¿Cómo lidiar con la manipulación sistemática de las ofertas de trabajo de puestos académicos?

He visto esto en situaciones en las que no era posible otorgar puestos de titularidad porque esa institución no estaba disponible o porque la situación financiera del departamento era demasiado incierta. Los procesos manipulados para trabajos permanentes para posdoctorados que han demostrado su valía son una forma de acercarse lo más posible a un puesto de tenencia en esa situación. Eso es imperfecto, pero el problema es la ausencia de la posibilidad de ofrecer puestos de titularidad.

Eso deja la pregunta de por qué un departamento podría querer otorgar un puesto titular a través de un puesto titular en lugar de una simple solicitud. En algunos países es extremadamente difícil (imposible) deshacerse de una persona con titularidad. Por lo tanto, dar la titularidad a alguien sobre la base de una carta, una entrevista y algunas recomendaciones es mucho más arriesgado que contratar a alguien que ya conoce. Su pregunta asumió que está claro que alguien es mejor, pero en mi experiencia ese nunca ha sido el caso. A menudo está claro que alguien no es adecuado, pero eso deja muchos candidatos. Las impresiones que recibí durante el proceso de solicitud son muy a menudo erróneas: aquellos que pensé que serían geniales resultaron ser problemáticos, mientras que aquellos sobre los que tenía dudas resultaron ser geniales. En un proceso de seguimiento de tenencia, puede averiguarlo antes de otorgar la tenencia a alguien.

Hay países donde las instituciones están obligadas, por ley, a anunciar los puestos antes de contratar a alguien. Creo que la idea detrás de tales leyes es que esto garantizará que obtengan a la mejor persona para el trabajo, además de ayudar a combatir la corrupción al hacer que todo sea más transparente.

Por lo que cuando la institución quiere contratar a una determinada persona, independientemente de las razones, se ve obligada a anunciar dicho puesto para cumplir con la ley. Para disuadir a los candidatos que no sean la única persona que quieren contratar, este puesto se puede adaptar a las fortalezas de la persona y las métricas de evaluación se pueden ajustar para garantizar que haya una alta probabilidad de que nadie más ocupe el lugar.

Si bien esto está en cierto modo "amañado", es la única forma que tienen algunas instituciones de contratar a personas específicas sin infringir la ley. Y hay casos legítimos para tal comportamiento.

Por ejemplo, supongamos que tiene a alguien que trabajó durante 2 años en un proyecto. Termina el contrato de 2 años y te das cuenta que necesitas 4 o 6 meses más para terminarlo. En este caso, tiene sentido volver a contratar a la misma persona. Sin embargo, la ley le impide hacerlo directamente. ¿A qué te dedicas? Evitas la ley abriendo un nuevo puesto y ajustando el puesto a dicha persona. ¿Está amañado? Sí. Pero fácilmente se puede argumentar que esta persona es la mejor para el trabajo, después de todo, la persona ya tiene 2 años de experiencia en el proyecto en cuestión.

Esto no es lo mismo que contratar profesores, pero incluso en esos casos, no sorprende que un comité de contratación prefiera al diablo que conocen.

De hecho, creo que tiene razón en su mayoría en sus argumentos. En mi opinión, como alguien con una experiencia bastante rica en el mundo académico, amañar o adaptar las ofertas de trabajo, como se hace mucho en Europa al menos, es realmente poco ético y, en cierto sentido, similar a una mentalidad mafiosa. Por supuesto, hay algunas ventajas en contratar a alguien que ya conoce, pero las desventajas primero superan con creces las ventajas y, además, generalmente solo se aplican a aquellas pocas personas que están manipulando la publicación de trabajo. En la mayoría de los casos, quien diseña estos puestos amañados es un "científico de carrera" que intenta reclutar a un colega para agregar a su grupo asistentes junior, o para agregar a su red de colegas cercanos dentro del departamento.

Manipular una publicación de trabajo sirve para:

1) Bloquear el desarrollo de nuevos grupos y áreas en el departamento.

