Junior Developer está bien, pero la gerencia quiere despedirlo

Soy un líder técnico en una empresa mediana que administra un equipo de poco más de 50 desarrolladores. Tenemos muchos desarrolladores senior y de nivel medio y algunos junior. Uno de nuestros desarrolladores junior ha estado trabajando con nosotros durante casi un año y es un buen jugador de equipo; a pesar de que carece de experiencia, enfrenta los desafíos de frente y tiene una actitud positiva de poder hacer. Se está superando en todas sus tareas y no tengo ninguna duda de que tiene un futuro brillante por delante.

Sin embargo se acercan las revisiones anuales y aquí es donde se tiene en cuenta todo, no solo en términos de desempeño sino también de las metas de futuro de la persona. En mi última reunión con la alta gerencia me dijeron que tienen la intención de despedir a este desarrollador junior. Sabiendo lo bien que lo está haciendo, lo objeté y lo defendí dando muchos ejemplos de las contribuciones que ha hecho. La única razón que me dio la gerencia es que "necesitamos a alguien de mayor rango para realizar las tareas más rápido" y que "el dinero no es un problema, si necesitamos pagar más por un mayor, lo haremos". Me dijeron que le diera la noticia al desarrollador junior y le diera su período de aviso a partir de la próxima semana.

Creo que están cometiendo un error y que este desarrollador debe mantenerse. Realmente odio decirle a alguien que lo dejarán ir, ya que he estado en ambos lados de esto antes y no es una buena sensación. ¿Hay algo más que pueda hacer para asegurar su futuro en esta empresa?

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Le dije a la gerencia que no estoy contento de hacer esto con el desarrollador junior, por lo que alguien de la gerencia lo hará en su lugar, acordaron que no era parte de mi función. Gracias por las respuestas, sí, le escribiré una recomendación y le daré referencias entusiastas, ya que eso es lo que se merece. Ha realizado un trabajo fantástico durante su tiempo en la empresa y es triste que ya no esté con nosotros. En cuanto a la verdadera razón por la que lo despidieron, podría estar aquí todo el día especulando, pero para resumir, no está claro.

