Le di una mala respuesta a un empleado en una evaluación y mi gerente básicamente me degradó

Soy el gerente de marketing de una empresa emergente muy exitosa y el gerente de redes sociales que he estado administrando durante los últimos dos meses y medio es realmente malo. Es incompetente, es una mala colega y es completamente imposible trabajar con ella. No compartí esto con mi gerente, el CEO, porque no quería que pensara que me estaba quejando y también pensé que podía manejarla sin interferencias.

La semana pasada, la administradora de redes sociales básicamente se tomó un día libre sin avisarme y la atrapé, ella gritó y lloró y dijo que no le gustaba trabajar conmigo. La dejo hacer su trabajo, pero le doy tareas que nunca completa, así que cada semana tengo un día en el que le pregunto el estado de las cosas, por lo general se asusta y presenta diferentes excusas de por qué no ha hecho esos trabajos específicos. . Ella dijo que odia la presión.

De todos modos, esta semana mi gerente me pidió que escribiera mi evaluación de ella y se la enviara. Envié una valoración muy negativa de ella, pero muy honesta. Me evitó durante unos días y hoy me dijo que mi evaluación dice más sobre mí que sobre ella.

Básicamente dijo que durante los últimos 2 meses debería haberme quejado con él para que pudiera solucionarlo. Y que en el futuro él la manejaría a ella y al nuevo miembro del equipo que estamos contratando, un gerente de SEO.

Así que básicamente (él no dijo esto pero básicamente es así) ya no soy el director del equipo. Luego, su secretaria procedió a enviarme una invitación por error, para que la próxima semana se realizaran reuniones en las redes sociales de las que ahora estoy excluido.

¿Qué hice mal? ¿Por qué me penalizan por dar una mala valoración y cómo podré hacer mi trabajo sin tener que comunicarme con el resto de mi equipo?