2) Fortalecer un grupo ya existente , con alguien que no fortalezca sustancialmente al grupo, sino que sea más bien un profesorado junior.

3) Promover la agenda política mayoritariamente estrecha de un líder de grupo en el departamento.

Los departamentos que suelen amañar posiciones después de un tiempo se vuelven no competitivos y, por lo general, se quedan atrás en comparación con sus competidores (esta es una de las razones, en mi opinión, por las que las universidades europeas tienen, en promedio, menos éxito que las estadounidenses, en las que el amaño es menos común; aunque, por supuesto, hay más que eso).

Después de los comentarios y las discusiones previas, ahora explico por qué la manipulación constante de las ofertas de trabajo conduce a una disminución gradual de la calidad y, finalmente, a un departamento/cohorte de académicos muy provincial. Consideremos los siguientes escenarios altamente simplificados :

1) Un departamento de "clasificación 5" (de 10) con 4 grupos de investigación contrata durante cinco años consecutivos a profesores en función de anuncios de trabajo amañados. Dado que ningún nuevo cuerpo docente aporta nueva experiencia, el departamento solo mantiene o se expande en las áreas en las que ya está activo.

Resultado: el departamento solo obtiene personas que ya conoce. No baja mucho en el ranking. Pero tampoco sube: todavía 4 grupos, haciendo la misma investigación. Los eruditos de "rango 5" traen a sus colegas que también son "de rango alrededor de 5". Las nuevas áreas se pierden por completo. Estancamiento y eventual provincialismo. Ninguna nueva conexión con diferentes grupos de investigación y diferentes países.

2) Un departamento de "clasificación 5" con 4 grupos de investigación contrata durante cinco años consecutivos a miembros de la facultad según un proceso de contratación internacional e imparcial. Las personas se contratan en base a cartas de referencia, CV, publicaciones, logros tangibles y algunas consideraciones estratégicas (es decir, áreas en las que invertir).

Resultado: Aunque se descubrió que uno de los contratados era un colega problemático que luego renunció después de tres años, los otros cuatro miembros son académicos dinámicos de nivel internacional que aportan ideas frescas al departamento. Surgen nuevas áreas y nuevas conexiones. Las cuatro nuevas incorporaciones también son de "rango 6 e incluso 7". Luego, el departamento aumentó su "clasificación" promedio, sus conexiones internacionales y el alcance de las áreas que cubre.

Voy a responder a una parte de la premisa de la pregunta, destacada por las siguientes afirmaciones de la pregunta y comentarios:

en muchos casos, los candidatos externos con mejores credenciales no fueron evaluados objetivamente

Esta práctica parece poco ética.

En mi opinión, el procedimiento debería consistir en buscar al mejor candidato disponible

Estas declaraciones implican que la eventual elección recae en alguien que no tiene las mejores calificaciones y que fue sacado de una bolsa cerrada de candidatos a la que no podían ingresar "forasteros".

Un problema que veo es que, con bastante frecuencia, quién es o no el "mejor candidato" en el mundo académico se puede determinar mejor mediante esfuerzos a largo plazo, como realizar un proyecto junto con el candidato que lleve al menos un par de meses, o trabajando repetidamente con ellos en varios proyectos a lo largo de los años. ¹ Parece que es en esta etapa donde cualquiera puede entrar en la carrera (por ejemplo, estableciendo contacto en conferencias u otras reuniones, etc.).

Naturalmente, esto no concuerda bien con el requisito formal de manejar tal selección como una oferta de trabajo regular seguida de la invitación de los solicitantes. La solución (como usted reconoció correctamente, técnicamente muy insatisfactoria) es llevar a cabo el proceso de selección sobre la base de una evaluación a largo plazo de los candidatos como se describe anteriormente mientras se cumplen los requisitos formales mediante la realización de lo que podría denominarse "teatro de ofertas de trabajo".