Empezaste a trabajar allí hace poco . ¿Cómo puedes saber tan bien sobre las posibilidades y la curva de progreso de este junior?
¿Has intentado dejar de ser el que dispara? Dado que se opone a que se despida a la persona, entonces la persona que tomó la decisión de hacerlo debe tener algo de coraje y hacerlo por sí misma. ¿Ha dicho que no cree que pueda hacerlo correctamente ya que no está de acuerdo con la decisión?
Los comentarios no son para una discusión extensa; esta conversación se ha movido a chat .
Con la alta gerencia, de manera realista, no siempre se tratará del desempeño laboral. Empuje contra ellos bajo su propio riesgo.
1) El dinero no es un problema... ¿en serio? luego contrate a otro senior y quédese con el junior. 2) ¿Por qué tienes que dar la noticia si no es tu decisión? Haz que lo hagan.
Las otras preguntas no tienen vínculos con esta. @fedorqui
JavaGuru finalmente rechazó la oferta Me refiero a ti, el OP :) Esto se refiere a que no eres nuevo en la empresa como sugeriría el comentario de @Džuris.
Un año de experiencia y una brillante referencia son más que suficientes para conseguir otro puesto. Creo que lo mejor que puedes hacer es prepararlo para su búsqueda de trabajo. Dígale que prepare un CV, que lo ponga en 5 a 10 sitios de trabajo y dentro de una semana el teléfono literalmente no dejará de sonar (si está trabajando con una pila de tecnología común). Tengo 3 meses en mi primer rol y 6 meses en mi segundo rol, y recibo comunicaciones sin parar.
@JavaGuru, ¿tiene muchos lugares de trabajo no relacionados con problemas no relacionados? ¿O te lo estás inventando todo?
Si el dinero no es un problema, primero deben contratar al desarrollador senior. Asumiendo el mercado estadounidense, sus gerentes podrían estar esperando mucho tiempo antes de encontrar a alguien que se ajuste a sus expectativas. Porque si bien el tipo que tiene puede ser junior, en realidad está haciendo un trabajo que es una situación mejor que tener un puesto senior abierto por una cantidad de tiempo desconocida. La posibilidad de tener una posición de desarrollo vacía durante meses es una posibilidad muy real.
@JavaGuru, por lo que su cuenta tiene 8 días y está siendo utilizada por varias personas que ya tienen 4 preguntas sobre el lugar de trabajo, y una de las personas trabaja con más de 100 desarrolladores y otra trabaja con poco más de 50 desarrolladores, por lo que no son lo mismo empresa, y a ambos... les gusta Java?
@JavaGuru -1 porque el nombre de usuario debe ser JavaGuru s . En una nota más seria, ¿por qué no pueden usar cuentas separadas? ¿Seguramente los "gurús" deberían poder hacer algo tan trivial como eso?
@JackArbiter Sí, parece que es una cuenta común utilizada no solo por varias personas, sino también agrupada por varias empresas. ¿Cuál podría ser la razón, me pregunto? ¿Limitaciones presupuestarias? :PAGS
No estoy seguro de por qué el usuario usaría una cuenta para varias personas que trabajan en diferentes empresas, lo cual me parece muy sospechoso, pero esto es una clara violación de los términos y servicios de StackOverflow: "El suscriptor certifica a Stack Exchange que el suscriptor es un individual..."
@Stephan Estoy de acuerdo. Últimamente, estos usuarios nos visitan regularmente con historias "interesantes". Un hombre estaba saliendo "accidentalmente" con la hija de su jefe, otro hombre vio a su jefe teniendo relaciones sexuales. Su conjunto de preguntas es descaradamente inconsistente y, sin embargo, cuando se les llama, están listos con alguna excusa, como que varias personas están usando la cuenta, o estas preguntas son de mi trabajo anterior hace años, y así sucesivamente.
@MaskedMan Solo para aclarar, solo hay un usuario principal que usa esta cuenta, yo (el desarrollador backend senior) y ocasionalmente dejo que mi hermano publique una pregunta. Es un desarrollador políglota, por lo tanto, soy el único JavaGuru;)
¿Cuántos hermanos tiene usted? Puedo contar al menos dos en base a sus preguntas. De todos modos, ¿por qué no puedes simplemente crear cuentas separadas?
He visto muchas situaciones en las que el desarrollador junior siempre se desempeña mejor que el desarrollador senior y, en general, es el mejor desarrollador.

Respuestas (8)

Desafortunadamente, no es tu decisión. Puede hacerlo o encontrarán a alguien para su puesto que lo haga.

Dígale y luego escríbale una carta de recomendación y ofrezca hablar en su nombre a cualquiera que quiera contratarlo.

Solo necesita asegurarse de apoyar a la gerencia con su recomendación, si se le solicita. Puede hablar de lo maravilloso que es, pero decir que la decisión se tomó, sin culpa suya, que debido a los proyectos futuros que se avecinaban, se necesitaba un desarrollador senior y no había espacio para ambos. Sin embargo, me refiero en gran medida a una referencia telefónica. Una referencia escrita puede hablar únicamente sobre sus habilidades y lo maravilloso que es.

No tienes que involucrarte más que eso. Simplemente ya no tiene espacio para un desarrollador junior en ese rol y si tuviera una vacante para un desarrollador junior, por supuesto que le encantaría mantenerla, pero desafortunadamente, su puesto debe ocuparse con alguien más senior, aunque como un junior estaba haciendo un gran trabajo.

Como dije, asegúrese de apoyar externamente a la gerencia. No quieres que se sepa que te opones al movimiento que se está realizando. Al empleado se le puede decir "la dirección ha decidido ____", pero yo no diría nada como "si fuera por mí" porque su trabajo es representar a la empresa.

Estás bien. Apesta estar en cualquier lado de esa situación. Lo que yo haría también es ponerlo en contacto con cualquier contacto que tengas o cualquier persona que conozcas que pueda usarlo. Ayúdalo como puedas, siempre y cuando no parezcas oponerte a la empresa.

