Soy ingeniero de software de oficio. Soy bueno en mi trabajo. Recibo críticas universalmente buenas.
He liderado dos equipos (en dos empresas diferentes). Ambos fueron exitosos: entregamos nuestro producto a tiempo y con buena calidad. Los equipos estaban felices y productivos.
Creo que la base de un buen equipo es la confianza (duh). Y que una de las mejores maneras de construir esa confianza es a través de una comunicación abierta y honesta. El problema es que, bueno, soy un ingeniero de software de corazón: encontramos ineficiencias y las eliminamos sin piedad. Entonces, como líder, me concentro en las cosas que mi equipo está haciendo mal para que podamos mejorar, siendo un facilitador para que el equipo pueda trabajar en conjunto y en las cosas que agobian al equipo para poder protegerlo de esas cosas. Y en la práctica, esto ha funcionado muy bien.
El problema surge de que mi gerente u otras partes interesadas son grandes defensores del Poder del Pensamiento Positivo . Su estilo de gestión es poner una cara feliz y positiva sin importar la situación. Y, lamentablemente, para muchos de ellos esta creencia central es la forma en que definen una buena gestión. Entonces, aunque me elogian por lograr un gran resultado, siempre hay un "pero" ya que no llegué al resultado de la manera correcta .
Y esto ciertamente no parece estar aislado de mi situación. He conocido bastantes líderes habilidosos que eran más del tipo de "arremangarse y ponerse a trabajar" que no eran tan móviles como su desempeño prediría. Del mismo modo, he conocido a muchas personas con el comportamiento correcto, pero que no fueron líderes exitosos.
Entonces, en general, ¿las personas necesitan desarrollar ese tipo de comportamiento universalmente positivo para ser promovidas, especialmente ahora que las pruebas de personalidad son una parte común del proceso de recursos humanos?
Hay una gran diferencia entre alguien que se enfoca únicamente en los defectos y alguien que brinda un refuerzo positivo junto con una crítica constructiva.
Si la mayoría de lo que sale de tu boca es "esto está mal debido a XYZ", entonces es probable que lo estés haciendo mal. Sin embargo, si revisa un poco de código o el diseño de un proceso y ve algo que se ve bien, indíquelo. Proporcione comentarios positivos sobre lo que considera "correcto". Eso hace que la gente se sienta bien y querrán hacer más.
Al mismo tiempo, no tienes que estar constantemente soplando la luz del sol por el tubo de escape. Si es "incorrecto", que, como saben, "incorrecto" es algo muy fluido en esta industria, entonces indíquelo. Simplemente no permita que ese sea el único tipo de retroalimentación que reciba su equipo. Lo principal aquí es proporcionar suficientes detalles para que el equipo sepa por qué está mal.
La mayoría de la gente quiere hacer el bien. Quieren ser aceptados por su jefe y sienten que saben lo que se espera de ellos. Si proporciona una buena dirección y comentarios positivos cuando lo están haciendo bien, entonces querrán seguir adelante. Si solo condenas las cosas malas, eventualmente se desinteresarán y se irán solos o tendrán que ser expulsados.
Por otro lado, poner constantemente un "¡Todo es increíble!" face es igual de inútil... a menos que realmente sea Impresionante, momento en el que deberías pedir un gran aumento.
El comportamiento positivo no tiene por qué significar tratar solo con las cosas positivas e ignorar u ocultar las negativas. Secundo a @Chris en que uno debe mantener un equilibrio más o menos saludable entre centrarse en cosas positivas y negativas. Es decir, asegúrese de elogiar los logros positivos y, en general, recompense a los miembros del equipo de alguna manera cada vez que hagan algo que usted quiere que sigan haciendo . La recompensa más fácil y eficiente es un sincero "¡gracias, hiciste un gran trabajo!" , pero si tiene un presupuesto, es posible que desee considerar gamificar su proceso de desarrollo de manera más explícita.
Otro aspecto importante es que incluso una avería o un problema se puede señalar de formas muy diferentes . Por ejemplo, un líder de equipo puede
Para ser claros, de ninguna manera estoy insinuando que lo esté haciendo mal, solo doy ejemplos para demostrar un poco la gama de opciones. Algunos de los cuales son, creo que podemos estar de acuerdo en eso, más o menos destructivos y no eficientes para resolver problemas y ayudar al equipo a unirse, mientras que otros son más efectivos y sí, positivos en estos aspectos.