Parece que su gerente no apreció la falta de comunicación sobre la situación y se sorprendió por la mala evaluación.
Si este empleado es tan malo, ¿por qué esperó dos meses para mencionarlo a alguien?
El director general te lo dijo. No estás siendo castigado por dar una mala crítica. El CEO está protegiendo a la organización porque usted no cumplió con su trabajo. No te quejas de los empleados; informas a tu líder de los problemas que estás encontrando, indicas tu solución y buscas comentarios sobre esa solución. Luego implementa e informa con el progreso.
Como complemento a la pregunta de @ SFo2: ¿hay ALGÚN rastro en papel de sus problemas con ella? ¿en absoluto? Si ella ha sido un problema durante meses, seguramente tiene escritos y comunicaciones con otras personas que no sean el director ejecutivo (ya que no quería molestarlo) sobre sus problemas.
@JoelEtherton tiene razón, debería haberle dicho al director ejecutivo lo que estaba pasando, pero ella era muy buena para halagar a las personas "importantes" y pude ver que a mi gerente le agradaba desde el principio. Además, ascendió a una de sus amigas que se convirtió en secretaria y ella comenzó a venir a todas nuestras reuniones, una vez que esto sucedió, supe que si me quejaba, ella lo habría sabido y me complicaría la vida. Se me ocurrieron soluciones para ayudarla, las compartí con ella pero simplemente no funcionaron.
@randomator: no los compartió de inmediato con su gerente. Vuelve a leerme tu comentario. Todo el comentario dice "no es mi culpa. Les gusta más". Es una excusa poco convincente para no hacer su trabajo. Este no soy yo siendo malo. Estas son exactamente las mismas palabras que les he dado a mis subordinados directos que han usado esta excusa conmigo.
@Randomator para unirse a la multitud, se lee como si no dijiste NADA durante 2 meses, entonces BAM, ella es una "mala" empleada... ¿tiene alguna evidencia de que le dio tareas que no completó a pesar de las repetidas ofertas de soluciones y/o ¿ayuda? ALGO que diga "mal empleado"? Reprimendas? "email: ¿Por qué no estás terminando tus tareas"? ¿nada en absoluto?
¿Cuanto tiempo has trabajado allí?
¿Cómo ha interactuado con el empleado problemático? ¿Cómo es el tono de tu parte de la conversación? ¿Es tranquilo, respetuoso y confiado, o algo más? Simplemente parece que el empleado en cuestión tiene problemas o podría estar reaccionando a un trato menos que ideal por parte de su jefe. No digo que sea el caso, pero no tenemos toda la historia en este momento. Es posible que parte de la razón del comportamiento del empleado problemático no sea el empleado problemático. ¿Qué ha intentado para orientar al empleado y comunicarle las expectativas?
Obviamente, esto es agua bajo el puente en esta situación particular, pero aún puede haber algunas oportunidades de aprendizaje para el futuro. Y para ser claro, no estoy diciendo que esto sea tu culpa. Simplemente se ajusta a una amplia gama de posibilidades, desde una empleada realmente mala e inestable hasta una empleada normal con un jefe que sin querer la maltrató emocionalmente. Se necesita más información para averiguar qué está pasando.
@WernerCD Tuve varias reuniones y correos electrónicos, así como conversaciones flojas. ¿Debo hacer una compilación y enviársela a mi gerente?
@bob, desde la primera semana parecía inestable, enviaba fotos de ella con sus mascotas en holgura, me enviaba videos de su boda, etc. En su primera semana, le estaba enseñando cómo hacer algo y ella siguió siendo súper defensivo. La actitud ha sido la misma desde entonces. Necesita que la elogien todo el tiempo, destacará todo lo que haga en Slack, por pequeño que sea. Además, la empresa es británica y yo soy el único extranjero allí, ella usa el hecho de que mi inglés no es tan perfecto para atacarme.
@Randomator complicación? Si está haciendo cosas, no progresa durante meses y recibe un rechazo cada vez mayor en los intentos de ayuda... llega un punto en el que tiene que escalar y pasar del 1 a 1. La pregunta más importante que tengo es qué municiones tiene para respaldar sus problemas cuando habla con el director general.
La cuestión es que mi gerente realmente no tiene tiempo para verificar nada. No le importan los detalles. Todavía logró publicar en las redes sociales todos los días, incluso si publicó la misma publicación y copia en Linkedin, Instagram y Facebook. Todavía creció en Tik Tok a pesar de que acaba de publicar los mismos videos que hizo en Instagram en Tik Tok. Hizo cosas llamativas pero mal ejecutadas, tengo todas las pruebas en Slack. Y espero que mi gerente vea cómo no puede hacer nada sin ayuda. Ni siquiera puede pensar en una mecánica de sorteo para Facebook sin mi ayuda.
Básicamente, le dijiste al director ejecutivo: hay un problema de larga data y no sé cómo solucionarlo (porque no lo he solucionado). Entonces el CEO no tuvo más remedio que lidiar con eso ellos mismos. El CEO te está haciendo lo que cree que deberías haberle hecho a ella: actuar.
@Randomator "Hizo cosas llamativas pero mal ejecutadas..." ¿Proporcionó alguna guía para su ejecución, como requisitos mínimos que no sean subjetivos? Si no, esto suena como si estuvieras diciendo "ella apesta". Si desea que la gente trabaje con usted, ese es el lugar equivocado para comenzar. Los gerentes deben poder trabajar con personas que no son como ellos, así como documentar el trabajo necesario con suficiente detalle para saber si cumple con los requisitos antes de que se publique. Si falla los requisitos con dicha documentación, todos saben que falla (y cómo).
@Randomator "Y espero que mi gerente vea que no puede hacer nada sin ayuda" es otro ejemplo de no solo perder el sentido de la gestión, sino de trabajar activamente contra el éxito de su empresa. Si se convierte en una superestrella con el otro gerente, no hay nada más que más dinero en la cuenta de la compañía para que todos reciban su pago. Este tipo de comentarios empiezan a mostrar que tienes una vendetta. Siéntete feliz de haber recibido una reprimenda, si este tipo de información sale a la luz, es posible que tus logros pasados ​​no sean suficientes para cubrir la responsabilidad actual (y posiblemente futura) de tu empresa por tus acciones.
Hay dos reglas importantes al tratar con su jefe: 1) Déle malas noticias temprano. 2) A nadie le gusta que lo sorprendan. 2a) Cuanto más tiempo antes de la sorpresa, peor es.

Respuestas (8)

¿Qué hice mal? ¿Por qué me sancionan por dar una mala valoración?

El CEO te dijo lo que hiciste mal:

Básicamente dijo que durante los últimos 2 meses debería haberme quejado con él para que él pudiera solucionarlo . Y que en el futuro él la manejaría a ella y al nuevo miembro del equipo que estamos contratando, un gerente de SEO.

Como gerente, es su trabajo administrar personas. Enséñeles, capacítelos, contrátelos, despídalos.

Si alguien no está rindiendo al nivel que necesita, entonces es su trabajo arreglarlo.

Si no puede solucionar el problema usted mismo y no desaparece, debe escalarlo lo antes posible para que pueda solucionarse .

Sabías que había un problema, lo dejaste persistir durante 3 meses y luego se lo echaste al CEO.

Si sus problemas se van a convertir en los problemas del director ejecutivo, solo con un retraso de 3 meses, entonces es mejor que eliminen al intermediario y administren el equipo directamente. Cosa que parece que están haciendo.

