¿Cómo puedo resolver profesionalmente un conflicto laboral con mi compañero de equipo?

Sus habilidades de desarrollador pueden ser superiores, pero parece que sus habilidades con las personas no lo son. La gente dice cosas que en realidad no quieren decir. La gente quiere decir cosas, y las dice, y luego cambia de opinión. Si decide que su equipo no puede funcionar y no puede confiar en ella porque una vez la escuchó despreciar sus habilidades, está siendo infantil y decididamente no senior.

No necesitas probarte a ella. Ella es junior y casi por definición no está calificada para evaluar tu nivel. Las personas que te contrataron o ascendieron están capacitadas para evaluar tu nivel y así lo han hecho. Así que deja de preocuparte por lo que ella piense de ti y haz tu trabajo deslumbrantemente bien. Esto incluye confiar en las personas en las que necesita confiar. La confianza es un acto de voluntad: puedes elegir hacerlo incluso si parte de tu cerebro te recuerda esa vez que la persona hirió tus sentimientos.

Lo más probable es que, al final del proyecto, haya cambiado de opinión acerca de ti. Pero ya sea que lo haga o no, será mejor que haya puesto su hombro en el volante para ser un gran miembro del equipo senior, incluso en presencia de personas que no sabían al principio lo bueno que era.

"un nivel saludable de confianza": parece que tiene esperanzas de esta "confianza" desde el principio que, en realidad, lleva semanas o meses de trabajo conjunto para construir. Estás hablando de confianza en ti como líder; como han dicho otros, tienes que ganártela .

Por lo general, la gente no expresa sus dudas. El hecho de que exprese la suya de la manera que lo hizo indica que ella es tal como dijiste: inexperta y junior. Si ella fuera una amenaza para ti, habría tenido más tacto al respecto.

Estaba fuera de lugar de su parte, como su subalterno, decirle a su líder "no está en condiciones de liderar" (básicamente, esto se denomina insubordinación y está mal visto en el lugar de trabajo). Una referencia un poco exagerada, pero en el ejército este tipo de insubordinación se llama motín , y tampoco se tolera muy bien allí.

Entonces, 2 cosas:

1) Su inexperiencia la lleva a agredirte verbalmente. Para manejarlo, intensifique y haga un gran trabajo. Puede o no cambiar de opinión.

2) Es muy ingenuo de su parte suponer que solo porque le han asignado algunos jóvenes para trabajar, automáticamente tendrá su admiración y respeto desde el principio. Algunas cosas hay que ganárselas.

Ella debe ser confrontada por expresar estas opiniones negativas al grupo, independientemente de su evaluación personal de usted. Es poco profesional, podría tener un impacto en el desempeño del equipo y la hace quedar mal.

Dependiendo de las circunstancias, usted puede o no tener idea de la base de su reclamo. Si cree que puede obtener comentarios constructivos, puede pedir su opinión. Su trabajo es trabajar con ella y no tratar de obtener su aprobación arbitraria. La vida es demasiado corta para sufrir tontos.

Hagas lo que hagas, no cometas el mismo error y vayas a atropellarla. Si le piden que evalúe su desempeño, intente hacerlo de manera objetiva.

Personalmente, creo que deberías confrontarla por su comportamiento poco profesional. Le diría (en privado): "Escuché a través de la vid que piensas que no estoy calificado. ¿Por qué piensas eso?" Continúe con una discusión sobre cómo trabajarán juntos y cuáles serán las consecuencias profesionales para ella si no puede comportarse más profesionalmente con usted. Incluso podría decirle exactamente lo que ha hecho que lo califica. Es posible que descubras que existe una gran desconexión entre lo que ella cree que has hecho y lo que has hecho, o entre tu enfoque de los problemas y el de ella (los jóvenes suelen ser mucho más propensos a ser poco realistas). Ofrezca sacarla del proyecto si siente que no puede trabajar con usted.