El problema con este enfoque es que afirmó que la persona está siendo despedida, no despedida. Si dice lo bueno que es y lo van a despedir, puede meter a la empresa en problemas si decide pelear por el asunto. Asegúrese de hablar primero con Recursos Humanos sobre lo que puede y no puede decir.
Si bien usó el término "despedido", lo que está describiendo es un despido. Él es junior y necesitan uno senior, llegando a decir que pagarán más por uno. El que "se excede en todas sus tareas" está siendo despedido. Y si fuera yo, no le mentiría a alguien y lo haría creer que fue despedido por una causa cuando claramente no lo fue, solo para salvar un reclamo de desempleo.
Pero dependiendo de cómo lo expresen, puede ser despedido y no despedido en un estado que no permita que se dé una razón para el despido. Como dijeron la palabra fuego, debe tener mucho cuidado con lo que dice.
@HLGEM OP usó la palabra despedido, pero supongo que es más probable que él no conozca la distinción mientras que su gerencia usó el término correcto. Pero tiene razón en que la terminología es importante y el OP debe consultar con Recursos Humanos o la gerencia para asegurarse de que todos los involucrados sepan que el empleado está siendo despedido, no despedido.
Si es junto con revisiones de desempeño y él es el único, lo más probable es que la alta dirección lo considere un despido. Dado que no tienen que dar una razón en la mayoría de los EE. UU., aún puede obtener el desempleo.
@ChristopherEstep Reemplazar a un empleado por alguien con más experiencia no es un despido. Despedido significa que el puesto, el "espacio", como usted dice, ha sido eliminado, ya sea de manera temporal o permanente, debido a razones comerciales, como una reducción de personal o un cambio de ubicación. La persona en este caso está siendo despedida sin causa. En la mayoría de las jurisdicciones de derecho consuetudinario, eso solo significa que tienen que dar aviso, mientras que con los despidos (o despidos con causa) no lo hacen. es.wikipedia.org/wiki/Despido
@RossRidge: Seguramente se eliminó el puesto de desarrollador junior y ahora hay un puesto de desarrollador senior. No son el mismo trabajo (como lo demuestra el hecho de que no creen que el empleado pueda hacer este último). Probablemente tenga más motivos para discutir que si eliminaran un rol de desarrollador y crearan un rol de marketing, pero me imagino que un abogado podría argumentar que no están en la misma posición.
No mencionaría a la persona mayor en la referencia. Eso hace que parezca que no era lo suficientemente bueno. Simplemente diga "lamentablemente, tuvimos que eliminar su papel del equipo, por lo que fue despedido, pero fue excelente, etc., etc.".
@HLGEM OP ciertamente puede decir que el junior se destaca como junior, pero la empresa necesitaba la experiencia y la habilidad de un senior. Esto deja completamente vago si la empresa decidió declararlo oficialmente como un despido o un despido, sin ofuscar la situación.
No, no puede decirle eso al joven si lo están despidiendo durante la discusión. Él puede decir que en una recomendación más adelante, sí.
@Chris Si tienen que contratar a un abogado para discutir el caso, entonces han perdido. Les costaría mucho menos dinero simplemente pagarle al empleado el pago de una o dos semanas que le correspondería en lugar del aviso. También perderían, gravemente, ya que el nuevo empleado está haciendo el mismo trabajo. El bajo rendimiento no es una razón válida para despedir a alguien. natlawreview.com/article/…
@KonradRudolph, hay momentos y lugares en los que tienes que seguir la línea de la empresa sin importar qué y cuando hay consideraciones legales y financieras, esos son los momentos. Sí, hay momentos en los que puedes decir, esta es una mala decisión, pero estamos atascados con ella. Este NO es uno de esos momentos. El OP podría ser despedido por decir que fue un despido cuando la empresa tenía la intención de despedir a esta persona.
@HLGEM No estoy sugiriendo nada por el estilo. Pero tener prohibido expresar la desaprobación de la gerencia o el apoyo a los subordinados, en su presencia, suena profundamente problemático y poco ético. Casi sin importar las circunstancias.
@RossRidge: Bueno, personalmente creo que argumenté el caso bastante bien. Lo que realmente quise decir es que en un contexto legal creo que sería fácil de discutir. Además, si el empleado causó problemas, es posible que desee discutirlo de todos modos. No estoy seguro en otros lugares, pero en el Reino Unido si el argumento es lo suficientemente débil, entonces se les puede ordenar que paguen los costos, momento en el que no le cuesta nada a la empresa y tienen un precedente de que lucharán contra estas cosas y ganarán. Lo sé porque un amigo pasó por algo muy similar (argumentando un despido improcedente y la empresa gastó mucho más en combatirlo).
Como líder tecnológico, usted es parte de la gerencia. No es profundamente poco ético, es su trabajo representar las decisiones de la gerencia ante sus subordinados. A menudo hay implicaciones legales en lo que dices y estás obligado a asegurarte de no causar problemas a la empresa al ignorar las pautas legales. A veces, hay cosas financieras sobre las que debe guardar silencio, como la próxima venta de la empresa. Exclamar cuando no está de acuerdo no es ético y, a veces, es ilegal (consulte el uso de información privilegiada). Si no le gusta eso, entonces no tiene nada que hacer en ningún puesto gerencial.
Además, el OP dijo "Se está excediendo en todas sus tareas", por lo que esto no es despedir a alguien debido a un bajo rendimiento. Ha estado actuando bien. Los están despidiendo porque quieren un desarrollador senior y él no puede hacer ese trabajo (en su opinión). No estoy seguro de si no está familiarizado con los roles de desarrollo, pero los roles de desarrollador senior y junior son muy diferentes con diferentes responsabilidades.

