobrecarga podría ser enorme y es una distracción del trabajo real. Hacer que los salarios estén ocultos hace que sea probable que solo las personas que están realmente molestas con su salario hagan esto, hacerlo público hace que muchas más personas vean discrepancias de las que no saben el motivo, piensan que esto les da derecho a que califican y se quejan.

Desde mi experiencia hasta ahora en las empresas en las que he trabajado, los salarios/tarifas por hora no son de conocimiento público per se, pero ciertamente no están ocultos. Si abre cualquier propuesta, hay una estructura de costos allí con las tarifas de facturación de las personas. La misma información existe en las facturas que no están en algún sistema cerrado; son consultables. Tal vez mi lado del mundo (consultoría) es diferente de una compañía de software que ofrece un producto en lugar de un tipo de trato de "cerebros por hora".

Por lo general, no husmeo en estas cosas, aunque podría hacerlo, porque simplemente no me importa.