Esto hace varias cosas. Primero, le advierte que debe tener más cuidado con lo que le dice a quién y hará que sea menos probable que diga esas cosas en el futuro. Ahora es consciente de que está observando su actitud y comportamiento y que, como líder, ya no está satisfecho con eso y que tendrá que cambiar a menos que quiera que la retiren del proyecto. Le hace saber que no vas a tolerar una serpiente en la hierba y que ya no confías en ella hasta que demuestre que puede trabajar contigo, y no al revés. Dejar que su resentimiento (y el tuyo por su declaración) se encone sin discusión tiende a empeorar las cosas. Mejor tener la discusión y despejar el aire. Entonces, si realmente no pueden trabajar juntos, pueden hacer que la eliminen antes de que el proyecto se dañe.

Si no está de acuerdo con sus metodologías habituales, asegúrese de seguir de cerca su trabajo. Es probable que haga lo que quiere y no lo que usted le ha indicado que haga. Las revisiones de código son especialmente importantes cuando hay conflictos en el equipo y el enfoque. No reescriba su código cuando no esté en conformidad, hágala hacerlo.

Debe discutir esto con su gerente. "Escuché esto por casualidad. Me incomoda saber que Jane tiene una opinión tan baja de mí, y me preocupa el impacto de esto en el próximo proyecto. ¿Cómo debo manejar la situación?"

Su gerente puede optar por discutirlo directamente con Jane y dejarlo fuera, en cuyo caso debe confiar en su gerente de que ha hecho lo correcto y está haciendo un seguimiento adecuado.

Su gerente podría optar por discutirlo con usted y Jane juntos (y el gerente de Jane, si no reportan a la misma persona) si cree que justifica tal discusión. En ese caso, debe estar preparado para decir que escuchó la conversación y tener mucho cuidado de no convertir esta conversación en una reunión horrible.

En general, creo que lo que hay que recordar aquí es que Jane es junior y va a cometer errores. Aprender tanto habilidades duras como blandas es parte del proceso de progreso de junior a senior. Lo mejor que puede hacer aquí es predicar con el ejemplo y mostrar exactamente por qué fue seleccionado para liderar este proyecto. Seguramente no puede responder a los comentarios que escuchó cuestionando sus habilidades. Eres la persona mayor aquí, y necesitas actuar como tal.

Debe dejar de lado su sentimiento de falta de confianza y trabajar con ella como si confiara tanto en ella como en cualquier otra persona con su nivel de experiencia. Ser capaz de dejar esto atrás es parte de ser senior y de ser un líder de proyecto.

De una manera "profesional", no puedes. Jane puede sentir envidia de que obtengas el papel principal, puede estar sinceramente preocupada por tu aparente incompetencia (¡lo siento!) u otros defectos de carácter. Realmente no importa, ya que las dos motivaciones pueden fluir entre sí con bastante facilidad.

Lo más probable es que esto sea personal, y hay algunas formas de evitarlo. Sugeriría ponerse en modo de humor y confrontarla con una sonrisa sincera en su rostro y una pregunta directa: "Escuché que no sientes que soy apto para el trabajo. Me pregunto qué te hace pensar eso". No buscas respuestas ni una discusión extensa, ojo, lo que quieres lograr es poner un poco de cautela en la actitud de Jane hacia ti, y acabar con el enfrentamiento en el momento que tú elijas.

Sólo un apéndice: no puedes confiar en ella, nunca decirle nada que pueda ser usado en tu contra, pero puedes trabajar con ella estableciendo un aire de imperturbabilidad y superioridad moral. Nunca te emociones, nunca le des ninguna señal de que eres débil en ningún aspecto.

Como líder de equipo, debe mover la cuerda correcta en el carácter humano. Óptimamente, esta sería la confianza de sus subordinados en su liderazgo. Si esto falla (como es el caso de Jane, según parece), es la combinación habitual de trabajar por un salario y compartir los objetivos de su organización. Tienes que estar atento a las repetidas invectivas en tu dirección; si Jane no se alinea, tendría que tener otra confrontación, y si eso no ayuda, intensifique (siempre que haya otros candidatos para llenar la vacante).