Una pequeña adición al último punto: Oj realmente "descargó" sobre el CEO. Podrían haber tenido una conversación sobre cómo no podían escribir una evaluación positiva, sino que simplemente escribieron algo que estaba claramente fuera de las especificaciones para la tarea dada, culpando a otra persona.
@Kaz, ¿hay algo que pueda hacer ahora? ¿Tengo una nueva reunión con él el lunes y le explico lo que hice para ayudarla? ¿Le cuento los problemas que tuve con ella para que esté al tanto? Mientras tanto, hizo la evaluación a solas con ella, me cortó la reunión sin siquiera avisarme. Solo me enteré porque la invitación fue eliminada.
@Randomator: mire hacia adentro para ver qué podría haber hecho diferente, evite pasar la culpa por lo que el director ejecutivo indicó que no hizo, haga esas dos cosas y podría recuperar su confianza en usted. Probablemente fue inteligente excluirte de la evaluación por cierto.
@Randomator, los comentarios aquí son más duros contigo de lo que esperaba. En algunos lugares, la alta gerencia específicamente NO quiere que los mandos intermedios los bombardeen con actualizaciones todo el tiempo. El cronograma para llevar estos problemas a su jefe varía de un lugar a otro, pero parece que en su trabajo actual, su jefe quería saber sobre este problema antes. Así que solo use eso como su lección aquí, no hizo nada malo con la forma en que manejó al (terrible) empleado, solo necesitaba alertar a su jefe antes.
@Graham, exactamente. Cuando le cuento a mi jefe sobre problemas con los miembros del equipo que contratamos de un proveedor, me pregunta por qué le digo eso. Normalmente respondo algo como "Para que conozcas la situación, sepas lo que planeo hacer y puedas vetar la propuesta si es necesario", pero ella no está convencida de todos modos. Todos mis jefes eran así. El OP ha encontrado un unicornio.
@Graham: la respuesta es dura porque, al menos para mí, me resulta difícil creer que esta fue la primera vez que el CEO dejó en claro que quería saber sobre los problemas más temprano que tarde. Especialmente cuando se trata de una revisión de desempeño anual y el CEO se sorprendió al enterarse del bajo desempeño del empleado bajo la supervisión del autor.
@Donald, no fue un desempeño anual, fue una revisión de desempeño de 3 meses y lo solucioné teniendo innumerables reuniones con el administrador de redes sociales y preparando la documentación para que ella pudiera aprender. Mi gerente tiende a enterrar la cabeza en la arena cada vez que tiene que lidiar con problemas. Afirma que es duro, pero es solo un niño, un niño rico, que está aprendiendo a tratar con la gente y administrar un negocio. Siempre quiere huir de los problemas, así que incluso si le diera mi opinión, el resultado sería el mismo.

La semana pasada, la administradora de redes sociales básicamente se tomó un día libre sin avisarme y la atrapé, ella gritó y lloró y dijo que no le gustaba trabajar conmigo.

¿Cómo la atrapaste? ¿Por qué gritó y lloró? Parece que falta algo en esta historia. ¿Perdió los estribos?

De todos modos, esta semana mi gerente me pidió que escribiera mi evaluación de ella y se la enviara.

Teniendo en cuenta el momento de esta solicitud, es probable que ella se quejó con él sobre usted o su estilo de gestión.

... en realidad me dijo que mi evaluación dice más sobre mí que sobre ella.

Claramente, él le cree a ella, no a ti. O al menos, cree que su estilo de gestión no es efectivo.

¿Tiene un amigo profesional personal cercano con quien pueda compartir una copia de esa tasación?

¿Qué hice mal?

Sin saber qué sucedió realmente la semana pasada, realmente no podemos responder esa pregunta por usted.

Y que en el futuro él la manejaría a ella y al nuevo miembro del equipo que estamos contratando, un gerente de SEO.

Pero esto es en realidad un experimento interesante. No renuncies ahora mismo.

Si esta empleada es tan mala como usted cree, el director ejecutivo debería tener las mismas dificultades para administrarla. En cuyo caso, solo espere y vea qué sucede.

Si por el contrario, las cosas con ella funcionan. Vea lo que puede aprender del estilo de gestión de su CEO. Nadie se convierte en un gerente perfecto de la noche a la mañana.

Luego, si aún desea renunciar, renuncie, pero no renuncie antes de encontrar un nuevo trabajo primero e intente no renunciar antes de haber confirmado lo que podría haber hecho mejor, de lo contrario, es probable que siga con lo mismo. estilo de gestión en su próximo trabajo como gerente.

y ¿cómo podré hacer mi trabajo sin tener que comunicarme con el resto de mi equipo?

Sé que el director ejecutivo tuvo una reunión con esos dos sin usted, pero eso no significa necesariamente que haya sido excluido de todas las futuras discusiones de marketing.

Debes trabajar en tu currículum y poner algunos sensores, pero no asumas lo peor. Si asumes lo peor, solo será una profecía autocumplida.

Además, debe echar un vistazo a su contrato y al manual del empleado. Si tiene opciones sobre acciones o unidades de acciones restringidas, debe incluirlas en sus cálculos. Y si renuncia, debe darse cuenta de que puede perder la indemnización por despido y los beneficios de desempleo. Así que no saltes el arma.

