Esta no es mi situación, sino algo de lo que estoy siendo testigo y me pidieron ayuda. Entonces, supongamos que dirijo un pequeño equipo. Me comunico y proporciono detalles sobre las tareas a los miembros del equipo por correo electrónico.
Uno de los miembros del equipo no responde con prontitud (es decir, el mismo día) a los correos electrónicos, por lo que no está claro dónde se encuentra en las tareas. No proporciona actualizaciones periódicas de estado cuando se solicitan (también por correo electrónico). Y no muestra iniciativa para abordar nuevas tareas o mejorar la calidad del resultado de las tareas asignadas.
A menos que se le den tareas y plazos muy concretos, básicamente "se sienta en sus manos" y espera que el trabajo lo encuentre. Tal como yo lo veo, hace lo mínimo y evita los desafíos. Si no tuviera trabajo para él durante 6 meses, tengo razones para creer que no escucharía una palabra de él durante 6 meses. En general, carece de habilidades de comunicación, eficiencia e iniciativa que, como profesional, esperaría que fuera "estándar" con empleados profesionales experimentados.
Por el contrario, otros miembros del equipo generalmente responden a los correos electrónicos de manera más oportuna, brindan sus propias perspectivas sobre la tarea y, en general, aportan todo su conocimiento y experiencia cuando abordan una tarea o resuelven un problema. Esto sugiere que no soy solo yo ; de lo contrario, la falta de rendimiento habría sido más generalizada.
El empleado en cuestión parece tener una buena actitud en general y no es un "problemático". Simplemente no parece esforzarse más de lo necesario para completar la tarea inmediata en cuestión, pero ni una pulgada más.
Debido a que el tiempo de dedicación de esta persona para tareas más o menos avanzadas ha excedido las estimaciones más liberales y resultó en semanas ocupadas por lo que se esperaba que se completara en días, con el tiempo la complejidad de las tareas relegadas a él ha disminuido, en un esfuerzo por ahorrar tiempo mientras agrega al menos algo de valor al equipo.
En general, existe una desconexión en las expectativas en torno a la comunicación y el desempeño. Sin embargo, no estoy seguro acerca de (a) por dónde empezar, y (b) cómo discutir estos temas de una manera que no haga que la persona se sienta señalada y antagonizada.
Como alguien que es el responsable final del rendimiento del equipo, quiero remediar la situación. También estoy listo y dispuesto a cambiar mi propio enfoque para trabajar con este empleado, siempre que las cosas mejoren.
Permito la posibilidad de que la falta de rendimiento de este individuo se deba en parte a algo que estoy haciendo mal o que no estoy haciendo en absoluto. Solo tengo problemas para descifrar qué es eso... ya que él parece ser el único afectado por lo que sea que esté haciendo mal o no haciendo.
Quiero evitar conflictos, pero también quiero que las cosas cambien para mejor y rápido. Despedirlo (o al menos poder ejercer esta opción) puede haber sido la solución preferida, pero debido a algunas otras circunstancias no es una opción.
¿Qué acción puede tomar el líder del equipo para corregir la situación?
¿Qué ayudaría a poner al empleado en un curso de mejora de las habilidades que parecen faltar, sin ponerlo demasiado en aprietos?
Mi corazonada es comenzar por abordar los problemas de comunicación. De lo contrario, los esfuerzos destinados a mejorar directamente la productividad y la calidad probablemente serían inútiles.
Tenga en cuenta que algunos miembros del equipo son locales y otros remotos; el individuo en cuestión es actualmente remoto.
Tenga en cuenta que, según los comentarios recibidos, esta pregunta se revisó por completo de la versión anterior que recibió los votos negativos.
Con gente así, todo debe ser simple y directo. He tenido la costumbre de usar herramientas como Trello, TFS o incluso una pizarra blanca simple con notas adhesivas (algunas de estas son bastante específicas para tareas de programación, pero la idea se mantiene).
La idea es que todos y cada uno puedan verificar quién está haciendo qué y cuál es la fecha de vencimiento para cada tarea (o tiempo estimado). Esto promueve una atmósfera ligeramente competitiva, o al menos empuja a los empleados a permanecer en la tasa de trabajo estándar del equipo.
Una vez que un empleado ha terminado una tarea, aparece de inmediato e insta a dicho empleado a buscar otra cosa que hacer.
Otra ventaja de esta herramienta es registrar el rendimiento. Si este empleado se desempeña constantemente por debajo de lo que se espera, puede confrontarlo con información escrita y precisa sobre cuál es el problema y qué se espera.
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