Recientemente, mi empresa implementó un sistema de acumulación de puntos por tiempo libre no programado, ya sea por llegar tarde, salir temprano o llamar. Cualquier diferencia en las horas programadas frente a las horas trabajadas que no se aprobó previamente al menos 2 días antes del tiempo perdido cuenta para los puntos. Los puntos se eliminan después de un período de 6 meses consecutivos.
Los empleados obtienen medio punto por llegar tarde o irse temprano, y un punto por llamar todo el día. En teoría, esto está destinado a detener las tardanzas crónicas, el ausentismo y otros problemas de asistencia, lo cual puedo entender. Sin embargo, en 5 puntos, la gerencia puede despedir al empleado. Esto significa que no se nos permite llamar por enfermedad más de 4 veces en medio año. Hablar con nuestros responsables el día anterior si tenemos que salir al día siguiente no nos evitará sumar un punto, ya que aunque se aprobó no fue más de 2 días antes. Obtenemos puntos independientemente de si elegimos usar nuestro tiempo libre remunerado ganado o tomarlo como no remunerado.
La ironía de esta situación es que Recursos Humanos ha estado presionando recientemente para que nos vayamos a casa o nos quedemos en casa si estamos enfermos, para que no propaguemos los gérmenes. Una solicitud razonable, pero ahora que obtenemos puntos por faltar al trabajo, hace que quedarse en casa sea una opción menos.
¿Es este un sistema ético para que lo hayan puesto en marcha? ¿Hay una mejor manera que podamos recomendarles para responsabilizar a los empleados por su asistencia que no los castigue por tomarse el tiempo libre ganado si están enfermos?
[EDITAR]: para una aclaración basada en la información en los comentarios: una nota del médico lo eximirá de obtener puntos (solo si realmente obtiene uno, por supuesto).
Los 6 meses consecutivos significan que si recibí un punto el 1 de enero, ese punto desaparecerá el 1 de junio. Un punto recibido en febrero desaparecería en julio, etc.
Estas prácticas suelen ser populares entre los puestos de alta rotación y baja calificación. En estos casos, la felicidad de los empleados es irrelevante porque los infelices pueden reemplazarse con la suficiente rapidez.
Sin embargo, en cuanto al estatus ético de esto? No, es menos que ético, como lo encontró HM Government en el caso de Sports Direct
Este es un sistema MUY poco ético y probablemente entraría en conflicto con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades si el motivo de las ausencias se debiera a una enfermedad crónica como la esclerosis múltiple u otras razones que entrarían en el ámbito de la ADA.
Si eliminara el tiempo de enfermedad de la ecuación, se alinearía con los sistemas más éticos que existen. Sancionar a alguien por usar el tiempo de enfermedad ganado es una mala idea en general, ya que todo su lugar de trabajo se convertirá en una placa de Petri gigante durante la temporada de gripe.
Elimine la penalización por enfermedad y el sistema se vuelve ético.
Creo que las otras respuestas (así como mi propia reacción inicial) a su pregunta se vieron afectadas por el hecho de que inicialmente no reveló la exención con una nota del médico.
Tal como está ahora, este sistema no suena muy poco ético. Sin embargo, es bastante extremo.
Las empresas (del Reino Unido y Australia) en las que he trabajado permiten cierto nivel de "autocertificación" para los días de enfermedad extraños aquí y allá, pero también tenían estipulaciones sobre los certificados médicos por si estaba fuera por dos o más días, o un lunes o viernes. Se aplicaron las mismas reglas para la licencia del cuidador si tenía que quedarse en casa con niños enfermos. Alguien con una afección médica continua (como la EM) no necesariamente necesitaría obtener la certificación del mismo médico porque su afección ya estaría registrada. También se consideran otras emergencias no médicas.
Su organización simplemente está siendo más estricta de lo normal.
El sistema de puntos también parece bastante estricto, pero no es diferente de cómo muchas empresas abordarían el ausentismo crónico, simplemente es más transparente. Una vez más, en las empresas para las que he trabajado, se establece claramente en el manual del empleado que no proporcionar repetidamente un certificado médico cuando se solicita puede dar lugar a medidas disciplinarias, lo que eventualmente puede conducir al despido.
Sé que las visitas del médico de cabecera en los EE. UU. conllevan una consideración de costos (a diferencia del Reino Unido y, hasta cierto punto, de Australia), por lo que esta política puede ser bastante injusta allí, pero aún así no lo veo como poco ético... simplemente de mano dura.
jane s