"No renuncies antes de haber aprendido de tu error" Genial. Podrías poner eso en negrita, porque hay demasiadas personas que nunca aprenden. O siguen pensando obstinadamente que tenemos razón, o huyen antes de comprender la causa raíz. Por ejemplo, OP puede tener razón, pero el CEO no le cree.
Realmente me gusta el giro en esto... Agregaría que los intentos de conversaciones con el CEO deberían suceder para aliviar uno de los otros problemas: la comunicación. ¿Quedarse y aprender? obviamente... pero la primera lección aquí debería ser que el CEO no tenía conocimiento hasta la evaluación (o la queja de ella justo antes de ella. ¿Otra lección? El primero en llorar es a menudo el que se ve como la parte inocente). Sentarse y mirar no es la lección correcta... ¿aprender? absolutamente... aprender a comunicarse.
La parte de "la atrapé" parece decir lo mismo, ¡negativamente! - sobre el OP como lo hace sobre el empleado.
@stephen gritó y lloró porque estaba fuera de casa, en lugar de estar en su escritorio. Le pregunté si había salido y ella lo negó. Dijo que su computadora no funcionaba y que estaba en el teléfono subiendo un video, le había pedido que lo subiera, así que no pudo responder. Le dije que podía parar porque ya había subido el video. Y ella seguía sin aceptar la llamada. Luego le pedí que se uniera a la reunión nuevamente y ella dijo que tenía que llevar a sus perros a hacer pipí y tomarse una hora y media para devolverme la llamada. En ese momento, ella estaba furiosa y gritaba y gritaba.
@Randomator, en el futuro, la próxima vez que administre a alguien que no hace su trabajo, use un PIP (un plan de mejora del desempeño). Concéntrese en la falta de resultados, no en el comportamiento. Si alguien le miente en la cara, no lo contradiga, deje que guarde las apariencias, incluso si luego presenta un PIP con la ayuda de Recursos Humanos. En ese PIP, ni siquiera necesitas decir que mintió, o que lo atrapaste, solo puedes decir que el trabajador no está rindiendo adecuadamente (cualquiera que sea su excusa). En privado, puede decirle a Recursos Humanos/CEO que esta persona le mintió repetidamente, pero no lo escriba.
Estás tratando con un adulto, no con un niño. En la mayoría de los lugares, las estrategias que normalmente usaría con un niño o adolescente, como usar la culpa y la vergüenza, generalmente están mal vistas en el lugar de trabajo (fuera de McDonalds y otros lugares que rutinariamente solo contratan adolescentes, e incluso en esos lugares, esos la mayoría de las personas aún desaprueban este tipo de estrategias cuando las descubren).
Creo que uno de los desafíos en nuestra evaluación de la situación es que no estábamos allí. No hemos observado al empleado problemático y no hemos observado cómo OP interactuó con ella. Si OP fue respetuoso y ecuánime, entonces el empleado problemático realmente parece ser el problema, al 100%. El otro extremo posible sería si OP mostrara una total falta de confianza y respeto por el empleado problemático y no pudiera controlar su temperamento, en cuyo caso el empleado problemático podría simplemente cerrarse o agotarse. O podría estar en algún lugar en el medio. Sin más información no sabemos y no podemos decir. +1 para...
...*"¿Cómo la atrapaste? ¿Por qué gritó y lloró? Parece que falta algo en esta historia. ¿Perdiste los estribos?"* La reacción del empleado problemático parece extrema. Es una pregunta válida preguntar si el enfoque de OP para interactuar con el empleado podría haberlo causado.
@bob, la "atrapé" en Instagram, pude ver su ubicación, pude ver que estaba lejos de casa. Pero ya sabía que estaba fuera porque siempre está fuera. Solía ​​contármelo, pero comencé a no estar tan abierto a eso porque no estaba haciendo su trabajo. Ella gritó y lloró porque yo estaba mostrando sospechas sobre su paradero y le pedía que hiciera una pequeña tarea que implicaba estar en la computadora, por lo que se frustró. Ella se molestó progresivamente porque generalmente dejo que él haga lo suyo y últimamente estaba tratando de estar más al tanto de su gestión del tiempo.
Entendido. Parece que tiene problemas. Puede valer la pena considerar si la forma en que se dirigió a ella también podría mejorarse (no hay forma de juzgar, pero parece posible). Por ejemplo, por un lado, parece un error común que los gerentes cambien instantáneamente de "Soy el jefe relajado, es decir, su amigo" a "Soy su peor pesadilla", sin aumentar la velocidad. También parece que ya no tienes fe en este empleado. Eso es comprensible, pero si eso se transmite, y especialmente junto con una falta de respeto, sería un problema. Si no eres tú, genial...