Como ya se ha dicho, esto es bastante subóptimo. Existe un potencial considerable para el abuso y donde no ocurre el abuso, un candidato aún necesita saber cómo funciona el proceso para tener una oportunidad en primer lugar. (Creo que es digno de mención que una cantidad considerable de publicaciones en este sitio sobre cómo encontrar dichos puestos señalan lo importante que es simplemente ponerse en contacto con personas del departamento, porque así es, en general, cómo cualquier candidato externo puede aprender sobre cómo entrar en el departamento.)

No estoy realmente seguro acerca de una solución; tal vez el proceso de contratación real (es decir, incluida la evaluación que podría abarcar varios años) podría formalizarse de alguna manera, aunque, por supuesto, esto crearía bastantes gastos burocráticos y podría no ser muy práctico dado que tal "evaluación" puede comenzar mucho antes de que el candidato pronuncie por primera vez (o incluso conciba) el deseo de convertirse en candidato.

En este momento, como un intento de responder directamente a la pregunta titular:

¿Cómo lidiar con las ofertas de trabajo de puestos académicos amañadas?

Comprendiendo la diferencia entre el proceso de contratación formalmente requerido y el "real" y, ante todo, entrando en este último. Póngase en contacto con los departamentos con los que le gustaría trabajar, muéstreles su experiencia durante encuentros repetidos, contactos o trabajo realizado de forma conjunta y, de ese modo, siga el camino de ser contratado en su propia "publicación de trabajo amañada".

EDITAR: Basado en varios comentarios, tales como:

Parece que se trata de minimizar el riesgo, no de optimizar la calidad.

la propia respuesta del OP

usted afirma que si A se percibe como un "buen ajuste para el departamento", entonces es aconsejable tomar A. El problema es que (a) por eso excluye a todos los demás candidatos globalmente más fuertes en el papel.

comentario de dilworth

parece haber cierta confusión sobre cuál es el objetivo asumido de evaluar a los candidatos. La forma en que sé que las decisiones de contratación funcionan (y que, personalmente, creo que también tiene más sentido) es que siempre combinan varios factores que deben mantenerse en cierto equilibrio:

• ¿Son suficientes las competencias profesionales del candidato? Estos pueden probarse objetivamente y mostrarse en un ámbito global. La educación formal del candidato, la experiencia laboral previa y el manejo de problemas de muestra concretos son solo algunas de las diversas formas de determinarlos con precisión.
• ¿El candidato encaja bien en el contexto previsto? Este es mucho más difícil de determinar, a menos que ya haya trabajado con el candidato antes durante largos períodos de tiempo. La respuesta a esta pregunta puede variar de un departamento a otro, ya que cada entorno, proyecto, etc. es diferente, pero también es fundamental saberlo.
• ¿Qué tan precisas son las respuestas a los dos puntos anteriores? Ambos puntos anteriores vienen con un grado de incertidumbre. Mantener esa incertidumbre baja, por supuesto, también es importante. Hablando de manera simplificada, un candidato que parece ser capaz de aplicar el 90 % de las habilidades esperadas en el departamento, pero resulta que solo aplica el 70 %, vale menos que un candidato del que definitivamente se sabe que aplica el 80 % de las habilidades esperadas. en ese departamento.

Por lo tanto, la decisión de quién es el candidato más fuerte es una combinación de todos estos factores. Especialmente en trabajos altamente individuales como los que se encuentran a menudo en la academia (cuanto más alto en la jerarquía se mira, se trata menos de cumplir deberes predefinidos y más de ser capaz de desarrollar y mantener las propias metas y posiciones), en mi opinión, una impresión precisa. de cómo funciona eso para cualquier candidato en particular en cualquier contexto particular solo se puede recopilar colaborando e integrándolos gradualmente, en lugar de un proceso de contratación "normal" con algunas impresiones instantáneas superficiales, como un CV, entrevistas, conferencias de muestra, etc.

