Negociación de salario en base a misma oferta de trabajo de la misma empresa [duplicado]

¿Cómo debo afrontar esta situación? ¿Debo traer conmigo la copia impresa y mostrarla si es necesario, o es una mala idea? ¿Que más deberia hacer?

No, no debe traer esta copia impresa con usted; de hecho, es una mala idea. El hecho de que lo hayas visto y sepas lo que decía te da un poco de conocimiento, pero usarlo confrontacionalmente es una mala táctica, en mi opinión.

En mis más de 30 años de experiencia como Gerente y como empleado negociando aumentos, creo firmemente que debe concentrarse en usted mismo y no en otros empleados actuales o potenciales.

Negociar en función de lo que ha hecho y hará por la empresa es un argumento mucho más sólido que negociar en función de su salario en relación con los demás en la empresa. Es casi seguro que lo que haces no es idéntico a lo que hacen los demás. No quieres verte a ti mismo como intercambiable con los demás.

Concéntrese en el valor que aporta a la empresa. Concéntrese en sus éxitos y logros y en lo que espera hacer en el futuro. Concéntrate en lo que vales tú, no en lo que valen los demás.

Si las nuevas contrataciones estuvieran recibiendo un 20 % menos, no querría que Recursos Humanos le pidiera que aceptara un recorte salarial; de manera similar, no debería concentrarse en lo que se ofrece para atraer nuevas contrataciones a su empresa.

Cuando voy a una reunión de salario con mi jefe, me concentro en mí. Cuando alguien que trabaja para mí habla sobre el salario, me concentro en ellos. Si comenzaran a hablar sobre lo que hacen otros (existentes o futuros), eso sería muy negativo en mi mente.

La respuesta de @ Joe Strazzere es excelente, pero tuve suficiente inclinación para agregar una perspectiva diferente.

Sí, una negociación salarial debe centrarse en ti. El valor que aporta a la empresa y las compensaciones para usted si encuentra un trabajo comparable en otro lugar. En ese sentido, la industria en sí misma es un motor importante. He negociado con éxito aumentos en empresas existentes con ofertas competitivas en mano .

Sin embargo, tenga en cuenta que las tarifas de pago que se ofrecen en la empresa, ya sea que se anuncien en una bolsa de trabajo o se anoten como rangos en la documentación interna, son un punto de referencia que está completamente bajo el control de la empresa. Es su derecho cambiar las tarifas y si su conversación lo solicitó, ¿y qué? Si pueden obtener respuestas para el trabajo en el 110 y contratar personal para el puesto, entonces hicieron el movimiento correcto.

Un par de puntos para la perspectiva:

Cosas sobre un rango de salario

Los rangos de salario son una herramienta general para clasificar el trabajo y los empleados en un grupo. Al final del día, la gerencia tiene que averiguar cómo asignar recursos limitados (¡el dinero nunca es infinito!) para compensar y aumentar la compensación de los empleados. Simplemente no existe una métrica perfecta aquí, y la mayoría de las estructuras de trabajo tienden a tener un conjunto de rangos superpuestos.

En su mayor parte, la gerencia y los recursos humanos intentarán mantener a los empleados en algún lugar en el medio del rango. Idealmente, cuando un empleado ingresa por primera vez a un trabajo, su salario estará en la parte inferior del rango (ya sea una nueva contratación o una promoción). Con el tiempo, a medida que el empleado aprenda más, crezca en talento y tenga un mejor juicio, obtendrá aumentos y comenzará a ascender en el rango. Idealmente, antes de que el empleado alcance el umbral superior, obtendrá suficientes habilidades, juicio, talento, experiencia para demostrar la capacidad de pasar al siguiente título de trabajo y ser capaz de manejar las responsabilidades que conlleva. En su mayor parte, si está en la parte superior de un rango y noasciende, terminará con aumentos limitados, ya que la empresa no está dispuesta a pagarle más por un valor general que otra persona puede proporcionarle más barato. No es un sistema perfecto: a veces, las personas que brindan un gran valor que no puede encajar en los títulos se quedan cortas y, a veces, las personas son promovidas demasiado rápido sin estar listas.

La forma en que se deciden los rangos, cómo se ajustan a las ofertas a personas externas y cómo los gerentes trabajan con los aumentos y las promociones son cuestiones de la política de la empresa individual y la estructura organizativa, pero la mayoría de las empresas cumplen con este requisito de una forma u otra.

Las decisiones sobre rangos e ir mucho más allá de ellos es una decisión corporativa. Hacer excepciones a esto se vuelve complicado y requiere mucho esfuerzo, generalmente tanto por parte de los gerentes como de Recursos Humanos. Cuanto más allá de los límites empujas, más tienes que justificar por qué eres tan increíblemente increíble que justificas estos límites.

