¿Debo revelar el género, la raza, las discapacidades, etc. en las solicitudes de empleo de tenencia?

Estoy solicitando puestos de profesor asistente en los EE. UU. y Canadá, y a menudo tengo que completar formularios de autoidentificación voluntaria que revelan mi género, raza, condición de veterano, discapacidades, etc. Por lo general, lo hago, aunque no estoy seguro de si y cómo esta información podría afectar mis perspectivas de conseguir el trabajo.

Sin embargo, recientemente me han pedido que rellene un formulario y elija si pongo esta información a disposición del comité de contratación :

Indique si Ud.

  • NO desea autoidentificarse (en cuyo caso le solicitamos que no haga ninguna indicación en las Secciones A a D a continuación y simplemente devuelva el formulario con su nombre y la fecha únicamente);
  • Desea autoidentificarse SOLO CON FINES ESTADÍSTICOS (en cuyo caso, la información que proporcione a continuación será utilizada únicamente por la Oficina de Equidad y no se compartirá con el Comité de Nombramientos de la Unidad a la que se postula); O
  • Desea autoidentificarse PARA EL PROCESO DE NOMBRAMIENTOS Y CON FINES ESTADÍSTICOS (en cuyo caso la información que proporcione a continuación también podrá ser utilizada en el proceso de Nombramientos, de conformidad con el artículo 24 del Convenio Colectivo)

(el énfasis en negrita es mío).

¿Qué debo hacer para aumentar mis posibilidades de conseguir el trabajo y evitar destacar de mala manera?

Supongo que al optar por hacer que la información esté disponible,

  • una persona de sexo masculino, caucásico, sin discapacidades podría perder una ventaja debido a la preferencia por candidatos de minorías; mientras
  • una persona mujer, negra, discapacitada podría obtener una ventaja?

Pero también podría ser al revés si el comité de contratación tiene preferencias que no se alinean con la política oficial de apoyo a las minorías, etc.

