Como subgerente, apoyando a un miembro del equipo que el jefe está decepcionado

Creo que esto termina siendo una de las partes más importantes de ser un mando intermedio. "Ethan" (probablemente con razón) no siente que tenga la autoridad para hablar directamente con "Mary", e incluso podría sentir que estás tácitamente de acuerdo con ella si no estás socavando constantemente lo que dice (que tiene su propio conjunto). de cuestiones).

Desafortunadamente, creo que la única opción real aquí, al menos la que tiene más posibilidades de éxito real, es confrontar a "Mary" sobre esta situación y ver si ella tiene la capacidad de cambiar. Me doy cuenta de que esto es probablemente lo último que quieres hacer (la confrontación nunca es fácil), pero en realidad creo que puedes usar eso. Aborda esto como una conversación difícil que solo estás teniendo con "Mary" porque tienes que tenerla y creo que comenzarás a estar en el camino correcto.

En la conversación en sí, aunque es literalmente una confrontación, también creo que es importante no ser demasiado conflictivo. Las personas tienen una tendencia a ponerse a la defensiva y duplicarse cuando sienten que se les dice que están haciendo incorrectamente un aspecto central de sus deberes laborales, y no esperaría que una persona con un historial de ser condescendiente lo sea menos aquí. Habla sobre la situación en términos de cómo te afecta a ti y, en segundo lugar, a "Ethan", en lugar de cómo su comportamiento es malo y debe cambiarse. Y trata de llegar a esto desde un punto de vista quetiene un problema que le gustaría que le ayudara a pensar en una solución. “Ayer noté que después de una conversación que tuviste con 'Ethan', él estaba visiblemente frustrado. Afortunadamente es un profesional y su producción no se vio afectada negativamente por esto, pero siento que si esto continúa, 'Ethan' nos dejará. para un ambiente menos estresante. ¿Qué crees que debo hacer al respecto?"

Ahora, dicho esto, creo que hay algunas maneras en que esto podría funcionar, no todas, desafortunadamente, te satisfarán:

• "Mary" podría minimizar a "Ethan" (después de todo, ella es condescendiente con él) y no cambiará su comportamiento. Bueno, esa es información que también puede utilizar. Si desea contarle a "Ethan" sobre esta conversación, depende de usted y de la ética involucrada. Pero si sabes que ella no va a parar, entonces puedes reaccionar en consecuencia: en ese momento puedes intentar hacer cosas como aislar a "Ethan" de ella (lo que puede o no funcionar, razón por la cual no lo propuse) o, francamente, comience a buscar el reemplazo de "Ethan".

• "Mary" podría decir "¡oh, no me di cuenta de eso!" y al menos trabajar para cambiar su comportamiento. No digo que haya una buena posibilidad de que esto suceda, pero sucede de vez en cuando y, a veces, la única forma en que una persona nota algo así es cuando se le señala este tipo de cosas. Si de alguna manera esto termina funcionando, lo notaría y en una fecha posterior haría todo lo posible para reforzar positivamente "Mary" ("Oye, no pude evitar notar que últimamente la naturaleza de tu las conversaciones con 'Ethan' han mejorado y, como resultado, parece mucho menos frustrado con su situación en el trabajo. Gracias por su amabilidad y ayuda").

• Mary podría ir a algún punto intermedio: actuar como si no hubiera un problema pero luego trabajar para cambiar, por ejemplo. Esta es una buena razón (secundaria a la ética) por la que quizás no quiera contarle a "Ethan" sobre su conversación. Según mi experiencia, la gente negará, negará, negará en persona y luego, cuando se sienten y piensen en su día, llegarán a una conclusión diferente por sí mismos. Nuevamente, si así es como responde "Mary", no la convierte en una mala persona, solo en una persona.

• Mary podría tomar esto muy mal y comenzar a incluir la conversación en futuros episodios de condescendencia. Esto sería horrible, pero bueno, también es información útil. En esta situación, me atrevería a decir que si yo fuera usted , comenzaría a buscar otro trabajo y/o llevaría la queja a la cadena de gestión; En mi opinión, una persona que reacciona mal a las críticas no es una persona con la que quieras trabajar a largo plazo.

