Las órdenes de trabajo a menudo son escritas por personas que tienen poco que ver con el trabajo real. Incluso cuando lo son, a menudo se escriben con una "lista de deseos" demasiado optimista en lugar de requisitos reales.

Es seguro asumir que, después de leer su perfil de Linkedin, conocen sus calificaciones y están satisfechos con ellas al menos para invitarlo a una entrevista. La mayoría de los empleadores no van a mirar un currículum y decir "Dios, esta persona se ve genial, pero queríamos 10 años de experiencia con xyz, pero solo tiene 9, no podemos usarlo".

Cuando miro a alguien, miro el cuadro completo. Si esta persona tiene algunos elementos "agradables de tener" en su perfil que demuestran que esta persona es claramente competente y aprende rápido, no me preocuparé por las áreas en las que necesita más experiencia.

Es posible que te ofrezcan un poco menos si te falta un poco, o si te perciben como tal, pero por supuesto, adelante. Solicite y obtenga esa entrevista, solo sea honesto en la entrevista.

Bueno, no tengo tanta exposición a XYZ como requiere la descripción de su trabajo, pero confío en mi habilidad.

o

Puedo ser un poco débil en XYZ, ¿habría una oportunidad para entrenar si es necesario?

Pero no te desanimes.

Como dije, muchas órdenes de trabajo son demasiado optimistas o inexactas, a veces, incluso de forma exagerada. No tome los requisitos como escritos en piedra.

Cuando se trata de "X años de experiencia", esos números son solo pautas aproximadas y no deben tomarse literalmente. Repase las tecnologías en cuestión antes de la entrevista y debería estar bien.

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Fuiste invitado a aplicar. Así que quieren que te postules. No están obligados a seguir los requisitos que enumeraron y las empresas a menudo terminan contratando a un candidato que no cumple con todos los requisitos.

No haga una nota de que técnicamente no está calificado. Ese es su trabajo para determinar, y si pasan por alto algún detalle es porque en realidad no les importaba. No estás siendo deshonesto o astuto al enviar una aplicación que no cumple con todas las marcas. Se espera que se presenten solicitudes de personas poco calificadas y no se espera que tomen nota de ello. La carga recae en las personas que contratan para verificar las aplicaciones.

Probablemente se supone que la publicación en línea está atrayendo candidatos con calificaciones similares a las suyas. Es común que una publicación que solicite diez requisitos obtenga docenas de solicitantes que tienen ocho o nueve, y tal vez uno o dos que cumplan con los diez. Los que cumplen con los diez por lo general quieren más paga y no toman el puesto.

Probablemente esté tan calificado como la mayoría de las personas que terminarán entrevistando de esa publicación y, como ventaja adicional, lo conocen a través del correo electrónico, han mirado su Linkedin y lo invitaron a postularse. Es posible que tenga una ventaja sobre el resto del campo. Aplicar de distancia.

En mi humilde opinión, el requisito de tiempo de experiencia para las ofertas de trabajo tiende a ser exagerado. La diferencia entre 3 y 5 años en marco específico es insignificante en mi opinión. Puede tener una persona que trabaje en un equipo de desarrollo de alto ritmo durante 2 años y ser más profesional con cosas específicas más que una persona que trabaje 20 años en una pieza específica de software

Creo que debería escalar usted mismo, si puede hacer el trabajo, y si es así, presentar una solicitud.

Máximo, serás rechazado o el tratamiento silencioso (lo mismo :)).

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Estás tomando los requisitos demasiado literalmente. Son, en el mejor de los casos , una 'lista de deseos'. Faltar algunos años es de poca relevancia, por lo que definitivamente debe presentar una solicitud.

Por experiencia, cuando busco a alguien con 5 a 8 años de 'experiencia en X', recibo solicitudes de quizás 3 personas (si tengo suerte) con 2 a 3 años de 'experiencia en X', y alrededor de 20 que saben cómo para deletrear 'X' (y cien o más que no saben qué es X).

Además, la experiencia es diferente para diferentes personas: un buen desarrollador con dos años de experiencia suele ser mejor que un desarrollador mediocre con diez años de experiencia. Al menos en mi libro de contratación; mmmv.

Estaba ayudando (como experto técnico, trabajando en el trabajo y liderando el equipo "con el ejemplo", no "por el puesto", ya que tenía mucha más experiencia en ese campo y era más hábil en él, y también era mucho mayor que el resto del equipo) para escribir requisitos para reclutar nuevos programadores para nuestro equipo.

Se me ocurrió una lista de lo que realmente se necesitaba, cuáles eran buenas señales como criterio secundario y qué sería bueno tener.

Entre otros requisitos había que tener: 1 año de experiencia con tecnología X, preferiblemente: haber escrito alguna aplicación en ella, aunque sea simple.

Recursos humanos lo tradujo como "debe tener al menos 3 años de experiencia profesional con X".

Tuve objeciones a esta "traducción" pero me dijeron "no debería importarte, este ya no es tu problema". Bien, me pagaron por el trabajo de TI, no por el de recursos humanos y expresé mis objeciones, así que volví al proyecto.

Un par de semanas después de que se publicó el anuncio de contratación, me llamaron para una entrevista con un candidato para ese puesto.

Adivina qué: no trabajaba con X, no había jugado con él durante más de una semana o dos, pero pensó que X podría ser interesante para él. Era su segunda vuelta (la primera fue con HR). Hablamos sobre lo que había hecho hasta ahora, lo que le gustaría hacer, cómo trataría de resolver este y aquel problema (dijo que intentaría buscarlo en Google, buscaría en SE e intentaría encontrar algún ejemplo similar en documentación . . .)