¹ : Podría decirse que cuanto más tiempo trabajo en la industria y tengo que ver con (a veces ayudando a seleccionar, a veces solo entrenando) nuevos empleados, tengo la impresión de que lo mismo se aplica allí. Elegir al candidato aparentemente mejor basado en un CV, muestras de trabajo e impresiones personales de una entrevista en el transcurso de unas pocas semanas simplemente no es un método confiable para identificar candidatos adecuados (y mucho menos los mejores), en comparación con la contratación de personas que usted necesita. he estado en contacto durante años.

He visto* diferentes tipos de procesos de contratación amañados que, en mi humilde opinión, solicitan diferentes acciones:

• el nepotismo es en mi humilde opinión la forma más problemática. Por definición (contratar a alguien por la relación que contrata a Boss (usaré Boss para el poderoso en el comité de contratación) y Favorito en lugar de por logros científicos o habilidades sociales relacionadas con el trabajo) esto es peligroso para la calidad académica y general del trabajo. .
  Casi nadie se preocupa por detectar el nepotismo si el Favorito es realmente un buen candidato para el trabajo.

  • Entonces, el nepotismo se considera problemático cuando Favorite no encaja tan bien. Ya sea porque su investigación no es tan buena o porque no se llevan/cooperan bien con los otros miembros del grupo o departamento.

  • Sin embargo, Boss generalmente piensa que prefiere Favorito en función de criterios objetivos. Para contratar gente local/mantener puestos de trabajo para su propio personal en lugar de contratar a recién llegados, esto puede estar relacionado con un ciclo de retroalimentación positiva: Boss supervisa a Favorite. En Favorite se enseña qué investiga Boss y cómo. Después de un tiempo, Boss encuentra a Favorite haciendo exactamente la investigación que les gustaría ver. Además, existe el criterio importante de que el candidato debe trabajar bien en el departamento. Boss descubre que Favorite funciona muy bien con ellos.

  Por supuesto, las reglas usuales contra la endogamia académica contrarrestan esto si la relación es interna como en el ejemplo. Pero se puede encontrar un problema muy similar al contratar al Favorito externo de Boss.

  ¿Qué hacer? Si el nepotismo viene junto con Boss convencido de que tienen razón objetivamente, en mi humilde opinión, es muy difícil detenerlo mientras Boss siga siendo el jefe. Siendo realistas, solo alguien que es muy estimado por Boss y que percibe el resultado de la contratación como problemático tiene la oportunidad de hacer que Boss se dé cuenta del problema.

  Para todos los demás, en mi humilde opinión, la única consecuencia factible es pensar detenidamente si y cuánto tiempo quieren permanecer en dicho departamento/grupo: es probable que el ambiente de trabajo ya sea bastante malo, y existe el riesgo de que el olor a pescado de estar en un grupo que a) a hace una mala investigación y/o b) contrata malas personas (nepotismo) se adhiere a ellos .

• Contratación amañada a favor de alguien encontrado por un proceso de exploración.
  Aquí en realidad tenemos un proceso de contratación adecuado que busca al mejor o al menos a un muy buen candidato, pero el proceso de contratación administrativa visible ocurre después. El equivalente en la industria sería anunciar una vacante en la agencia local de desempleo según lo exige la ley y, al mismo tiempo, contratar a un headhunter.

  Una razón para hacer esto es que el proceso administrativo visible no puede comenzar antes de que se firmen todos los contratos de subvención, pero entonces se debe contratar a alguien de inmediato. Una segunda razón relacionada es evitar el riesgo de que no se postule nadie que sea realmente adecuado para el trabajo, ya sea dejando el puesto vacante (el proyecto no puede comenzar) o llenándolo con alguien que no es tan adecuado para el trabajo.
  Relacionado: aquí tenemos un período de prueba de típicamente 6 meses que permite la cancelación de un contrato de trabajo por cualquiera de las partes sin explicación. Pero, de nuevo, hacerlo arruinaría cualquier cronograma de proyecto (o el plan de conferencias), por lo que esto es algo que teme un departamento.