Dos preguntas algo relacionadas pero diferentes son

Su última oración parece ser un punto crítico. Si no puede anticipar las prioridades del comité de contratación en estos asuntos, cualquier intento de "jugar" con el proceso de esta manera podría ser inútil.
@Ian_Fin, bastante justo. Pero puedo estar pasando por alto algunos detalles más finos ya que no conozco bien este mercado laboral. Y al final todavía tengo que tomar una decisión: divulgar la información solo con fines estadísticos o también al comité de contratación (o no divulgarla en absoluto).
Tuve la impresión de que estas preguntas solo se pueden ver (y para) fines de recursos humanos. Pero, podría estar equivocado.
@TheFireGuy, mi cita da un ejemplo concreto: vea el texto enfatizado en la cita.
Aún así, si esta información solo es accesible para recursos humanos, el comité de búsqueda no podrá verla. Sin embargo, si recibe una visita al sitio y está compitiendo contra otros candidatos que se consideran minorías, ¡entonces las cosas pueden cambiar! Mi punto es que, durante el proceso de solicitud (antes de la entrevista/visita al sitio), dudo que dicha información sea MUY importante. Una vez más, no he servido en un comité de búsqueda antes, ¡así que podría estar equivocado!
@TheFireGuy, gracias por la información. Pensé que cuando la información esté disponible PARA EL PROCESO DE CITAS , podría afectar la decisión de quién es invitado a una entrevista o similar.
Tal vez soy un poco ingenuo, pero ¿no es la academia un mundo bastante pequeño? A pesar de que tiene un nombre común y un apellido común, no creo que sea extremadamente difícil para el comité de contratación saber exactamente quién es usted, ¿no? Entonces, si realmente quisieran discriminar sobre esta base, podrían incluso sin que usted proporcione ninguna información, supongo... (¿A menos que su nombre no esté disponible para ellos cuando tomen una decisión?)
@NajibIdrissi, puede que tengas razón. Sin embargo, cuando hay docenas de solicitantes, es posible que esto no se haga en la práctica. Supongo que en la primera ronda lo que importa es la primera impresión y nadie tiene mucho tiempo para profundizar demasiado en tu perfil. Entonces, cuando se trata de esta primera impresión, ¿vale la pena hacer que la divulgación esté disponible?
¿Qué debo hacer para aumentar mis posibilidades de conseguir el trabajo? Una cosa que probablemente no debería hacer es publicar preguntas en Academia Stack Exchange, bajo su (presuntamente) nombre real, en las que admite libremente que desea inclinar el campo de juego de contratación a su favor compartiendo u ocultando información estratégica sobre su raza. etnicidad, etc. Estoy tratando de no ser demasiado crítico ya que entiendo que todos quieren un trabajo, pero personalmente estaría más impresionado con su carácter si expresara su deseo de ser juzgado únicamente por la calidad de su trabajo. ¡De todos modos, buena suerte!
@DanRomik: Joel Spolsky escribió extensamente sobre el hecho de que todo lo que diseñes será manipulado.
@DanRomik, gracias. He aprendido por las malas que los detalles importan (el diablo está en los detalles), especialmente cuando intentas funcionar en un sistema que es nuevo para ti (el mercado laboral en este caso). Esta pregunta fue motivada por esta conciencia. Además, puede sonar como si quisiera jugar con el sistema, pero lo veo más como un seguro contra errores estúpidos. Quiero averiguar las costumbres allí. Podría haber obtenido una respuesta como "haz esto , porque esto es lo que hacen todos los demás en el sistema". No quiero destacar de mala manera.
"Supongo que si fuera hombre, caucásico, sin discapacidad, etc., podría perder una ventaja debido a la preferencia por los candidatos de las minorías; mientras que si fuera mujer, negra, discapacitada, etc., podría obtener una ventaja". - La existencia de estas preferencias es para contrarrestar los sesgos existentes que se alejan de esos grupos.
@Fomite: Sí, pero ¿funciona según lo previsto o introduce una forma de "hipercorrección"?
@ORMapper ¿Tiene alguna evidencia que sugiera que sí?
@Fomite: no tengo información sobre si lo hace o no. Sospecho que no solo es desconocido para mí, sino generalmente desconocido, y posiblemente incluso "incognoscible" (no medible). Sin embargo, considero importante ser consciente de que contrarrestar un sesgo no conduce automáticamente a una situación equilibrada, pero bien puede introducir nuevos sesgos. Es por eso que considero que la subpregunta del OP que citó es importante, aunque tal vez sin respuesta.
@RichardHardy Lo entiendo (creo). Sí, su pregunta original hace que suene como si deseara jugar con el sistema, mientras que su comentario aclara que lo que está tratando de hacer es más para desjugarlo , es decir, para asegurarse de que el sistema no se juegue accidentalmente en su contra porque usted desconozco las costumbres locales. Esa es una gran distinción allí y pone todo bajo una luz bastante diferente. Es posible que desee revisar su pregunta o agregar una aclaración para asegurarse de que sus intenciones se entiendan correctamente y que las personas que lean la pregunta no las malinterpreten.
@DanRomik, gracias, reformulé un poco tratando de deshacerme de la impresión negativa indebida.
¿Qué dice el artículo 24 del convenio colectivo? Esto podría ser muy relevante.
@ORMapper: bueno, en algunos casos existe una hipercorrección conocida e intencionada. Por ejemplo, ofertas de trabajo similares en Alemania a menudo dirán "si todo lo demás es igual, se dará preferencia a las personas con discapacidades (graves) (mujeres, minorías)". El sector público (incluidas las universidades/los institutos de investigación) ya tiene alrededor del 6,6 % de los empleados con discapacidad grave, que es más que el 6 % de la población de 15 a 65 años que tiene una discapacidad grave (≈4-5 % tiene una discapacidad grave pero puede trabajo [no se encontraron cifras precisas]; de los empleados del sector privado, el 4,1 % tiene una discapacidad grave, el "valor objetivo" legal es del 5 %)

Respuestas (4)

Supongo que si fuera hombre, caucásico, sin discapacidades, etc., podría perder una ventaja debido a la preferencia por los candidatos de las minorías; mientras que si fuera mujer, negra, discapacitada, etc., ¿podría obtener una ventaja?

Existen límites sobre cómo se pueden utilizar las características protegidas en la acción afirmativa/positiva. Al autorizarlos a usar esta información, puede beneficiarse de la acción afirmativa/positiva permitida si califica. Si no autoriza el uso de la información, entonces no puede beneficiarse. Con respecto a la acción afirmativa/positiva permitida, no hay ningún beneficio en retener información.

