Situación: Recibe oferta de trabajo y tiene dudas y ganas de hacer una contraoferta. Supongamos que esta oferta se ha comunicado por correo electrónico después de una conversación telefónica, pero estos principios también se aplicarían a una conversación telefónica de seguimiento.
Preguntas
Importa el orden en que haces lo siguiente (con respecto a una oferta formal de trabajo):
Además, ¿debe comunicarse todo esto en una sola respuesta de correo electrónico o debe dividirse en una serie de conversaciones?
Parecería que el orden en que menciona estos temas podría tener un efecto en la probabilidad de una negociación exitosa, etc., pero realmente no sé cómo lo recibirían los gerentes de recursos humanos/contratación. ¿Tal vez una lista de preguntas inteligentes seguidas de una propuesta de salario más alto haría que pareciera más probable que usted esté realmente considerando seriamente la oferta y que sea más probable que sea aceptada o que tenga una pequeña inversión de costo irrecuperable de su parte?
En estos días, las cosas que mencionó a menudo se discuten como "compensación total".
Mi enfoque ha sido generalmente:
En cuanto al flujo, lo tomo como viene. Tiendo a preferir enviarles mi análisis y preguntas por correo electrónico, porque los números y los detalles se vuelven lo suficientemente complejos como para que revisarlos por escrito pueda ser de gran ayuda y me permite obtener los detalles correctos. Pero las conversaciones sobre "cuán probable", "por qué" y "qué pasaría si" a menudo son mejores mediante la comunicación verbal, ya que hay matices que pueden transmitirse por el tono de voz. Aceptar/rechazar la oferta final es algo que siempre hago por escrito por formalidad.
Una vez que tenga aclaraciones sobre sus preguntas, incluidas las ventajas, es hora de hacer una contraoferta.
No tiene sentido hacer una contraoferta sin tener todos los detalles que desea tener: estará actuando sobre datos incompletos (o tan completos como es probable que obtenga).
En términos de percepción, espero que los gerentes de recursos humanos/contratación esperen hacer preguntas sobre los beneficios, ventajas, bonificaciones, etc., y se esperaría antes de que se realicen contraofertas sobre el salario. No olvide que no solo el salario es negociable: puede negociar otras cosas (vacaciones, fechas de inicio, períodos de preaviso, bonificaciones, etc.).
Tenga cuidado de no involucrarse demasiado en la negociación de "rebanar el salami". Es decir, primero negocias el salario. Cuando eso se resuelve, pones el bono de inicio de sesión sobre la mesa. Luego la reubicación, luego las vacaciones, etc., etc. Su contraparte verá que usted está constantemente moviendo los postes de la portería y la mayoría de la gente no aprecia eso. Quieren todo sobre la mesa para poder negociar el paquete completo, no por partes.
En el peor de los casos, cancelarán todo. O regresarán y dirán que si desea negociar un bono de inicio de sesión, tendrá que regresar y revisar la discusión sobre el salario. Solo que esta vez, él o ella lo tratará como un socio de negociación más "hostil" y habrá perdido algo de confianza y buena voluntad.
Mejor, creo, es verlo como un paquete. Indique que desea discutir los términos de su contratación y que desea armar un paquete que incluya salario, bonificación, reubicación y todo lo demás. Entonces todo está sobre la mesa y el gerente de contratación/representante de recursos humanos puede sentirse seguro de que está negociando de buena fe y de que no regresará con solicitudes adicionales una vez que se haya llegado a un acuerdo.