... pero vale la pena tomarse un tiempo para reflexionar sobre si alguno de estos se aplica y, de ser así, cómo corregirlos en usted mismo para el futuro. También mencionaste que se frustró porque expresaste desconfianza; ¿Fue un solo "oye, Instagram muestra tu ubicación como X, qué está pasando?" o fue un interrogatorio "¿dónde estás?" --> "Estoy donde dije" --> "Entonces, ¿por qué Instagram...?" --> "Yo no--" --> "Eso no tiene sentido, ¿dónde estás?" --> .... Nuevamente, no digo que hayas hecho eso, pero vale la pena reflexionar sobre tu estilo de confrontación para ver si fue bueno o no.
En pocas palabras: si bien parece que el empleado tiene la culpa, siempre es saludable reflexionar y considerar si también tuviste la culpa en algunas áreas y, de ser así, qué podrías hacer mejor en el futuro, especialmente si te das cuenta de que hubo momentos en los que no trató a su empleado como debería haberlo hecho (y solo usted puede determinar eso).
@Randomator, La buena noticia para usted es que, si bien puede estar en su mejor comportamiento en este momento, bajo la supervisión directa del director ejecutivo, es muy probable que vuelva a equivocarse. Así que mantennos actualizados. Definitivamente, envía tu currículum a otras empresas, por si acaso. Pero háganos saber si finalmente puede volver a supervisar al chico de SEO al menos.
@StephanBranczyk, mi gerente me excluyó de todas las reuniones semanales de redes sociales con ella y me echó de nuestra junta conjunta de Trello. Será difícil hacer un seguimiento de su trabajo y mi gerente le facilita mantenerme fuera de sus proyectos. Hoy le pregunté qué vamos a hacer para ir a trabajar y dijo que cree que "nosotras las chicas" no podemos trabajar juntas y me acusó de microgestionarla. Ni siquiera me dio el beneficio de la duda. En cuanto a buscar otro trabajo, estoy embarazada y le acabo de anunciar el embarazo, un día antes de la tasación. Será difícil encontrar algo más.
@bob tienes razón, actué como si estuviera hablando con un niño. Me di cuenta de que estaba fuera y demostré que sospechaba al pedirle que me avisara si estaba fuera. Dije que podíamos hablar más tarde si ese era el caso, siempre de una manera agradable y serena, todo a través de Slack. Pero se molestó y se puso a la defensiva y siguió inventando excusas por las que no podía hacer una videollamada. Seguí llamando y cuando finalmente contestó, estaba furiosa y pude ver que tenía un arbusto enorme detrás de ella (claramente no en su casa), afirmó que estaba en el jardín.
@bob Fingí creerle y le pedí que volviera a casa para que pudiéramos encontrarnos. Terminó tomándose 1 hora más porque afirmó que tenía que sacar a sus perros a orinar y también tenía que hacer una llamada telefónica. Pero debería haberla dejado en paz y no ser tan insistente en que hiciéramos una llamada. Cuando finalmente hablamos, estaba enfadada y me dijo que la había microgestionado y que no podía trabajar conmigo.
@bob después de ese ataque de nervios (gritos, llantos), ella sabía que yo le iba a dar su valoración así que hizo como si nada y siguió siendo súper amable conmigo. Ella siempre es amable cuando no le doy tareas o señalo cualquier problema con su trabajo (insisto en que siempre hago esto de una manera amable y civilizada). Lamentablemente, es amiga de la secretaria del presidente y tuvo acceso a su evaluación antes de que yo tuviera la oportunidad de hablar con ella. Entonces, después de leerlo, habló con mi gerente, el director general, y me acusó de microgestión y dijo que simplemente no podía seguir trabajando conmigo.
@Randomator, vaya a su CEO, dígale que de hecho la estaba microgestionando (porque esa es la verdad), y prométale que no lo volverá a hacer. Y no pidas que la supervise de nuevo. Eso no es lo que quieres. Lo que quieres es que te incluyan en las reuniones de Marketing, aunque no las lideres. En una nota al margen, es posible que desee ver esto: youtu.be/oywoZQ5_zd8?t=1952
Además, si cree que la noticia del embarazo ha contribuido a la reacción de su director ejecutivo y que está siendo expulsada lentamente de la empresa a través de una forma de despido constructivo, investigue su contrato de trabajo y consulte con un abogado. que se especializa en el empleo (o casos de discriminación). Ahora es el momento de conocer sus derechos, no más tarde. Si el director ejecutivo decide despedirte mañana, puedo prometerte que no te dará tiempo para consultar a un abogado. Simplemente le darán un documento para firmar y le pedirán que lo firme en el acto, a cambio de darle una indemnización por despido.
Seguramente después de escribir todos los detalles que faltan, puede ver que claramente está equivocado. ¿Bien? @Randomator
@prieber, incluso si uno está equivocado, lo que creo que el OP ya ha admitido, uno aún puede estar molesto por lo que sucedió y molesto por la forma en que la otra persona está girando la narrativa.

