¿Cómo puedo lidiar con mi compañero de trabajo que está tratando de hacerse cargo de mi trabajo?

No hay una opción fácil

Tienes un compañero de trabajo ambicioso debajo de ti que claramente tiene hambre de más. Sus opciones incluyen:

• Hazle un lugar. Deja que continúe en su camino actual y no cambies nada de tu comportamiento. Esto implica un riesgo para usted si la empresa no los necesita a ambos o los ve como una amenaza.

• Aplastarlo . Es joven y nuevo, y probablemente esté metiendo la pata en varios lugares. Solo indícalo cada vez que te quite una tarea. Alternativamente, si los errores son lo suficientemente graves, no puede señalar uno de los errores y dejar que ocurra una falla importante y luego culparlo. Las personas jóvenes y ambiciosas a menudo son arrogantes y, en este caso, solo estarías dejando que lo muerda.

• Busque su propio camino hacia arriba o hacia afuera A menos que esté fingiendo magistralmente, claramente ha crecido en su rol y está buscando el siguiente. ¿Tal vez él debería tener su puesto y necesita encontrar uno en un nivel superior o en una empresa diferente? Tampoco soy una persona conflictiva, así que esto es lo que estaría buscando hacer si no pensara que podría competir con él.

Para agregar mis pensamientos sobre los comentarios, alguien así no se detendrá, o si lo hace, solo se detendrá cuando esté cerca de usted. Las personas ambiciosas no renuncian repentinamente porque les digan que no sean así, especialmente si la persona no es su jefe.

Primero, me encanta cómo el lugar de trabajo te advierte si hay más de dos respuestas cuando respondes una pregunta, ¡qué tontería!

En segundo lugar, esto es algo tan exclusivo de la ingeniería de software. En la consultoría de gestión, se considera excelente cuando alguien joven comienza a hacer trabajo extra de manera agresiva, porque significa que las personas mayores pueden sentarse y concentrarse en las cosas que les gusta hacer.

Entonces, respondamos esta pregunta como si fuera un consultor de alta gerencia y estuviera feliz de tener a alguien agresivo primero.

1. Quiere hacer mi parte de la tarea sin mi conocimiento y luego envía un correo al gerente, que hizo todo.

   • Esto es bueno y malo. Lo bueno es que está haciendo tus tareas, por lo que tienes más tiempo para hacer otras cosas más interesantes. Lo malo es que se atribuye el mérito de sus tareas, cuando en realidad debería informarle a usted y usted al gerente. Pregúntele a su gerente si puede comenzar a ser el punto de contacto para Junior, y todo el trabajo que obtenga se delegará a Junior según lo considere oportuno. Di que esto es para ayudarte a obtener experiencia en el manejo de una persona. Luego, si Junior informa al gerente, puede señalar que no es un jugador de equipo, ya que ha configurado explícitamente un proceso y lo está ignorando.

2. Si alguien me envió un correo electrónico, debería responder, pero él está en Cc y, a veces, responde en mi nombre, sin mi permiso.

   • Esto es lo mismo que arriba. Primero, debe hablar con su gerente sobre la gestión de Junior para su propio crecimiento profesional. Luego formalizas con Junior cómo funciona el sistema. Entonces, si se pasa de la raya, ya no es un jugador de equipo.

3. Intenta innovar nuevas tecnologías en el producto por su cuenta y nunca discute nada conmigo.

   • Creo que puedes ver la imagen. Necesita entender formalmente que debe informarle. Esta es la forma más fácil de hacer que realmente te informe: eres la red de seguridad para que aprenda más cosas.

4. Él trata de mostrar indirectamente que él está haciendo todo el trabajo del equipo y yo estoy sentada sin hacer nada todo el día.

   • Igual que antes, solo debe informarle a usted y a nadie más.

5. Ha comenzado a hacerse cargo de las cosas que he estado haciendo durante años, como un proceso fijo de lanzamiento de producción, que hago sin mi conocimiento.

   • Creo que esto está bien, te permite hacer otras cosas, ¿no?

6. Intenta dominarme en las reuniones y habla en mi nombre, incluso si estoy a punto de hablar sobre mis tareas/problemas. A veces, me insulta a mí y a mis conocimientos y se burla de mí.