  Este tipo de manipulación se presenta en diferentes niveles de injusticia para otros candidatos. En general, el comité de contratación todavía espera contratar a Unicornio, que aparece de la nada más que Favorito. Sin embargo, cuantas más negociaciones preliminares hayan tenido lugar con el candidato Favorito y más promesas se hayan hecho, mayor será el obstáculo que debe superar Unicornio = mejor debe ser Unicornio que Favorito para obtener el trabajo. Por otro lado, tal situación es comparablemente fácil de detectar para otros solicitantes: la oferta de trabajo parece como si se hubieran olvidado de indicar el tamaño de zapatos requerido y el color de ojos.

  ¿Qué hacer? Al escribir propuestas, asegúrese de que haya una cantidad de tiempo realista para el proceso de contratación oficial. No haga promesas que solo pueda cumplir manipulando el proceso de contratación oficial contra otros buenos candidatos cuando esté explorando.
  Creo que se necesita exploración, pero al mismo tiempo, permitir que los procedimientos de exploración reemplacen el anuncio público facilitará el nepotismo :-(. ¿Tal vez permitir una cierta cantidad de comodines/comodines podría dar un buen equilibrio? Después de todo, si un departamento (Jefe) está decidido a salir mal, la libertad académica les permite hacerlo.

• Related is postdoc Favorite, quien escribió la propuesta junto con Boss ("Puedes unirte a mi grupo si obtienes una subvención que te paga").

  Aquí, la ética en mi humilde opinión no es tan clara y debe ser discutida en la comunidad académica: ¿cuál es una oportunidad justa para algunos de los que escribieron la propuesta de obtener ese trabajo? ¿Debe tratarse como cualquier otro anuncio de trabajo no amañado? Después de todo, haber escrito la propuesta les dará una ventaja inicial, o ¿debería el escritor tener una "opción" para el trabajo? ¿Algo en el medio?

• Alguien que obtenga un contrato de seguimiento tiene una ventaja similar: objetivamente no necesitará tanto tiempo para comenzar como un candidato externo. El proceso de contratación aún puede estar más manipulado a su favor.

  En mi experiencia, los requisitos administrativos o legales a veces se siguen según se requiera, pero la percepción es que la manipulación contrarresta las consecuencias injustas o poco éticas de la legislación (tenemos un dicho "Gut gemeint ist das Gegenteil von gut gemacht" - literalmente "Bien intencionado es lo contrario de bien hecho"). Un ejemplo es que la legislación que pretendía proteger a los empleados tiene el resultado práctico de que hay pocas cosas que la administración tema tanto como contratar a alguien en un puesto permanente y, al mismo tiempo, existen requisitos estrictos con los contratos a plazo fijo (violarlos puede convertir el contrato en indefinido - pesadilla para la administración). La consecuencia práctica es que Boss no puede ofrecer puestos permanentes a Favorite que objetivamente merece el puesto.puede hacer: hacer que todos salten a través de los bucles de un procedimiento de contratación amañado para un trabajo que se le promete a Favorite como un puesto permanente improvisado.

  ¿Qué hacer? Este es un tema político general. Y aunque muchos están de acuerdo en que la situación es mala, no veo nada que se acerque a un acuerdo mayoritario sobre qué y cómo se deben implementar los cambios.

• La ley puede exigir el "manipulación" a favor de los candidatos internos: por ejemplo, el consejo de personal puede exigir que los puestos se ofrezcan primero internamente. En otras situaciones, es posible que se requiera un anuncio externo (por ley, agencia de financiamiento, administración, lo que sea): estoy bastante seguro de que cualquier combinación de requisitos administrativos extraños puede activarse. O la administración cree que pueden activarse y solicita la contratación. comisión a errar por el lado seguro en el procedimiento formal.

• Rigging contra candidatos (por hacer...)