Uno puede señalar problemas para culpar a las personas, o explícitamente evitar culpar y enfocarse en resolver el problema. La resolución de problemas también puede intentarse simplemente mediante reglas y castigos en un extremo de la escala, o haciendo preguntas abiertas para guiar al equipo a pensar y actuar juntos, para identificar las causas fundamentales y trabajar para eliminarlas.
Del mismo modo, se puede presentar el mismo problema hacia, por ejemplo, la alta dirección de diferentes maneras . Y también ayuda a comprender mejor cuáles son sus expectativas concretas . Incluso puede ser que lo que usted considere técnicamente imperfecto sea "suficientemente bueno" para ellos. En tal caso, aún puede decidir probarles por qué debería mejorarse o arreglarse, por ejemplo.
Estos dos ejemplos hablan del mismo problema, pero los empresarios probablemente consideren que el último es más convincente y positivo. Ser positivo puede significar simplemente que se está enfocando en resolver los problemas del negocio y ayudarlos a brindar valor a sus clientes , incluso cuando se trata de un problema de software/proceso.
Pero (dependiendo de la cultura de la empresa y la personalidad de los gerentes) también puede seguir el dicho "es mejor pedir perdón que permiso" y planificar la refactorización necesaria en sus tareas habituales de todos modos, sin molestar a los negocios. Si el equipo está de acuerdo en que es imprescindible, simplemente hágalo (tal vez en pequeños pasos durante un período de tiempo más largo), luego presente los resultados, nuevamente, asegurándose de que se presente en términos que puedan entender y respaldar. Decirle a sus gerentes "por cierto, mejoramos la capacidad de mantenimiento del sistema y solucionamos n errores mientras desarrollamos esta versión" suena mucho más positivo que las repetidas quejas sobre "el código es difícil de mantener y está lleno de errores" .
El problema surge de que mi gerente u otras partes interesadas son grandes defensores del poder del pensamiento positivo. Su estilo de gestión es poner una cara feliz y positiva sin importar la situación. Y desafortunadamente para muchos de ellos, esta creencia central es la forma en que definen una buena gestión. Entonces, aunque me elogian por lograr un gran resultado, siempre hay un "pero" ya que no llegué al resultado de la manera correcta.
Entonces, en general, ¿las personas necesitan desarrollar ese tipo de comportamiento universalmente positivo para ser promovidas?
Si bien en el caso general, la respuesta puede ser diferente, claramente en su empresa la respuesta es: sí, debe desarrollar el comportamiento que requieren su gerente y las partes interesadas.
Hay muchas maneras de lograr el éxito. No todas las empresas tienen una cultura que requiere un comportamiento de "cara feliz y positiva". Pero algunas empresas lo hacen. Algunos gerentes/empresas no quieren escuchar verdades inconvenientes, otros sí.
Esto es como los primeros días de escuela con un nuevo maestro. Necesita aplicar ingeniería inversa a lo que hará feliz al maestro. Observación, experimentación y algunos "¿estará esto en el examen?" las preguntas te ayudan a llegar allí.
En su empresa, ya ha percibido que su gestión requiere una actitud positiva. Siempre es importante comprender lo que las personas que firman su cheque quieren de usted. Así que tu misión es clara: conviértete en ese tipo de persona.
En esta situación, un enfoque de "fingir hasta que lo consigas" puede ser lo mejor. Sea positivo, suprima lo negativo (o incluso lo realista), guarde las cosas difíciles para usted. Proyecte el tipo de "éxito" que la gerencia quiere ver. Haga esto el tiempo suficiente, practíquelo lo suficiente y podría convertirse en una segunda naturaleza. Si no es así, es posible que esta empresa/entorno ya no se adapte a ti.
He visto personas que son promovidas más a menudo por sus habilidades interpersonales que por sus habilidades técnicas, por mucho que cualquiera pueda ver eso simplemente como "besos en el culo". A nadie le gustan las críticas, por lo que se debe tener mucho cuidado al entregar. Por ejemplo, en mi experiencia, ayuda señalar primero las cosas buenas, dar muchos elogios y luego mencionar los aspectos que se beneficiarían de más atención, cambio, etc. No como plato principal, sino como la guinda del pastel. - obtienes lo que quieres y haces que las personas se sientan bien consigo mismas.