A petición de que sea una respuesta...

Parece que ya ha peleado por este empleado, pero la gerencia quiere que se vaya por sus propios motivos. Y eso realmente apesta, pero puedes ayudar a mitigar el impacto negativo de su despido.

Si ha supervisado su trabajo directamente, puede ofrecerle una referencia, una carta o una recomendación para futuras solicitudes de empleo. También puede ofrecer comparar su currículum con contactos profesionales locales en el área, lo que podría ayudarlo a encontrar pistas para puestos no anunciados.

De su propia publicación, parece que está en el camino correcto, incluso superando, que es un término raro para que alguien lo use al describir a un junior. Si ya ha presentado todo esto a la alta gerencia y todavía quieren que se vaya, pague y ayude a este tipo a conseguir su próximo trabajo.

Para dar la noticia real, hágalo en privado y hágalo antes de la hora del almuerzo para que tenga tiempo de procesarlo. Recibir esa noticia al comienzo del día arruina toda la mañana, y recibirla al final del día arruina la noche. No hay una buena manera de lidiar con esta situación, pero si le ofreces los recursos que tienes a tu disposición para ayudarlo a que vuelva a trabajar después, será de gran ayuda.

Buena suerte. No envidio tu situación, ni la de él.

¿Qué hay de arruinar el almuerzo?
@RaduMurzea Es solo una hora, y le da al empleado algo de tiempo fuera de la oficina para desahogarse en lugar de sentarse malhumorado en su escritorio (o caminar volteando mesas).

Hmmm... entonces, en lugar de capacitar a un valor ya conocido (el desarrollador jr.), la gerencia quiere despedirlo, traer a alguien nuevo que no conocen, esperar que esa persona 'encaje' en la organización/equipo, puede entender el negocio rápidamente y comenzar a contribuir con el equipo. Además, si el dinero no es un problema, uno se pregunta por qué no traen a otro sin despedirlo.

Honestamente, parece que aquí está pasando más de lo que te están diciendo. Podría ser algo de tipo personal (HR) que no conoces; podría ser personalidad y no les gusta el chico. De todos modos, las excusas dadas no tienen mucho sentido por sí mismas. Yo conseguiría el jr. fuera... y posiblemente comience a buscar usted mismo. No estoy seguro de querer trabajar para un departamento que se deshaga de buenos trabajadores que solo necesitan tiempo para aprender/crecer profesionalmente.