También existe la posibilidad de que esta información se utilice para discriminación no permitida/ilegal. En general, sin embargo, la acción afirmativa ilegal en la que se da una ventaja a las minorías no ocurre. Más bien, hay todo tipo de sesgos implícitos y explícitos documentados que ayudan a los candidatos varones blancos.

En mi opinión, si usted no es una minoría (por ejemplo, un varón cristiano blanco heterosexual), no hay riesgo en hacer que la información esté disponible. Si sois una minoría la elección es más difícil. Podría beneficiarse de la acción afirmativa/positiva, pero también podría abrirse a sesgos implícitos y explícitos.

Buenos puntos (+1). Ahora, una pregunta adicional: ¿hasta qué punto puede importar esto en esta etapa temprana del mercado laboral? ¿Debo prestar mucha atención al hacer la elección?
@RichardHardy como dije, depende de si eres una minoría.
es posible que desee aclarar el párrafo final. No es obvio para mí si usa el término HWCM como un ejemplo de una minoría, o como un ejemplo de algo que NO es una minoría.
Buena respuesta (+1). La única objeción que tengo es que debería decir "[h] ay límites sobre cómo se pueden usar legalmente las características protegidas ...". Desafortunadamente, hay buenas razones para creer que los administradores universitarios a menudo van más allá de lo que es legal aquí.

Francamente, sugeriría completar los datos y terminar con eso. Asumo que eres hombre, y supongo que si hubiera algo "interesante" que contar sobre ti, lo habrías hecho.

Supongo que la decisión final tampoco se basará solo en ese formulario, sino que se encontrará después de que lo vean o hablen con usted en persona. Por lo tanto, todo lo que pueda completar será finalmente revelado de todos modos.

Si le interesa "jugar con el sistema", no busque más allá de los datos estadísticos sobre el lugar al que se postula. ¿Hay un alto porcentaje de mujeres/negros/discapacitados allí? ¿Chocas con la descripción? Entonces es posible que desee dejar los datos fuera. Pero nunca se sabe cómo discriminan (hablando neutralmente). El hecho de que los datos estén ocultos puede incluso influir en ellos, si no oficialmente, al menos de forma subliminal. Lo mismo con cualquier otro hecho.

En general, asumiría, desde un punto de vista puramente psicológico y alguna experiencia de primera mano, que muy pocos o cero decisores están total y verdaderamente libres de prejuicios o sesgos con respecto a al menos algunos aspectos de ese formulario. Su problema radica en el hecho de que no puede saber dónde radica el sesgo, suponiendo nuevamente que no conoce a las personas que leerán su currículum/formulario. No hablo de obviedades como "no podemos decidir por el color de la piel" o "necesitamos un discapacitado más para cumplir con nuestra cuota", sino de opiniones arraigadas, tal vez inconscientes.

En muchos países, es ilegal poner este tipo de datos a disposición del comité de contratación, y hay toda una clase de preguntas que están prohibidas en las entrevistas.

Esto es explícitamente para evitar cualquier sesgo (consciente o inconsciente) por parte del entrevistador que nuble su juicio. En general, la mayoría de las personas tenderá a seleccionar a los candidatos que más se parezcan a ellos, pero obviamente esto no es deseable porque conduce a la "monocultura".

No conozco las leyes de EE. UU. o Canadá, pero, en general, no recomendaría divulgar estos datos al comité de contratación. Esto significa que el departamento de recursos humanos no mostrará la información a quien decida invitarte o no a una entrevista, y hace que lo más probable sea que seas juzgado por tus méritos y no por cualquier otro rasgo. En algunos lugares (los realmente buenos), Recursos Humanos ni siquiera dirá tu nombre, edad, género o mostrará una foto de tu cara (*) a la persona que toma la decisión. Especialmente con discapacidades, siempre hay un incentivo financiero para no contratar a alguien porque puede significar que necesitaría tener un baño apto para discapacitados, acceso sin escalones a todas las instalaciones o algo así. En la mayoría de los lugares decentes, dicha información se oculta (en la medida de lo posible) al comité de contratación,

==> Sería muy reacio a poner esta información a disposición del comité de contratación. Estos no son criterios por los que se deba seleccionar a nadie, y la única forma de garantizarlo es si la decisión se toma sin acceso a esta información.