Como gerente, usted es responsable del desempeño de su equipo. Según su descripción, uno de los miembros de su equipo no se estaba desempeñando y usted intentó solucionarlo correctamente, sin molestar al director ejecutivo. Pero por lo que has dicho, eso no funcionó; ella no mejoró y la situación simplemente persistió.

En este punto, debería haberlo marcado, incluso si solo fuera para decirle al director ejecutivo "esto está sucediendo, aún no está resuelto, pero estoy en eso y creo que puedo solucionarlo". Tal vez incluso habría llegado a un punto en el que podrías haber dicho "Lo intenté pero no funciona, ¿puedo obtener tu ayuda aquí?"

En cambio, lo primero que supo de esto fue la evaluación.

Tal vez podría explicarle a su CEO que ahora aprecia que debería haberlo marcado antes y que le gustaría tener otra oportunidad para administrar nuevamente, pero no hay garantía de que esté listo para aceptar eso.

¡Este! La diferencia entre plantear y manejar el problema es especialmente importante. Para poner las cosas en contexto, imagina que encargas tu informe para completar un proyecto. Tienes reuniones periódicas con ellos, dicen que todo está bien. Luego solicita un informe detallado del estado actual del proyecto y le informan que han estado estancados durante los últimos 2 meses. Un gerente no puede administrar lo que no conoce, y por lo tanto, siempre que surja un problema y no se resuelva a tiempo, es importante concientizarlo a su gerente, incluso si está trabajando en ello.
De acuerdo: mi breve lema es que las valoraciones no deben ser sorpresas . Ni a la persona que está siendo evaluada, ni a su gerente. Esta respuesta explica ese punto muy bien.
¿Debería hacer una lista de los grandes problemas que tengo con ella y compartirlos con él para que pueda estar al tanto? Como director ejecutivo, no tiene tiempo para investigar o verificar el estado de las cosas. Si él la está manejando en el futuro, debería saberlo.
@Randomator ¿no debería el CEO tener todo eso de la revisión ya? Para gestionarla en el futuro, puede preguntarle si quiere esa lista y enviarla si se la pide. Pero me aseguraría de que se trate del trabajo actual y futuro (para que ayude con la gestión) y no sea solo una lista de delitos menores pasados, porque me preocupa que solo parezca una señal con el dedo.
@MatthieuM. eso no es lo que pasó, esta persona no estaba a cargo de un proyecto en particular. Se hizo cargo de las redes sociales que antes estaban muertas. Con solo publicar todos los días, incluso si es una mierda, seguirá teniendo éxito. Además, le dio su presupuesto para que aumente todas sus publicaciones, por lo que, por supuesto, hará crecer las redes sociales. Y eso es todo lo que él ve, toda la otra basura que ella está haciendo mal, es irrelevante para él porque las cosas llamativas (que crecen en diferentes canales, aunque sea lentamente) están sucediendo.

La regla de oro es mantener informado a su gerente. Siempre.

Especialmente cuando el problema es con un miembro del equipo. Sabías que ella no está trabajando como se esperaba. Debería haberle dicho esto a su gerente el primer día, en lugar de esperar hasta que se implemente la evaluación.

Su gerente parece no tener idea de cómo es esta administradora de redes sociales y no está seguro de si sería prudente despedirla, por lo que decide administrarla él mismo.

¿Qué hice mal?

No te comunicaste. Esto te llevó a crear una mala impresión de ti mismo.

Puede disculparse (no estoy seguro de si esto solucionará el problema) o tal vez intentar buscar un nuevo puesto.

¿Qué puedo hacer ahora? ¿Puedo explicar los problemas y lo que sucedió después de todo esto?
Si su gerente está dispuesto a escuchar, adelante. No estoy seguro de qué impacto tendrá en su causa.
Sí, con el beneficio de la retrospectiva, está claro lo que debería haber hecho el OP, pero la verdad es que la mayoría de los gerentes, especialmente en los niveles más altos, no quieren oír hablar de problemas. @Randomator, no estoy seguro de haber visto la excelente serie Succession, pero se la recomiendo si no es por el extraordinario humor que porque expone muy bien los mecanismos corporativos. Y lo que estás haciendo es uno de los motivos allí.
@BigMadAndy, sí, vi ese programa y me encantó... Lamentablemente, soy una persona muy agradable y, a pesar de la horrible persona que contraté, la protegí cada vez que hablaba con el director ejecutivo y siempre lo dejaba fuera de cualquier problema. estaba teniendo con ella. La parte principal de su trabajo, la publicación diaria en las redes sociales, se estaba haciendo, aunque mal hecho. Publicar cero en comparación con publicar diariamente más agregar dinero publicitario ayudará a que las redes sociales crezcan y eso es lo que ella estaba haciendo.
@BigMandyAndy, me mantuve en segundo plano ayudándola con otras tareas, asegurándome de que cuando se lo presentara al director ejecutivo estuviera bien hecho. Ahora lo estoy pagando.
@Randomator: ¿Qué quiere decir con que protegió a esta persona cuando habló con el director ejecutivo? ¿En algún momento presentó a un empleado de naturaleza completamente opuesta a la del empleado que habría sido descrito en su informe de desempeño (de dicho empleado)?
@Donald, solo hablaría con el director ejecutivo sobre los proyectos que ella realmente iba a entregar. Nunca me quejé de las cosas que no estaba haciendo o de su falta de habilidad o desapego de la mayoría de los proyectos. La ayudaría a reescribir cosas, investigaría por ella, la ayudaría con las tareas que estaba haciendo, haría cosas en su nombre. En el momento en que llegara al CEO, todo estaría "bien hecho" y presentado gracias a mi ayuda. Además, está muy ocupado y siempre ha querido tener una perspectiva muy amplia de lo que estaba logrando mi equipo.
@Donald también, ella es la administradora de redes sociales. Antes de ella, no teníamos a nadie, así que incluso si es incompetente, tener a alguien publicando algo en las redes sociales es mejor que nadie. Entonces, incluso con sus habilidades limitadas, logramos crecer en las redes sociales. Así que siempre había algo positivo para compartir con él. Además, odio hablar mal de los empleados. Siempre he sido como entonces y me han jodido muchas veces por esto.