   • Esto no es justo y debe abordarlo con su gerente. Y luego gestionar formalmente a Junior. Y luego elige a qué reuniones está invitado.

Sin embargo, si usted es de buen corazón, necesita discutir esto con él personalmente. Dijo que está inactivo y, al menos, necesita discutir este problema con él. Pídele que explique por qué dice cosas como esta y dale tu punto de vista. Déjale en claro que si tiene problemas contigo personalmente o con tu trabajo, debe acudir a ti y a nadie más que a ti antes de tener una conversación sobre lo que se le ocurra.

1. Debe considerar en esta interacción cómo se involucra el gerente de su equipo. Su gerente debe ser consciente de sus preocupaciones.
2. Pero antes de hablar con su gerente, considere quiénes son y cómo cree que responderían a la situación, ya que es posible que no compartan su punto de vista.
3. DOCUMENTAR las interacciones específicas que están ocurriendo. Guarde los correos electrónicos que le están molestando, si se burlan de usted en las reuniones, anote lo que se dijo, anote la fecha y la hora.
4. Algunos comentarios más abajo.

Recientemente, un desarrollador junior se unió al equipo y, sin que se le diera ninguna responsabilidad oficial, le di de todo corazón una amplia "transferencia de conocimientos" sobre la aplicación de software.

Yo personalmente te elogiaría por hacer esto. Mi instinto en el pasado sería el mismo, pero ya no hago eso sin que me lo pida un gerente. En algunos lugares, un gerente asociaría oficialmente a una persona mayor con una persona menor para TOI (transferencia de información), y esto podría extenderse a la tutoría.

Quiere hacer mi parte de la tarea sin mi conocimiento y luego envía un correo al gerente, que hizo todo.

Si alguien me envió un correo electrónico, debería responder, pero él está en Cc y, a veces, responde en mi nombre, sin mi permiso.

La persona que te envía un cc probablemente espera que alguien responda y no estoy de acuerdo en que la persona requiera tu permiso (por ejemplo, una pregunta sobre cómo hacerlo) para responder el correo electrónico. Pero si se trata de una decisión de desarrollo, es posible que el desarrollador junior haya sobrepasado sus límites.

Intenta innovar nuevas tecnologías en el producto por su cuenta y nunca discute nada conmigo.

Es bueno que innoven, pero tienes una preocupación legítima por la falta de trabajo en equipo.

Él trata de mostrar indirectamente que él está haciendo todo el trabajo del equipo y yo estoy sentada sin hacer nada todo el día. Ha comenzado a hacerse cargo de las cosas que he estado haciendo durante años, como un proceso fijo de lanzamiento de producción, que hago sin mi conocimiento. Intenta dominarme en las reuniones y habla en mi nombre, incluso si estoy a punto de hablar sobre mis tareas/problemas. A veces, me insulta a mí y a mis conocimientos y se burla de mí. Ahora, soy una persona de corazón blando y no tengo el coraje de identificarlo directamente. ¿Qué se puede hacer?

Tienes que desarrollar algo de coraje y aprender a enfrentar esto más directamente. De lo contrario, te convertirás en un felpudo, porque esto volverá a suceder. No puede permitir que le falten al respeto en las reuniones porque puede degradarse a un acoso real en el lugar de trabajo (específicamente, intimidación). Mi estrategia general sería confiar en su gerente, pero nuevamente, primero considere cómo manejaría esto su gerente. Algunos gerentes no son buenos en esto y preferirían que este tipo de cosas no surgieran, es posible que simplemente le digan que lo tolere, por lo que no tiene una solución directa sin traer a Recursos Humanos. Lea su manual del empleado sobre acoso en el lugar de trabajo. Es posible que debas estar preparado para decirle directamente a esta persona que te sientes irrespetado por sus acciones.

Puedo sugerir este libro; Leí el original hace mucho tiempo y fue invaluable para mí en ese momento para tratar los problemas que enfrentaba en el trabajo:

Trabajar con personas difíciles, segunda edición revisada: Manejar los diez tipos de personas problemáticas sin perder la cabeza (Amy Cooper Hakim, Muriel Solomon)