Líneas de conflicto y cuestiones políticas:

• ¿La libertad académica atrae déspotas? - Relación con el nepotismo. (Humboldt y la mafia)
• Justo para los solicitantes ./. buscando y consiguiendo al mejor candidato
• Leyes laborales: seguridad en el trabajo ./. dificultad para ser contratado, plazo fijo ./. regulación del contrato indefinido.
• Administración minimizando el riesgo ./. departamento queriendo a alguien bueno

* Para no exagerar aún más la respuesta, escribiré en indicativo lo que en realidad no es más de lo que creo que es verdad. Una redacción conjuntiva o igualmente cautelosa en realidad sería más apropiada. Todo esto es mi punto de vista personal: para algunas de las cosas que describo, tengo pruebas sólidas, por no hablar de una prueba que pueda mostrar.

Resuelva que si alguna vez se encuentra en una posición para tomar (o contribuir a tomar) decisiones de contratación, actuará de manera justa. Si suficientes de nosotros hacemos esto, algunos de nosotros eventualmente podemos estar en condiciones de efectuar un cambio para mejorar.

En base a muchas de las respuestas, parece que estas ofertas de trabajo de docentes "amañadas" son bastante aceptadas en la comunidad académica. Y no visto realmente como algo poco ético. Es una manera de hacer frente a los requisitos formales del "sistema". Y los requisitos formales son una forma de hacer que el proceso de selección parezca justo y objetivo.

Un argumento común es que se necesita conocer muy bien a la persona para designarla para puestos importantes. ¿Cómo comparar una evaluación de un CV, unos papeles y una entrevista con algunos de los candidatos con años de experiencia de colaboración con otro candidato? Si tiene mucha más información sobre el candidato B, ¿cómo podría justificar la elección de otro candidato? Parece que se trata de minimizar el riesgo, no de optimizar la calidad. "Es extremadamente difícil deshacerse de alguien con la titularidad". Otro punto mencionado es la falta de otras alternativas para dar titularidad u otros puestos permanentes a los localmente conocidos. Aparentemente, a menudo la fase real de reclutamiento comienza (y termina) antes de que se abra el puesto de trabajo formal.

Una vez que te contratan de manera similar, te acostumbras, si sucede en todas partes, se vuelve normal.

¿Entonces lo que hay que hacer?

• Si uno escribe un anuncio de trabajo amañado, deje en claro que está diseñado para una persona muy particular. (¿Quizás uno pueda ponerse de acuerdo sobre algunas palabras clave?)
• Si tienes que dar una vuelta o tener una conversación con alguno de los candidatos que no tienen posibilidad, silba o tararea el tema "The Entertainer" (de The Sting, Scott Joplin), u ofrécele elegir entre una bebida roja y otra azul . .
• Si está en un departamento donde esto sucede con frecuencia, no se asuste, parece que sucede mucho. Si sientes que te van a amañar un trabajo, quédate y asimilate. De lo contrario, establezca contactos y colabore con otros clanes e intente colocarse en una buena posición para la próxima publicación de trabajo manipulada allí.
• Si quieres denunciarlo, olvídalo. A nadie con autoridad o poder en contra realmente le importa y muchos incluso lo apoyan. Puedes escribir un blog o una publicación en academia.stack exchange. Las respuestas pueden ser decepcionantes, pero aprenderá la verdad.

¿Qué se podría cambiar en los procedimientos o reglas de contratación para mitigar las ofertas de trabajo amañadas? Lo primero es que requiere cambiar la opinión de quienes piensan que esto es ético y aceptable, y la única forma de eludir los problemas del sistema. Lo tengo por imposible, y me temo que son mayoría. La resistencia parece inútil e incluso contraproducente. Si se sabe que está en contra de tales prácticas, no será invitado a las comisiones de selección, será considerado como peligroso para otros miembros de la facultad. Estas son cosas difíciles de averiguar en una entrevista de trabajo, o CV, o leyendo sus documentos. Este tipo de confianza debe basarse en la experiencia a largo plazo y las relaciones cercanas. Así que te recomiendo: no intentes cambiarlo, trata de buscar un lugar donde esto sea poco común y excepcional, o adáptate.

