¿Cómo toman decisiones de recursos humanos las empresas con empleados "autogestionados"?

He trabajado en una empresa similar a esta en estructura aunque mucho más pequeña.

Aquí hay algunas cosas que me gustaría señalar.

Experiencia

Si bien todos éramos "iguales" en lo que respecta a tomar decisiones en las que el consenso gana, en términos generales, cuanto más tiempo estuvo en la empresa y cuanto más logró, más probable era que la gente escuchara. Dicho esto, en caso de que no fuera posible llegar a un consenso, teníamos a uno de los fundadores de la empresa, que era increíblemente inteligente, que actuaría como desempate/última palabra. Todos lo respetaban, así que en una o dos ocasiones, todos lo aceptaron.

De la misma manera, si fueras "el chico/chica nueva", tu opinión contaba, pero realmente no tenías mucha influencia para trabajar en caso de que hubiera un desacuerdo. (de nuevo, este fue un problema muy raro)

Contratación por consenso

El proceso de contratación involucró a todos y cualquiera podría efectivamente eliminar a alguien de la consideración, piénselo así, un candidato llega, si nadie decide no contratarlo, obtiene el trabajo, pero si alguien dice que no, no lo es.

Sin embargo, el proceso no involucró a todos a la vez. Teníamos algunas personas que habían dirigido empresas en el pasado y que tenían mucha experiencia en contratación, por lo general seleccionaban a la mayoría de los candidatos sin involucrar a nadie más. A medida que los candidatos sobrevivieran a su escrutinio, se incorporaría al equipo inmediato con el que esa persona trabajaría, el mismo trato si los superas, te presentan a la empresa y, siempre que nadie hable en tu contra, obtienes el trabajo. Diría que el 90% de los candidatos nunca pasaron de la primera vuelta, la mayoría del resto fue despedido en la segunda vuelta, solo un candidato fue despedido en la última vuelta. (por alguien que había trabajado con el tipo en el pasado) Ahora trabajo en una empresa tradicional y en realidad diría que la cantidad de candidatos rechazados versus aceptados es bastante similar.

Disparo

El despido en realidad fue bastante sencillo para nosotros. Estábamos en un estado de escribir al trabajo, por lo que despedir a alguien fue un proceso bastante simple legalmente hablando.

Teníamos dos tipos generales de disparo inmediato y consenso. Básicamente, si alguien estaba haciendo algo lo suficientemente grave e inmediato, el despido era lo mejor para la empresa, se hizo en el acto y luego esa persona explicaría las cosas después del hecho. (Por lo general, esto siempre sucedió cuando una persona de confianza despidió a una persona relativamente desconocida)

el consenso generalmente era para cosas como cuando el desempeño de una persona se deslizó hasta un punto inaceptable, generalmente en ese punto con el tamaño de nuestra empresa ya había una cantidad de personas conscientes y enojadas por eso. Generalmente, aunque los equipos se imponen a sí mismos. Si no estabas haciendo tu parte, tu equipo intentaría ayudar hasta que se cansara de eso, entonces te irías. (por lo general, la persona con más experiencia en realidad facilitaría la terminación)

Aumentos y salario

Admitiré que mi conocimiento aquí era limitado con respecto a la tarifa a la que se contrató a una persona. En algún momento determinaron cuál era un salario aceptable para un puesto (rango) y cualquier empleado nuevo sería contratado a esa tarifa, generalmente los gerentes experimentados negociaban las cosas con el candidato y se respetaba su criterio.

Los aumentos fueron bastante uniformes en todos los ámbitos. en un año bastante normal, los aumentos serían de alrededor del 5 %, el más alto que obtuvimos fue un aumento del 12 % cuando tuvimos un año estrella, de hecho, tomamos un recorte salarial un año para hacer flotar la recesión a principios de la década de 2000 (básicamente fue tuvimos que reducir el salario o eliminar puestos de trabajo, todos nos tratábamos como familia, por lo que estábamos preparados para "tomar uno para el equipo" para ayudarnos mutuamente). ya que los miembros de nuestro personal que habían estado en la empresa por más tiempo ganaban solo entre un 20 y un 30 % más que la mayoría del personal, lo cual se sintió completamente justo, especialmente cuando se considera lo que gana el director ejecutivo promedio en comparación con su personal. (Si tuviéramos algo único que generara más dinero, normalmente daríamos un bono)

Camarillas, mentalidad de pandillas, mentalidad de venganza

Si bien estas son preocupaciones legítimas y, francamente, probablemente serían casi imposibles de evitar en una empresa grande, la nuestra era solo una empresa mediana. Nuestro proceso de contratación también ayudó mucho a evitar que el favoritismo y la parcialidad se convirtieran en un problema demasiado grande. Eso, y si alguna vez hizo algo en contra de los intereses de la empresa, podría enojar a todos y ser despedido de inmediato. (Tenga en cuenta que no estar de acuerdo con todos está bien, en realidad teníamos personas que regularmente se involucraban en acalorados debates políticos. Solo estaba en peligro cuando luchaba por algo que obviamente era por intereses personales frente a lo que es bueno para todos)

La lealtad a la empresa era bastante extrema en esa empresa. Nos tratábamos como familia extendida. Si algo estaba causando dolor a uno de nosotros, nos estaba causando dolor a todos y trataríamos de rectificarlo de la manera más justa posible. La mayoría tenía esta mentalidad que evita que las personas egocéntricas realmente puedan manipular las cosas para su ventaja personal.