Estoy de acuerdo con los demás. Lo que hiciste fue crear una percepción de una estructura política de oficina muy rígida que en realidad no estaba allí. Y luego actuaste dentro de las reglas de ese sistema imaginario .

Entonces, te vendiste una factura de bienes.

El mayor problema es lo que no hizo: actuar como un gerente normal y utilizar métodos de rendición de cuentas estándar de oro para documentar el desempeño de la persona (o la falta del mismo). Entonces, por ejemplo, debería haber escrito un documento que indique sus expectativas de tareas para la semana:

Según nuestra discusión, su enfoque esta semana será:

  • Habilite "Pagar a través de PayPal" en la página de pago minorista
  • Resolver la disputa con Constant Contact sobre cómo suscribimos clientes a nuestra lista de correo electrónico
  • Cree listados de productos con fotos para 34 de nuestros nuevos productos

... y luego, a intervalos, a) solicitó informes de estado por escrito, o b) tomó un informe de estado verbal punto por punto, regístrelo en notas y comparta las notas con el empleado solicitando correcciones.

Gracias por darme una actualización de estado este miércoles por la mañana. Mi entendimiento es:

  • Para el proceso de pago de PayPal, hay un contrato adicional que debemos firmar, y lo envió a Legal para su revisión y está esperando una respuesta.
  • Constant Contact dice que no se agregan automáticamente los correos electrónicos de los clientes, quieren suscribirse (casilla sin marcar de forma predeterminada), y entonces lo implementó.
  • Tomaste fotos de 8 de los 34 productos. Los otros 26 están en ruta desde China. De las 8 páginas que creaste 6 y crearás 2 hoy. Usted quería una aclaración sobre los otros 26 y le dije que publicara los listados lo antes posible sin fotos, y pensó que podría tenerlo listo para el jueves.

... y si te equivocaste en algo, te responderán con un correo electrónico y dirán algo como "no, quise decir que la mitad de ellos están listos para el jueves".

¿Que importa eso?

Sin eso, lo mejor que puedes hacer es una "sesión de trapo" en la que te quejas de la persona, porque no tienes ningún hecho registrado: nada en papel. No hay manera de que eso no suene político .

Con él, es una simple cuestión de hechos documentados: aquí están las expectativas, aquí están los informes de estado.

La diferencia es tan simple como eso.

Pero hay más... cuando simplemente se documenta así, y ves los hechos plasmados en un papel, *entonces tu conversación con tu jefe deja de ser "buena persona/mala persona". y comienza a tratarse de "cuál es la obstrucción: capacitación, falta de recursos, ergonomía, flujo de trabajo, moral, etc." Y luego puede (a menudo fácilmente) eliminar esas barreras y hacer que el empleado "corra a toda máquina". Y de eso se trata la gestión.

Sin eso, te ves reducido a la política/chismes... y eso hace que un gerente piense dos cosas: #1 no tienes muy buenas habilidades de gestión... y (posiblemente debido a #1): #2 eres un creador/instigador de políticas de oficina destructivas.

La política no es algo que desee en su oficina (a menos que apeste), ya que es una fuerza corrosiva que daña la moral, socava una cultura corporativa basada en el mérito y hace que los mejores se rindan porque son buenos para actuar, no para hacer política.

Gracias por su respuesta. Tienes razón. Creé un entorno rígido en las últimas semanas y no es realmente así como funciona la empresa. Traté de darle algunos objetivos definidos, pero debería haber hecho exactamente lo que dijiste. Ella le dijo a mi jefe que la supervisé y él me dijo que no le gustaba. Al final lo hice porque no se hizo nada o lo que se hizo se hizo con muchos errores. Ella obviamente lo hizo girar.
Sí, cuando no hacen su trabajo, eso comienza a aparecer en los informes de estado. Después del segundo o tercer informe de estado, en el que se hace evidente que no va bien, averigua qué necesitan y se lo proporcionas, y si eso significa una supervisión más estrecha, que así sea. El punto es que todo está en papel.