Ahora, si no hay nada bueno que pueda encontrar para señalar, y tiene algo que decir sobre el empleo de tales personas, despídalas. No tienes ningún uso para las personas que no pueden contribuir.
Me parece que el problema es que necesita aprender una técnica de comunicación más efectiva para este conjunto particular de gerentes.
En primer lugar, eso significa que quieren oír hablar de soluciones y no de problemas. Así que arregle todo lo que pueda arreglar antes de decírselo. No mencione todos los problemas, solo los que podrían volver a morderlos. Esto no tiene por qué cambiar la forma en que maneja los problemas con los subordinados. Básicamente, significa que quieren que arregles las cosas y no los molestes.
Ahora habrá ocasiones en las que se les tendrá que informar sobre un problema. Después de todo, es mejor informar a alguien sobre el problema de un cliente antes de que el cliente le grite. EN este caso, les cuentas el problema y les sugieres el plan de acción para enfrentarlo. O les pides permiso para hacer las cosas en el plan (si hay cosas para las que no tienes la autoridad) o les dices que has comenzado estas cosas y les estás notificando para que estén al tanto de lo que está pasando. pasando si el cliente lo pide. Con esta multitud, haga esto solo por cosas que considerarán importantes (básicamente cualquier cosa por la que el cliente pueda enfadarse). No les importará tanto que el servidor de desarrollo esté inactivo (a menos que necesiten comprar nuevos equipos), pero deben saber que el servidor de producción está inactivo y cuándo espera que vuelva a funcionar.
A continuación, en las comunicaciones con este tipo de gerentes, asegúrese de dar crédito a las personas por lo que han hecho. No tiene que mentir, solo enfatice el gran trabajo que hizo John para resolver este problema en lugar de describir el problema con detalles insoportables.
¿Estás seguro de que estás "liderando" el equipo y no microadministrando el equipo? Hay una diferencia sutil que hace un MUNDO de diferencia.
Los micro-gerentes a menudo son EXTREMADAMENTE exitosos al estar a cargo de proyectos relativamente pequeños. En primer lugar, tienden a ser muy ambiciosos y motivados. En segundo lugar, pueden hacerlo porque es lo suficientemente pequeño como para comprender la mayoría de los aspectos del proyecto, lo que les permite asegurarse de que las cosas se hagan exactamente como creen que se deben hacer.
La desventaja de los microgerentes es que la gente odia trabajar para ellos. La moral del equipo sufre, la innovación se sofoca y la gente tiene miedo de tomar la iniciativa para hacer lo que debe hacerse y el equipo se vuelve complaciente. Las únicas personas que no se escapan de trabajar para microgestores son los pasivos que tienen poca iniciativa y prefieren hacer sólo lo que se les dice. IOW, no las personas altamente deseables e innovadoras. Todos los demás hacen lo que sea necesario para alejarse del rey/reina gobernante.
En otras palabras, es posible que su situación no tenga nada que ver con una actitud positiva o un pensamiento positivo, sino que tiene mucho que ver con que las personas sientan que no pueden ser todo lo que pueden ser y esto les baja la moral. La gerencia se da cuenta de la baja moral y piensa que se debe a la "falta de elogios", cuando en realidad es la falta de libertad lo que está bajando la moral.
Acéptalo, los elogios no llegan muy lejos para la mayoría de la gente de software. Dar vida a sus ideas es lo que los hace más satisfechos con su trabajo. Dar vida a las ideas de otra persona es solo trabajo, nada más.
La gran razón por la que los microgerentes se "estancan" en la carrera profesional es porque la progresión significa liderar proyectos más grandes con más personas. En algún momento, el microgerente ni siquiera puede comenzar a comprenderlo todo y el estilo de microgerente se convierte en un fracaso total y absoluto en este tipo de proyectos. Si la gerencia no tiene miedo de darle proyectos pequeños, pero es muy reacia a darle proyectos más grandes que obviamente conducirían a mejores posiciones gerenciales, entonces realmente consideraría que se trata de un caso de problemas de microgerentes y no de pensamiento positivo.
Hacer que la gente quiera seguir su visión es ser un líder, hacer que la gente haga lo que se le dice simplemente porque se lo dijeron no es ser un líder en lo más mínimo.
