Trabajo en una startup tecnológica de rápido crecimiento donde la mayoría de los empleados tienen entre 25 y 35 años, por lo que la cultura es muy joven e informal.
Un departamento que trabaja en estrecha colaboración con mi equipo contrató recientemente a un pasante. Es muy atractiva y sensual (casi coqueta) cuando se comunica con otros compañeros de trabajo masculinos. Ella recibe muchos favores relacionados con el trabajo hechos por otros a pesar de que no son procesos documentados o acordados. Su gerente dejó la empresa y ella de alguna manera se las arregló para asumir todas sus responsabilidades, lo que dejó a otros miembros más experimentados de su equipo bastante decepcionados. También he notado que ahora muestra una actitud mandona hacia ellos.
Hace unos días, ella había pedido algunos favores a algunos de los miembros de mi equipo de hombres, y se ofrecieron a ayudarla a pesar de que generalmente no tienen tiempo para hacer favores a otros equipos (y normalmente no solo aceptan hacer un favor a alguien). Reprendí a mis subordinados y les dije que no pasaran ni un segundo ayudándola a menos que yo lo aprobara.
Yo también soy joven, pero trato de ser igualitario en la forma en que manejo mi equipo y procesos. Por un lado, no quiero favorecer a alguien solo porque es más sensual y atractivo (independientemente de su género, por supuesto), y especialmente no quiero que tales comportamientos afecten los procesos. Pero, por otro lado, también tengo miedo de crear una ruptura con la estrella en ascenso de la compañía que es popular en este entorno de inicio dominado por hombres y algo impulsado por la testosterona.
Sobre el papel, tengo todo para demostrar que tengo razón al obligarla a utilizar los canales oficiales, pero dado el tamaño y la cultura de nuestra empresa, ya no estoy seguro de si ese es el enfoque correcto desde un punto de vista político.
Y como gerente, debo preocuparme por la política, entonces mi pregunta es cómo manejar esta situación.
La primera parte de la respuesta de @gnasher es absolutamente correcta. Pero lo que debe abordar como gerente es su equipo, cumplir sus objetivos y administrar sus riesgos.
Si esta persona está causando problemas a su equipo, entonces es absolutamente necesario que lo aborde. Pídele que use los canales adecuados hablando con tu equipo y asegúrate de que se entienda claramente que deben dirigirte cualquier solicitud a ti, y que ella debe hacer lo mismo o está poniendo en riesgo el trabajo de tu equipo.
Más allá de eso, realmente no es su problema o responsabilidad. Puede alentarlos, pero deje que los otros gerentes manejen sus propios riesgos y asegúrese de que usted y su equipo sigan el proceso y cumplan sus objetivos.
En mi opinión, el problema no es cómo ella está subvirtiendo el proceso, sino que usted y su equipo están permitiendo que suceda. He trabajado en varias empresas más pequeñas, y la actitud de que cualquier tipo de proceso es malo porque te hace inflexible termina tirando al bebé con el agua del baño.
Trabaje con su equipo para crear un proceso razonable para priorizar y asignar tareas, luego comunique ese proceso y sus beneficios al resto de la organización. Cualquiera que sea el proceso que tiene ahora, no cuenta con el apoyo de su equipo, o no lo estarían pasando. O no entienden el beneficio o no tienen muy claro cuál es el proceso o el proceso es demasiado oneroso.
Cuando alguien intenta eludir el proceso, su equipo debe remitirlo a usted para una excepción. Pueden ofrecer ayudar a mover la solicitud a través del proceso si quieren ser más útiles, pero debe ser el único que puede permitir que alguien pase por alto el flujo de trabajo normal. Esto es para que pueda administrar la carga de trabajo de su equipo y asegurarse de que se apliquen los recursos correctos al proyecto correcto en el momento correcto.
No va a ser divertido al principio. Creo que si su equipo comienza a experimentar cargas de trabajo predecibles y puede completar las cosas sin que lo empujen en siete direcciones diferentes a la vez, comenzarán a ayudar a garantizar que se siga el proceso. Si su proceso no los está beneficiando de alguna manera, estarán dispuestos a dar la vuelta por la atención de una persona atractiva sin importar lo que haga.
Yo diría que esto es muy simple. Ves a uno de los miembros de tu equipo ayudándola, lo cual sale de tu presupuesto de trabajo, así que te acercas a ambos, le preguntas a tu miembro de equipo qué está haciendo, por qué lo está haciendo, luego le preguntas si le dijiste para hacer esto, y cuando él dice "No", usted dice "Está bien, entonces. Pare ahora mismo, regrese a su trabajo, y cuando la Sra. Princesa quiera que le hagan algún favor, me lo envía directamente a mí. ¿Entendido? "Y a la Sra. Princesa: "Si quieres que mi equipo haga un trabajo por ti, ven a mí. ¿Entendido?"
Estuve contigo hasta esta frase:
Reprendí a mis subordinados y les dije que no pasaran ni un segundo ayudándola a menos que yo lo aprobara.
Esto significa que tomaste represalias contra Tara (ella necesita un nombre para esta historia que no sea "la mujer atractiva") por pedir ayuda a tus informes. Esto suena como un procedimiento muy ad hoc y es un procedimiento muy pobre por estas razones:
Ninguna causa es objetiva, excepto el género: La coquetería y el atractivo físico no son objetivos. Lo único objetivo es el género, que se protege de la discriminación. Esa es exactamente la situación en la que no quieres estar si no te gusta que te demanden.
El único remedio fue limitar la equidad de Tara : Tara ya no puede buscar ayuda que limite su equidad. Dale la vuelta a esto: Tara no puede hacer nada para deslimitar su equidad. No se le permite trabajar con su equipo y no tiene remedio. ¿Mencionaste que esta es una pequeña empresa? Esto condena su carrera. Y, por supuesto, es discriminatorio dado el punto anterior. Afortunadamente, otras respuestas cubren soluciones de equidad positiva, pero ha causado algunos problemas nuevos además del problema anterior.
No fuiste discreto : tus informes ahora saben sobre el conflicto que has iniciado con Tara. Eso no era necesario y no ayuda en nada. Me aventuro a pensar que tus informes están enojados contigo ahora mismo y le han contado todo a Tara. Si Tara ha abogado, sabe más sobre tus represalias que tú mismo.
Así que esta es una situación seria que creaste. En un nivel alto, debe hacer dos cosas: no aumentar su propia responsabilidad y buscar una apertura para rectificar las cosas . Probablemente necesite escalar esto a su jefe o a su departamento de recursos humanos por ambas razones.
Estoy de acuerdo en que parece haber varios problemas de diversidad dentro de su empresa, y el enfoque debe renovarse.
También es pasante, nueva en el mundo laboral y nueva en la aplicación de tecnología de software al trabajo. Probablemente todavía no comprenda los procesos comerciales o el control de cambios, lo cual es normal. Por lo general, los desarrolladores junior no comprenden completamente estas ideas hasta aproximadamente dos años de experiencia. También se encuentra en las primeras etapas del desarrollo de sus habilidades profesionales en comunicaciones. Trátela como una empleada de nivel inicial/junior y ofrézcale algo de capacitación.
Estoy de acuerdo con los demás acerca de establecer un proceso para que todos lo sigan. Por supuesto, no especificaría que las solicitudes de este empleado deben ser aprobadas por usted. Quizás todas las solicitudes departamentales deberían pasar por usted, para garantizar la equidad. Cuando te enfocas solo en ella, desde su perspectiva, te ves como un hombre sexista que está poniendo obstáculos en el camino de una mujer para hacer su trabajo.
Algunas recomendaciones serían
jmort253