• Finalmente, "Mary" podría proponer una respuesta alternativa a lo que habías pensado originalmente. Eso es lo divertido de presentar el asunto como un problema sin una solución clara: a veces la que te han recetado no es la mejor. Tal vez deje de acudir directamente a "Ethan" con los problemas y se los presente a usted en su lugar (lo que, lo sé, lo convierte en el chico malo con "Ethan" si hay problemas con su trabajo, pero esa es la naturaleza de la gerencia intermedia ). Tal vez ella tiene una buena razón por la que sospecha que "Ethan" no está haciendo su parte que, cuando se ilumina sobre ellos, usted está de acuerdo. El punto es al menos estar preparado para esto como una posibilidad.

La respuesta que di es relativamente simple pero nada fácil. ¡Lo siento!

Esta es una gran pregunta y, en última instancia, depende de lo que su gerente le permita hacer. Como gerente, siempre alenté a mi subgerente y empleados a asumir desafíos. Consideraría que esto es un desafío.

Lo que agradecería si yo fuera Mary, como un curso de acción aceptable, sería que hablaras con Mary acerca de tomar a Ethan bajo tu protección y convertirlo en un mejor empleado. Esto lo ayuda a capacitarse en el desarrollo de los empleados y le permite mejorar su conjunto de habilidades como gerente. Esto también mejora las habilidades de Ethan como empleado, ya que está siendo capacitado por alguien en quien la empresa obviamente tiene fe. Aumentará la moral de Ethan, ya que obtendrá un plan sólido de lo que se espera de él.

Habiendo dicho todo esto, debe presentarle a Mary un plan claro y conciso sobre cómo llevará a Ethan a ser el empleado que cree que puede ser. No intente hacer esta situación en la que está tratando de ir a sus espaldas, en su lugar, mencione cosas como "Es costoso contratar y volver a capacitar" y "La retención de empleados es una métrica importante". Haz como si te preocupara lo que es mejor para ella y el equipo, ya que esa debería ser tu preocupación general como asistente del gerente.

En respuesta al comentario sobre la falta de tiempo cara a cara:

No es necesario tener tiempo cara a cara regularmente para que esto tenga éxito. El problema principal parece ser la falta de confianza entre Mary y Ethan. El puente aquí por suerte eres tú. Para abordar esto, trate de sentarse con Ethan quincenal o mensualmente para una reunión de almuerzo y discutir su desempeño. Pídale que le haga preguntas y que se concentre en el éxito de su carrera a largo plazo en comparación con lo que ha estado haciendo durante la última semana.

También intentaría organizar una reunión quincenal o mensual con otros empleados. En general, esto mejoraría la moral para ellos y le dará una idea de lo que sus empleados quieren y esperan y podrá transmitírselo a Mary de manera general. Por ejemplo, si mucha gente parece sentir que el trabajo se ha vuelto obsoleto, intente organizar un evento divertido.

¿Qué otros pasos puedo tomar para jugar en ambos lados y cambiar respetuosamente la opinión del jefe sobre nuestro miembro del equipo?

Como Subgerente, presumiblemente usted tiene la oportunidad de hablar confidencialmente con Mary sobre temas relacionados con las personas.

Aproveche esa oportunidad para sacar el tema de Ethan. Explique desde su punto de vista cómo la ve actuar con Ethan y que no está seguro de entender su punto de vista, pero quiere aprender más al respecto.

Escuche lo que Mary explica sobre la situación. Compare a Ethan con el otro miembro del equipo cuya relación con Mary cambió y aprenda cómo sucedió.

Luego, pregúntele a Mary si le gustaría "salvar" la relación con Ethan. Si quisiera, ofrécete a ayudar.

Este enfoque lo coloca en una posición para aprender más profundamente sobre la perspectiva de su jefe y, al mismo tiempo, lo posiciona para ayudar a mejorar la posición de un miembro del equipo, mientras trabaja con ella en lugar de contra ella.