Acordado. Parece que el verdadero problema aquí es que la gerencia no logra enfrentar la simple acción de capacitar a un trabajador brillante y dispuesto en nuevas habilidades, por lo que prefieren seguir la ruta complicada que usted describe.
No "entrenas" a alguien para pasar de junior a senior. Eso requiere de 5 a 10 años de experiencia. Estás subestimando severamente el conjunto de habilidades de un ingeniero de software senior.
@Davor al igual que subestiman lo fácil que es encontrar un ingeniero de software senior. Muchas empresas están aceptando jóvenes y capacitándolos, simplemente porque la oferta no satisface la demanda.
@cbll por mi parte (Francia) Lo vi más porque los juniors cuestan menos en el papel que tener problemas para encontrar seniors.
@Davor, trabajo con algunos 'ingenieros sénior' que no pueden usar Git y no buscarán la documentación en Google. El estándar variará entre las tiendas.
@Gusdor: hay muchos desarrolladores "superiores" de mierda, sin duda. Simplemente ser viejo y estar en la industria por más de 7 años no es suficiente para realmente calificar a alguien para ser un ingeniero senior. Pero no tener experiencia realmente es un problema importante. Ser muy inteligente y dedicado puede reducir el tiempo que te toma aprender, pero aún toma miles de horas.
Davor tiene toda la razón; Gusdor también tiene razón, pero por diferentes razones, que es que a menudo hay una diferencia entre alguien que tiene el título de "Desarrollador sénior" y alguien que realmente lo es .
Creo que les diría que me molesta que hayan marcado a alguien de mi equipo para que sea despedido sin informarme sobre el proceso de toma de decisiones. Ya que me acaban de presentar una decisión final, necesito escuchar las verdaderas razones por las que lo despidieron, porque las razones expuestas no tienen sentido. El Jr. Dev se está desempeñando bien, está motivado y está creciendo rápidamente. Es un gran valor ahora, y seguramente mejorará con el tiempo. Mientras tanto, un nuevo empleado estaría tirando los dados en términos de costo de encontrar un buen recurso, habilidades (las entrevistas no siempre revelan lo que sabe un candidato) y encajar con el equipo.
@Davor, he tenido el placer de trabajar con un junior a quien no tendría problemas para publicitar y vender como "senior" después de unos tres años.

Lo raro de esta situación no es que decidan despedirlo. Recuerde, puede haber muchas razones para despedir a alguien, y no es necesario que le diga la verdadera razón. Imaginemos que se acostó con la esposa del presidente. (Entonces, la respuesta a la pregunta "¿Hay algo más que pueda hacer para asegurar su futuro en esta empresa?" es un claro NO)

Lo extraño es que deciden despedirlo, descartar su aporte y aun así hacer que entregue el mensaje. Esto no es justo, así que apesta. Pero veamos lo positivo: tienes la oportunidad de enmarcar el mensaje y amortiguar el golpe. También puede utilizar sus conexiones para preguntar si las empresas de uno de sus antiguos colegas pueden contratar a un joven superdotado.

Exactamente esto. Estuve en una situación similar una vez como junior en esta pregunta. Trabajé en un lugar durante 7 u 8 años cuando, de la nada, alguien en una posición de autoridad varios niveles por encima de mí quería que me fuera por cuestiones completamente ajenas al trabajo. Mi jefe no quería despedirme; me dijo que no tenía más remedio que hacerlo, ya que HR le informó que lo despedirían por insubordinación si no me despedía. Apesta, pero él no necesita bajar conmigo. Afortunadamente (o desafortunadamente, según el punto de vista), en mi caso lo que estaban haciendo era completamente ilegal. @JavaGuru
... En mi caso, como lo que estaban haciendo era ilegal, llamé a Recursos Humanos y le avisé al director de Recursos Humanos. El tipo que quería que me fuera fue agradable conmigo durante años, luego, de repente, cuando descubrió mi posición religiosa, comenzó a insultarme incluso frente a mis compañeros de trabajo, y exigió mi despido después de hablar mal de mí religiosamente durante una semana o más. dos. Tuve muchos testigos. El director de recursos humanos llamó a su abogado, quien les ordenó que me dejaran en paz a menos que quisieran resolver una gran demanda. Me quedé por un tiempo, pero las tensiones eran altas, así que finalmente me fui.

Parece que no podrás arreglar la gestión, pero puedes ayudarlo a arreglar su empleo. Con la mayor delicadeza que pueda, dígale que se avecina una reorganización y, lamentablemente, se le ha otorgado el poder de CONFIDENCIALIDAD para decirle que su puesto será eliminado por causas ajenas a él. Esta es la verdadera verdad si ha estado realizando su trabajo como se esperaba. La gerencia puede llamarlo un 'despido', pero cuando se habla de pagar por una persona de alto nivel, en realidad es más como un despido.

Como líder tecnológico, probablemente tenga acceso a una red de reclutadores o conozca a otras empresas que están contratando. Llévalo a un buen almuerzo, ayúdalo con su perfil de Linkedin, escríbele una recomendación entusiasta, déjalo tomarse un tiempo libre para las entrevistas. . . . . sacarlo por la puerta con un nuevo trabajo en la mano antes de que lo echen.

