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Estoy buscando un documento que cuantifique explícitamente el ROI que un empleador probablemente obtendría si la selección de personal involucrara pruebas de inteligencia y solo se contrataran aquellos +2 SD en capacidad cognitiva.
Existe una correlación entre el coeficiente intelectual y el desempeño laboral, que oscila entre 0,20 para trabajos de baja complejidad y 0,50 para trabajos de alta complejidad. Difícilmente la unidad (r = 1.00) pero a pesar de todo, todavía se considera que es el mejor predictor del desempeño laboral.
Hace varios años, cuando era estudiante universitario, leí un artículo que discutía la razón económica de que un empleador administrara una prueba de coeficiente intelectual y solo seleccionara candidatos que obtuvieron una puntuación de +2 SD por encima de la media. Del grupo de candidatos restantes, el empleador entrevistaría al mejor candidato como de costumbre. El pensamiento del autor fue en la siguiente línea:
Supongamos que tiene un grupo de empleados a los que paga un salario anual de $ 100 000 y su productividad se distribuye normalmente entre $ 100 000 y $ 300 000 (media = $ 200 000).
Al seleccionar a aquellos que tienen +2 DE en capacidad cognitiva, el empleador aumentaría las posibilidades de que aquellos que son contratados les devuelvan cerca de $300,000 por año.
Ganancia económica total = Número de empleados x Mayor rendimiento ($) x Duración del cargo
Este tema es relevante para una publicación que estoy preparando y me he estado devanando los sesos tratando de encontrarlo. Por mi vida, simplemente no puedo encontrarlo.
¿Le suena esto a alguien? Lo ideal sería que me gustara el en concreto que te comento, pero en su defecto, algo del estilo. Esencialmente: suponga que contrató solo a aquellos con un coeficiente intelectual >130, independientemente de si hacerlo es correcto o incorrecto, lo que quiero saber es cuál sería el beneficio de la cantidad de $ para el empleador.
Creo que sé a qué periódico te refieres. Mi conjetura es el artículo ampliamente citado de Schmidt & Hunter (1998) . El artículo resume 85 años de implicaciones prácticas y teóricas de la investigación en selección de personal. Para ver que abordan lo que está pidiendo, aquí hay una cita del periódico
Si un trabajador superior se define como aquel cuyo rendimiento (producción) está en el percentil 84 (es decir, 1 DE por encima de la media), entonces un trabajador superior en un puesto de nivel inferior produce un 19% más de producción que un trabajador promedio, un trabajador superior. un trabajador calificado produce un 32% más que el trabajador calificado promedio, y un gerente o profesional superior produce un 48% más que el promedio de esos trabajos. Estas diferencias son grandes e indican que el beneficio de usar métodos de contratación válidos para predecir el desempeño laboral posterior es bastante grande.
Luego más tarde afirman
En un extremo, si una organización debe contratar a todos los que solicitan el puesto, ningún procedimiento de contratación tiene valor práctico. En el otro extremo, si la organización puede darse el lujo de contratar solo al 1% con la puntuación más alta, el valor práctico de las ganancias de la selección por persona contratada será extremadamente grande. Pero pocas organizaciones pueden darse el lujo de rechazar el 99% de todos los solicitantes de empleo.
Sin embargo, se ha publicado un artículo más reciente sobre el tema. Ese es el Schmidt, Oh & Shaffer (2016) , que resume 100 años de implicaciones prácticas y teóricas de la investigación en selección de personal. Este documento es una actualización del primero, por lo que también puede mirar solo este último.
efectivo
fausto
steven jeuris
Efervescencia
fausto