No estoy seguro de lo que el poder del pensamiento positivo puede hacer por usted cuando su principal preocupación es esquivar las balas con sus iniciales grabadas en ellas. Cuanto más lejos esté del contacto personal con el enemigo, más fuerte será su pensamiento positivo. Sus gerentes pueden reprocharle su falta de actuar y pensar como ellos o, digamos, su falta de beber Kool-Aid, pero usted es el responsable directo de la ejecución exitosa del proyecto, no ellos, y son ustedes. quién es más agudamente consciente de que las cosas pueden salir mal y qué consecuencias se producirán cuando las cosas salgan mal.
No siempre soy feliz al tratar con la realidad porque la realidad no siempre es un campista feliz. Pero logro una medida de felicidad porque mantengo unido a mi equipo, aunque sea en un estado algo refunfuñante, y porque me enfrenté con suficiente éxito a la realidad que la realidad ni me arrancó la cara ni me arrancó con los dientes un gran pedazo de mi a tope como tanta carne cruda. Y que cuando le diga a la gerencia que haré algo, se hará contra viento y marea, a menos que me den un nuevo conjunto de órdenes. O les digo que las circunstancias han cambiado y estoy solicitando un nuevo conjunto de órdenes.
No le envidio a la gerencia vivir en su propia burbuja. Felices los que piensan que es fácil porque no son ellos los que tienen que hacerlo realidad - ¡ah, las dulces bendiciones de la ignorancia! :)
¿La gente necesita ser positiva para ser promovida?
Probablemente. A nadie en la gerencia le gustan las malas noticias. Y les gusta aún menos el portador de malas noticias. La gerencia confunde erróneamente la felicidad con las cosas que van bien y la infelicidad con las cosas que van mal. Si eres positivo, es más probable que te asciendan más porque las caras felices son más populares que las caras tristes. La felicidad para mí es cuidar a mi equipo y asegurarme de que lo logremos cada vez que se nos pida que lo hagamos. Pero no estoy seguro de que este sea el tipo de felicidad que universalmente se considera promocionable. Nunca me ascendieron porque me gustaban o porque era feliz, sino porque me necesitaban. Y me necesitaban porque nadie quería el trabajo.
Sugeriría observar cómo interactúan sus jefes con los demás. ¿Cómo están manejando esta crítica de no ser lo suficientemente "positivo"?
Así es como descubres lo que realmente buscan porque el pensamiento positivo se puede interpretar de muchas maneras.
No lo consideres como un socavamiento total de tu personalidad central y un cambio en lo que realmente eres. No se trata de ser falso. Suelo decir por favor y gracias, pero no me considero educado ni excesivamente cortés; por lo general me consigue lo que quiero. Estás modificando un poco tu comportamiento. Supongo que estarán felices si eres un poco más positivo. Se sentirán más cómodos a tu alrededor (presta atención a las reacciones de las personas cuando seas directo/franco/honesto/abierto o como lo llames).
Los buenos líderes/gerentes pueden adaptarse. Demuestra que estás dispuesto a hacer un esfuerzo para ser positivo. Puede haber algunos empleados individuales que, si está trabajando uno a uno, puede ir al grano porque eso es lo que prefieren. Tal vez en las reuniones con otros gerentes y personas ajenas a su equipo, necesite un enfoque diferente.
Desde un ángulo más amplio: si escucha o lee foros en los que las personas discuten los problemas de la falta de mujeres en la ingeniería de software, una cosa que las mujeres mencionan casi universalmente es que no están contentas con un estilo de comunicación franco y honesto, porque percibirlo como demasiado agresivo.
Por lo tanto, en el mundo moderno de la PC, donde se evalúa tanto la cantidad de mujeres que tiene en su equipo como la calidad de su desempeño (referencia: RR. HH. nos dice eso), tener un estilo de liderazgo menos alegre es una gran desventaja. para usted en términos de cómo Recursos Humanos y la alta gerencia evalúan su capacidad para contratar y retener mujeres, al menos según aquellas personas que discuten públicamente el tema y son consideradas expertas (personalmente, soy escéptico basado en opiniones de programadoras Lo sé personalmente, incluidos 3 miembros de la familia inmediata, pero ¿quién pide mi opinión? No HR).
HorusKol