En las entrevistas, pídale que diga que, si bien le gusta su empresa actual, lamentablemente no hay espacio para crecer en los próximos años. es bastante cierto, ¿verdad? Puede afirmar cuando sirve como referencia que la empresa solo tiene espacio para desarrolladores de nivel superior, pero como desarrollador de nivel de entrada/junior es fantástico.

Esta es la mejor respuesta que he visto que responde directamente "¿Qué puedo hacer?" Creo que "ayudarlo con LinkedIn" y "darle orientación para la entrevista" es demasiado, pero aún así, esta respuesta es mucho mejor que "No hacer nada" e incluso mejor que "Solo escríbale una carta de recomendación". Sea un ser humano, no un robot; díselo lo antes posible y dale tiempo para entrevistas si puede programar alguna antes de que se vaya.
Los párrafos dos y tres son buenos, es probable que el párrafo uno cause problemas al supervisor si considera que esto es un despido. Este es un mal consejo. No es un despido a menos que la alta gerencia diga que es un despido sin importar lo que le parezca a usted. Las reglas son muy diferentes cuando alguien está siendo despedido sobre lo que puede y no puede decir por razones legales.
Aclare con Recursos Humanos si se trata o no de un despido o de un despido y compórtese en consecuencia. Bajo ninguna circunstancia debe desafiar a la gerencia a menos que esté a punto de irse (e incluso entonces es arriesgado si aún no está listo para irse voluntariamente o de otra manera). Si bien está bien que usted manifieste en privado sus reservas a la gerencia, es importante que les deje en claro que respetará e implementará su decisión y no la socavará con declaraciones a otros.

La discusión con la gerencia debería haber considerado cuánto tiempo llevará encontrar, contratar y llevar un desarrollador sr al punto en que pueda contribuir al código de producción en comparación con dónde cree que estará el desarrollador jr en esa cantidad de tiempo. Confían en renunciar a cualquier codificación a corto plazo que el joven pueda hacer por el código más/mejor en última instancia que un senior hará a largo plazo.

En base a esto, pueden tener un punto válido, así que prepárate para ser el portador de malas noticias. Si cree que este desarrollador junior puede ponerse al día antes que ellos, podría estar arriesgando su reputación y su trabajo.

Hazle un favor al junior y sácalo de esta situación en la que está condenado al fracaso. Sea una referencia de calidad para él y ayúdele a explicar que las cosas cambiaron desde su contratación y que la empresa quiere a alguien más senior. No es realista pensar que ganará 5 años de experiencia (sé que todo es subjetivo) en el próximo año.

Probablemente estará mejor a largo plazo. ¿Quién contrata a jóvenes cuando se necesita más experiencia y el dinero no es un problema? Alguien se equivocó y debe pagar unos meses de salario como indemnización. Corre el riesgo de desarrollar una mala reputación si la empresa administra mal a suficientes personas.

No hay mucho que puedas hacer para arreglar la situación. Aparentemente clasificaron a todos por productividad, y tu chico salió como el más prescindible. Es posible que la gerencia no pueda aumentar la plantilla, que es el otro enfoque, por lo que alguien tiene que irse.

Tal vez puedas darle a este chico una buena recomendación, y también algunos consejos sobre cómo no volver a estar en esta situación.

En algún momento, la compañía anunciará un reemplazo. Pídale al despedido que solicite ese puesto, si todavía quiere trabajar para usted.

Es probable que no cumplan con los requisitos enumerados en el anuncio, pero es muy probable que no obtenga ningún solicitante que los cumpla.

Por lo tanto, la empresa puede permitir que su equipo tenga poco personal o podría ofrecer un puesto junior a una de las personas que tuvo las agallas de solicitar un trabajo para el que sabía que no estaba calificado. Guss es bueno.

Si sus jefes están de acuerdo con esto, ya sabe qué candidato sugerir.

Sí, estoy seguro de que la gerencia querrá contratar a un junior para un puesto senior. También estoy seguro de que querrán darle a un tipo una promoción masiva que acaban de despedir. Creo que este es un consejo terrible y se verá mal en el OP y el junior.
Reescrito en respuesta al comentario de @TheLethalCoder.
¿Por qué no obtendrían una aplicación de un desarrollador de software senior?
Junior Developer está bien, pero la gerencia quiere despedirlo
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