Los datos estadísticos, por otro lado, se utilizan para probar, después del hecho, si cada grupo de la población tiene las mismas oportunidades: ¿Los hombres/mujeres/PoC/personas discapacitadas con la misma calificación tienen la misma oportunidad de ser invitados a entrevistas? y de realmente conseguir un trabajo? Especialmente en organizaciones más grandes, a menudo es fácil de detectar si, por ejemplo, hay una persona racista que toma decisiones de contratación. Para cualquier trabajo individual, a menudo es fácil explicar por qué prefirió a esta persona a esa, pero si las tasas de éxito de un grupo en su lugar están significativamente por encima o por debajo de las tasas de éxito en el siguiente departamento, ese es un indicador bastante bueno...

Algunas universidades en el Reino Unido publican los datos demográficos de la admisión de estudiantes ( por ejemplo ), pero no estoy seguro de si encontrará esto para la contratación académica en los EE. probablemente sea más probable que encuentre informes de noticias sobre los números que un simple PDF. Sin embargo, la comparación de estos datos entre países y universidades puede brindarle buena información sobre las realidades de la discriminación de las minorías en el mundo académico actual, así como también sobre cómo un futuro empleador potencial trata a las minorías.

(*) el atractivo tiene un efecto subconsciente, como puedes imaginar... aunque no siempre de la manera que imaginas

No creo que sea totalmente ilegal conocer esta información como miembro del comité de contratación en los EE. UU., pero no se hace mucho porque lo único que puede hacer es exponerlo a acusaciones de parcialidad y posibles demandas. La forma más fácil de desviar, por ejemplo, las acusaciones de que se niega a contratar a personas transgénero es asegurarse de que nadie involucrado en el proceso de contratación sepa si los solicitantes son transgénero. Escuché que algunas compañías tienen políticas para rechazar a todos los candidatos donde ocurre una fuga accidental de información de este tipo, como una salvaguarda adicional.
Creo que saber algo nunca es realmente ilegal, pero pedirlo puede serlo. Sé que, por ejemplo, en Alemania es ilegal preguntar a las mujeres solicitantes sobre los planes familiares. Todavía hay personas que harán la pregunta, y mujeres que responderán porque tienen miedo de estar en desventaja de lo contrario. Pero dado que la pregunta no está permitida, es perfectamente legal mentir en respuesta, aunque sería mucho mejor si no fuera necesario.

Un estudio de 2015 demostró que las mujeres que los profesores de los departamentos de biología, ingeniería y psicología prefieren a las candidatas sobre los candidatos masculinos:

Los miembros de la facultad, hombres y mujeres, de los cuatro campos prefirieron a las candidatas 2: 1 sobre los hombres con calificaciones idénticas con estilos de vida similares (solteros, casados, divorciados), con la excepción de los economistas varones, que no mostraron preferencia de género. La comparación de diferentes estilos de vida reveló que las mujeres preferían a las madres divorciadas a los padres casados ​​y que los hombres preferían a las madres que tomaban permisos parentales a las madres que no lo hacían. Nuestros hallazgos, respaldados por datos de contratación académica del mundo real, sugieren ventajas para las mujeres que inician carreras científicas académicas.

También sabemos que los afroamericanos y los hispanos suelen ser más favorecidos que los europeo-americanos y los asiático-americanos en las admisiones universitarias:

En documentos judiciales, Students for Fair Admissions, con sede en Arlington, Virginia, dijo que un solicitante asiático-estadounidense con un 25 por ciento de posibilidades de admisión tendría un 35 por ciento de posibilidades si fuera blanco, un 75 por ciento si fuera hispano y un 95 por ciento de posibilidades si fuera blanco. él era negro.

Además, existen numerosas campañas en todo el mundo para aumentar el número de mujeres o "minorías" en STEM, ofreciendo becas y otras oportunidades a mujeres o minorías que no se ofrecen a hombres blancos. Incluso hay algunos trabajos académicos en los que solo pueden postularse mujeres, como este puesto de profesora asistente para la Universidad Tecnológica de Viena o estos tres puestos superiores en la universidad de Melbourne.

Por lo tanto, como hombre blanco, me inclinaría a no mencionar la raza o el género en mis solicitudes de empleo en la vía de permanencia, especialmente con respecto a puestos en un campo STEM.

Por la misma razón, me inclinaría a mencionar explícitamente mi género como mujer o mi raza si fuera negra o hispana.

¿Debo revelar el género, la raza, las discapacidades, etc. en las solicitudes de empleo de tenencia?
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