El CEO tiene que lidiar con las consecuencias del administrador de redes sociales que no ha estado haciendo su trabajo durante Dios sabe cuánto tiempo, lo que casi con certeza significa que el salario que se le pagó esencialmente se desperdició. Sin mencionar que el trabajo que se suponía que debía hacer, pero no lo hizo, le ha costado a la empresa dinero adicional a través de la pérdida de ventas. Además de ese dolor monetario, el CEO tiene que encontrar un nuevo administrador de redes sociales para reemplazarlo, y dado que ha demostrado que no es competente en la gestión, también necesitan encontrar una persona para hacer el trabajo que se suponía . estar haciendo

Ah, y no esperaban tener que hacer NADA de esto, porque no les dijiste nada, así que esencialmente has dejado caer una enorme roca encima de todas las otras responsabilidades y tensiones con las que están lidiando. ¿Y te sorprende que estén molestos contigo?

Su responsabilidad como gerente es resolver los problemas de los subordinados lo mejor que pueda y escalar los problemas que no pueda. Sabías que el administrador de redes sociales era un problema, pero ni siquiera te molestaste en intentar resolverlo, ni lo escalaste. Básicamente, te metiste los dedos en los oídos y esperabas que desapareciera y, por supuesto, no fue así y, por supuesto, volvió a morderte.

No hiciste tu trabajo, ni siquiera mal, pero en absoluto. Eso puede o no ser enteramente tu culpa, dependiendo de la cantidad de entrenamiento que recibiste o no, pero al menos podrías haber hecho un esfuerzo, y no lo hiciste.

En este punto, deberías estar agradecido de que no te hayan despedido directamente. Espero que al menos seas bueno en marketing, porque si no lo eres, creo que muy pronto te encontrarás mostrando la puerta.

"Sabías que el administrador de redes sociales era un problema, pero ni siquiera te molestaste en intentar resolverlo". Parece que el OP lo intentó, pero no tuvo éxito.
Entonces, ¿qué podrían haber hecho diferente? Es muy fácil decirle a alguien que "haga su trabajo", pero eso no es útil por sí solo. ¿Qué significa "haz tu trabajo"?
@ian-kemp eso no es lo que pasó, tuve muchas reuniones con ella y traté de ayudarla, pero es una persona bastante inestable, no puede manejar nada que no sea un elogio constante. El más mínimo comentario la hará enloquecer de ira. Ella fue así desde la primera semana. También usa el hecho de que no soy inglés para atacarme y decir que no me entiende.
No voté en contra, pero OP aparentemente intentó resolverlo, simplemente no le informaron al CEO que había un problema. El problema principal es que el OP debería haber escalado el problema antes de lo que lo hizo.

En mi humilde opinión, es posible que no haya reconocido a un "empleado" titulado que quizás esté vinculado a la alta dirección a nivel personal.

Sugeriría comenzar a buscar una nueva posición.

Y, si realmente te gusta esta empresa, intenta hacer el último intento con el jefe de tu jefe, para arrojar algo de luz sobre la situación en caso de que no sea consciente de ello.

En mi experiencia, un intento inútil ya que la gerencia generalmente se mantiene unida en todos los problemas.

Actualización: LoL, lo siento, me perdí una parte en la que su gerente es el director ejecutivo.

Entonces se fortalece mi convicción de que el "colega" incompetente fue contratado para su desempeño fuera del trabajo.

Mantenlo vivo y encuentra un nuevo lugar :)

No creo que OP pueda evitar al CEO.
Me encantaría ver esa conversación... "Hola... Tengo un problema con el director general. ¿A quién informa también Elon?"
@WernerCD eh... ¿Grimes? (Parafraseando lo que diría el CEO de una empresa para la que trabajé)

Desde mi experiencia, la mayoría de los gerentes preferirían escuchar acerca de problemas serios más temprano que tarde (razón por la cual el CEO está molesto porque acaba de enterarse de esto ahora).

Además, el hecho de que la haya estado manejando durante meses sin dar ningún indicio de que había un problema y de repente dio una respuesta muy negativa "de la nada" probablemente socave su credibilidad en esta área.

También:

¿Por qué me sancionan por dar una mala valoración...

No lo están penalizando por dar una mala evaluación, lo están penalizando por no informar al director ejecutivo de un problema que ha persistido durante meses.

La manejé durante dos meses y medio, tenía un contrato temporal y el objetivo era convertirla en permanente después de tres meses. ¿Crees que fue tanto tiempo? Además, no mencioné, todo esto sucedió después de que anuncié que estaba embarazada. Una parte de mí piensa que el CEO (mi gerente) lo está intensificando por eso. Está enojado porque me voy a ir y lo está usando para excluirme de los proyectos, etc.
Le di una mala respuesta a un empleado en una evaluación y mi gerente básicamente me degradó
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