Básicamente, no cumplió con NINGÚN criterio del documento de recursos humanos y apenas tocó algunos criterios de mi lista original. Pero parecía flexible, ansioso por aprender y también capaz de aprender. Parecía honesto y buena persona y quería aprender a trabajar en un buen equipo.

Me llamaron a otras dos entrevistas de segunda ronda durante la semana siguiente y finalmente contratamos al primer candidato, incluso si su "puntuación con la lista de recursos humanos" era un poco menor que la de los otros dos. Pero fue honesto, mostró entusiasmo y potencial.

Y al final resultó que era buena parte del equipo, su falta de experiencia no fue tanto problema, ya que tampoco tuvo que arreglar malas prácticas (habituales en ese campo) y así su curva de aprendizaje para cumplir con todos nuestro otro criterio fue realmente rápido ya que no tenía casi nada que "desaprender" primero.

Era una buena persona con la que trabajar y cuando me fui un tiempo después, era tan bueno como cualquier otro miembro del equipo.

Esto en cuanto a DEBE TENER AÑOS de práctica en RRHH. . .

Por otro lado, he leído anuncios de contratación que requerían AL MENOS 10 AÑOS de experiencia en tecnología Y. Buena suerte con eso, ya que la tecnología Y solo tenía 3 años. . . nadie en la Tierra, ni siquiera el desarrollador original, podría tener 10 años de experiencia con Y. Ni siquiera 4 años.

Así que sí, si te pidieron que aplicaras, entonces aplica. Si encuentra que la entrevista, la compañía y el pago son adecuados para usted, entonces acepte el trabajo. Si encuentra que hay demasiadas señales de alerta, no acepte el trabajo, habrá otra, y mejor, en algún lugar seguro.

Recuerde: la entrevista es una negociación de dos lados: ellos lo evalúan a usted y usted los evalúa a ellos. Si ambas partes encajan, entonces bien. Si no pasas su juicio, no te contratarán. Si no pasan su juicio, entonces reprobaron la entrevista y no trabajarán para ellos. Es la premisa básica de las entrevistas de trabajo.

En primer lugar, los requisitos en un anuncio de trabajo son una lista de deseos. Las empresas suelen describir en ellos a su candidato perfecto. Pueden ser plenamente conscientes de que no encontrarán a esa persona, al menos no por el precio que están dispuestos a pagar. Es posible que estén dispuestos a conformarse con alguien que no coincida al 100% con sus expectativas. Por lo tanto, no cumplir completamente con todos los requisitos en una publicación de trabajo no significa necesariamente que esté perdiendo el tiempo si presenta una solicitud.

Entonces, "X años de experiencia en Y" es un intento inútil de cuantificar de alguna manera "Estamos buscando a alguien con un nivel de habilidad de X en Y". Pero no hay una forma objetiva de medir con precisión la habilidad. Por eso, la gente de recursos humanos suele utilizar un indicador secundario indirecto pero muy fácilmente medible: los años de experiencia. Todo el mundo sabe que la utilidad de este indicador es muy limitada. Hay algunas personas sin talento que trabajaron en una tecnología durante 10 años, pero son superadas por personas que solo tienen 1 año de experiencia. Estas últimas personas suelen compensarlo con ambición, inteligencia, habilidades blandas y habilidades transferibles en tecnologías similares.

Pero al final, la gente no está interesada en tus calificaciones formales, están interesadas en lo que realmente eres capaz de hacer.

Entonces, cuando le falta 1 año de experiencia, pero cree que puede estar a la altura de la persona promedio que tiene ese año adicional, no dude en postularse.

He visto personas con 20 años de experiencia y en realidad fue "1 año de experiencia" solo repetido 20 veces. Por lo tanto, su(s) entrevistador(es) es(n) el único "servicio de jurado" en el que debe pensar, no un memorándum de "descripción del trabajo".

Si lo contratan con éxito, no tenga miedo de fallar entonces, simplemente mantenga a sus colegas informados para que estén debidamente informados de que tiene un problema con "X" por ahora. Luego, su gerente podría organizar una reasignación de recursos para que alguien pueda ayudarlo, o volver a priorizar la tarea, o lo que sea. Solo tienes que estar ansioso por mejorar tus habilidades a diario, cualquier otra cosa no vale un centavo.

¡Feliz juego en equipo!

Como dijo una vez el famoso jugador de hockey Wayne Gretzky: fallas todos los tiros que no haces.

¿Qué es lo peor que puede pasar? ¿Aplicas, te dicen que no y sigues con tu vida? Eso no parece tan malo. ¿Realmente está haciendo algo mejor con los 5 minutos de su tiempo que le llevará enviar una solicitud?

Los anuncios de empleo suelen escribirlos personas de recursos humanos, que nunca han tenido nada que ver con el desarrollo de software. Se sientan con el gerente de TI que les dice: "Necesito a alguien que conozca X. Si supieran algo sobre Y y Z, estaría bien, pero X es fundamental". La persona de recursos humanos se va, escribe una lista de todas las palabras tecnológicas de moda que han visto usadas en otros lugares últimamente sin entender lo que significan y luego publica el anuncio. Solo aplica. Solicite cada trabajo que crea que le interesa, ya sea que esté "calificado" o no. Enfatiza que eres un estudiante rápido. Enfatiza que estás entusiasmado con la oportunidad. Enfatice que puede empezar a trabajar. Ser positivo. Sonreír.

Buena suerte.

Sí, debe postularse si se siente cómodo con el puesto.

La verificación de calificación real ocurre en el otro extremo de la línea. Hay muchos factores que afectan la decisión del reclutador. Parece que cumples con la mayoría de ellos.

Sería correcto advertir al reclutador sobre la diferencia en sus habilidades y las que se anticipan de acuerdo con la oferta de trabajo. Aunque es probable que ya se haya considerado, es beneficioso para usted y su posible empleador aclarar esto.