¿Qué sucedió?

Así que esta empresa fue increíble, todo suena como un sueño, entonces, ¿por qué el tiempo pasado? Bueno, todo lo que cubrí estuvo muy bien, y todavía veía a la compañía como una vieja familia. desafortunadamente, hay algunas cosas con las que este modelo tiene problemas. Para nosotros lo que hizo añicos este sueño fue contratar la cadena alimentaria. Si bien todos éramos buenos en nuestros respectivos trabajos para tener éxito a largo plazo, se necesita a alguien con cualidades empresariales, la persona que pueda dar el siguiente paso y jugar. Durante un buen tiempo, mientras perdíamos a esa persona, alguien llenaba el vacío y las cosas continuaban, bueno, finalmente llegamos a un punto en el que no teníamos a alguien con las cualidades necesarias para desempeñar ese papel. El problema es que la empresa era efectiva cuanto más tiempo estabas allí y cuanto más lograbas, más influencia tenías, dicho esto, cuando traes a un tipo nuevo que se suponía que debía dar dirección a la empresa, va en contra de cómo funcionó la empresa durante décadas. Eventualmente, esto hizo que la compañía se tambaleara y tuviera que vender sus activos.

Estoy trabajando en la industria del software y el empleador actual no tiene personal de recursos humanos, lo cual no es raro en las empresas más pequeñas simplemente porque no hay necesidad de ello. Puede ser diferente en otras industrias o corporaciones muy grandes.

Contratación. Sí, los entrevistadores comparten sus notas y opiniones y toman la decisión juntos. Por lo general, hay un tomador de decisiones (por ejemplo, fundador, gerente senior, etc.) que toma la decisión final. Los entrevistadores son los colegas potenciales del candidato y tienen la experiencia en el campo, por lo que están en una buena posición para tomar una decisión correcta. Recursos humanos no ayudaría mucho con las decisiones de contratación, a menudo simplemente ayudan a filtrar a los candidatos que tienen muy pocas o ninguna posibilidad de ser contratados.

Despido / Promoción / etc. La presencia de recursos humanos tampoco cambia nada aquí. Si alguien no es lo suficientemente eficiente, los gerentes lo notan en lugar de RRHH, ya que tienen la experiencia para emitir un juicio. Lo mismo ocurre con las promociones. Si hay problemas legales cuando se trata de despedir, lea el siguiente párrafo. A menudo, los gerentes están en una mejor posición que Recursos Humanos para tomar una decisión informada y la presencia de Recursos Humanos no detiene el concurso de popularidad.

Algunas cosas legales y papeleo. Esa es la principal diferencia, ya que eso es lo que maneja principalmente RRHH. En las empresas que no cuentan con un departamento de recursos humanos, los abogados son contratados en forma anticipada en caso de que se necesite algún consejo.

Trabajo en una propiedad que "emplea" a muchos contratistas independientes que son principalmente autogestionados. Tenemos departamentos y esos tienen un gerente para supervisar los procedimientos generales y asegurarse de que todo se haga. Somos un centro "a voluntad", por lo que podemos despedirnos o renunciar sin un motivo, pero generalmente necesitamos que dos gerentes estén de acuerdo en que una persona no está haciendo ejercicio para que la despidan.

Las decisiones de compra las toma el departamento correspondiente, los artículos de gran valor deben ser aprobados por contabilidad, también conocido como yo. El propietario de nuestra empresa tiene la última palabra en cualquier desacuerdo, pero lo molestamos lo menos posible.

Mantenemos un ambiente de trabajo cooperativo que infunde un ambiente familiar y cuando te preocupas por tus compañeros de trabajo, estás más inclinado a hacer tu propio trabajo y luego ayudar a los demás para que todos podamos irnos a casa. Tenemos una reunión semanal para abordar cualquier problema que tengan los empleados y revisar la próxima carga de trabajo para la semana. Si vamos a tener poco personal, tenemos una lista de personas de "tarifa diaria" a las que podemos llamar para obtener ayuda temporal.

A diferencia de muchas empresas, comenzamos con todos como 1099 durante el primer mes para ver si encajamos bien entre nosotros, si no, no pueden dejar ningún daño ni falta. Tal vez debería señalar que estoy en Hollywood y que la industria del cine está notoriamente fuera de lugar en comparación con cualquier otra industria. ,