Es difícil saber qué tan relacionado con los números que cita, pero haciendo los cálculos ... aquí hay una imagen:

• el rango es 90-130
• la oferta de trabajo se puso en 130, porque ha habido problemas para contratar gente
• su gerente sabe que usted es increíble y le preguntó acerca de un aumento de sueldo; le dijeron 120
  • 10/130 - el 7% superior del rango - ese ya es un punto difícil para un aumento para usted el próximo año. Probablemente asuma que eres genial, y probablemente ganarás un ascenso.
• pediste 150 - si el rango realmente es 90-130, estás 115% por encima del tope del rango. Eso es un gran problema. En algunas empresas es imposible, en algunas empresas simplemente significa que sus aumentos serán abismales durante varios años después. En algunas empresas, en el siguiente rango de trabajo más alto, todavía tendrá el lado malo del palo, porque puede comenzar en el medio del rango y no tener muchos años para madurar a largo plazo antes de llegar a la parte superior del grupo. en el siguiente rango. El kilometraje varía según la compañía.
• No es improbable que su gerente llamara a Recursos Humanos y dijera: "Oye, ¿qué pasa con ofrecer 130 cuando me dijiste que solo podía pagarle a mi increíble tipo 120? ¡Me hace parecer un idiota! ¡Paguémosle más a mi hombre! "
• HR dijo "ARGH. Rompimos nuestro propio modelo. Lo siento, el chico nuevo está haciendo las ofertas y realmente quería ocupar este puesto rápido... lo arreglaremos" y puf 110 lo es.

En una empresa de estilo de carrera larga y de larga duración, el objetivo es mantener contentos a los emprendedores y mantener a los empleados en la empresa. Tienes que hacerlo sin romper las reglas y sin aceptar un cambio tan radical que no los jodas en el futuro con un aumento fantástico un año y uno pésimo al siguiente.

Tu trabajo

Al final, realmente se trata de tu trabajo. Si puede convencer a la empresa de que le dé un aumento que sea un valor justo de sus habilidades, quédese. Si no puede y no obtiene suficientes otros beneficios de trabajar allí, márchese. No existe una manera fácil de arreglar un mal modelo, pero si tiene una administración decente, trabajarán en ello.

Aquí está el orden de las operaciones que usaría:

• Realmente conozca el rango interno, no solo la publicación externa, y cómo está estructurado en su empresa (¿cuál es el próximo rango, por ejemplo?)
• Sepa qué tan cerca podría estar de una promoción: ¿cumple con todos los requisitos para el siguiente nivel? Saber cómo se evalúan u otorgan los ascensos. Eso es típicamente diferente de un aumento.
• Esté preparado con una idea de dónde encaja en el rango: ¿en qué percentil se encuentra? ¿Cuánto más alto estás pidiendo?
• Conozca la comparación de la industria lo mejor que pueda. ¿Es razonable lo que pide dentro de su área geográfica?
• Esté preparado con el conocimiento de dónde ha ahorrado dinero a la empresa que supera con creces su costo neto. Parece que lo sabes, pero si realmente te estás saliendo de la norma, ten pruebas realmente sólidas. Por ejemplo, si actualmente gana 100 y está pidiendo 150, básicamente está diciendo que puede lograr el 150% de lo que está logrando una persona normal en su nivel.

Sé que es posible que no haya pensado mucho en los números citados, pero quería darle un marco de referencia: los porcentajes y el alcance del aumento son muy importantes. Lo mismo ocurre con el valor comparable con otras opciones de trabajo.

Esto supone en gran medida que, en el ejemplo, 120 es más de lo que gana actualmente. Si su jefe tiene el número a mano, significa que al menos tuvo la cortesía de haberlo verificado con anticipación y saber que quería darle un aumento. Eso, al menos, es una buena señal de que tu trabajo es bueno. Cuán bueno, frente al modelo corporativo y las limitaciones es la gran pregunta.

impresiones

Dado que se hizo una pregunta, pensé que trataría de cubrir esto.

En específico, lo que parece es que tiene una copia impresa de una publicación de trabajo abierta. Está utilizando el salario cotizado en la publicación como referencia para negociar su propio salario incluso más alto que la cotización de salario en la publicación. El problema aquí es la falta de conexión entre estos dos puntos de datos:

• Es posible que su trabajo y este trabajo no sean una compensación 1 a 1, incluso si el trabajo tiene exactamente la misma descripción, la publicación de trabajo se trata de buscar nuevos talentos y usted es un talento existente. Una publicación también es una descripción bastante abierta: hay una subcapa de información que la gerencia tiene sobre lo que realmente implica el trabajo y por qué están ofreciendo el salario que están ofreciendo.
• El rango de publicación de trabajos y los rangos de salarios internos para cada puesto no son necesariamente un análogo de 1 a 1. Publicar un trabajo se trata de obtener solicitudes, los rangos de salario internos son una línea de base.

Por lo tanto, no permita que la publicación del trabajo lo distraiga del punto de negociar un salario basado en su valor.

En general, llevar un trozo de papel metido en un cuaderno que llevas a la discusión no es un mal plan. Hasta que empiezas a agitarlo, es un trozo de papel, como cualquier otro. Pero tengo problemas para averiguar en qué circunstancias sería realmente útil tenerlo a mano. Cuando necesita probar que alguien ha mentido de manera significativa, entonces es útil una copia impresa anterior. Pero en este caso, demostrar que cambió el salario de una oferta de trabajo no tiene ningún impacto en lo que debería o no debería ser su salario. Está dentro del ámbito de la empresa reevaluar el precio publicado de las ofertas de trabajo. Está en su derecho de cambiar los rangos de referencia para los salarios internos.

En este caso particular, creo que tiene más posibilidades de inducir una actitud defensiva, lo que generalmente no es útil cuando desea concluir con éxito una negociación complicada.