Pero hipotéticamente, los procedimientos podrían cambiarse a una estructura más parecida a la competencia. Los criterios de contratación cuantificables que utilizan una cantidad fija limitada "igual" de información por solicitante podrían declararse públicamente con anticipación. Con posibilidad de comentarios públicos. Una comisión externa evalúa los criterios para ver si favorecen a un candidato específico de una manera que no es relevante para el puesto. El informe de la comisión es y sigue siendo público. La gente aplica y otra comisión evalúa a los candidatos de acuerdo con los criterios especificados. El informe con calificaciones, votos y conclusiones de los miembros individuales de la comisión está y sigue estando a disposición del público. Es imperfecto pero parece más transparente que cómo van las cosas actualmente.

Pero aquellos que quieran eludir el sistema encontrarán formas de eludirlo, y los trabajos seguirán amañados. Y probablemente en formas más difíciles de detectar. Cuanto más transparentes sean los procedimientos, más oscuridad se requiere para ocultar los verdaderos objetivos de los que tienen el poder y los objetivos contra el sistema. Entonces, al final, las cosas probablemente incluso empeorarán. Italia es uno de los países con informes de decisiones de comisiones públicas, pero sé por experiencia personal que no resolvió el problema.

Por lo tanto, tal vez uno deba estar agradecido de saberlo y ser advertido de que muchos trabajos docentes están amañados. Y trata de encontrar formas constructivas de lidiar con eso. Una forma es mantenerlo en silencio, y tener la ventaja de ser advertido con los otros candidatos pobres ovejas que realmente todavía creen que tienen una oportunidad.

También tenga cuidado con el siguiente nivel: tal vez estoy paranoico, pero los procesos entre la concesión de fondos/becas (selección de revisores, comités de selección) y la contratación de profesores no son tan diferentes. Procesos similares, personas similares, podría haber un patrón allí. Incluso sería inconsistente si los mismos argumentos: "Conocemos al candidato A, mejor que B y C, por lo que minimizamos el riesgo eligiendo A", no se aplican allí. En Alemania hay elecciones para los comités temáticos de la agencia de financiación nacional "DFG-Fachkollegienwahl" y es difícil imaginar que la gente no vote por sus amigos y que sus amigos les devuelvan los favores.

Nota 1: no tenía la intención de responder mi propia pregunta por adelantado, pero las respuestas y los comentarios (también los de las preguntas relacionadas) me dieron nuevas perspectivas que se resumen aquí. Gracias por todas las otras respuestas y discusiones en los comentarios. Nota 2: a pedido, podría colocar referencias a algunas de las declaraciones de otras respuestas y citas de otros usuarios, pero pensé que era más educado no hacerlo.

Solo daré respuestas directas a cada una de sus preguntas.

¿Cómo afrontarlo en la búsqueda de un puesto de profesorado permanente?

Su pregunta demuestra que tiene una comprensión bastante precisa de lo que está sucediendo, y sus comentarios sobre las respuestas de las personas indican que ha leído la multitud de respuestas dadas aquí, todas las cuales dicen cosas similares. Ahora sabe cómo se ve la contratación y que usted solo no podrá cambiar esto de la noche a la mañana. Así que así es como te aconsejo que lo enfrentes:

• Está bien quejarse del proceso aquí con su nombre de usuario anónimo, pero trate de no ser demasiado elocuente en la vida real sobre todo lo que ha escrito aquí, especialmente sobre cómo cree que se están comportando como una "mafia". No apreciarán que los comparen con una mafia o que los llamen "corruptos" o los acusen de "manipular" cualquier cosa, y usted simplemente estará matando sus propias posibilidades de obtener el trabajo. Espera hasta que tengas un puesto permanente, luego puedes luchar para arreglar las cosas (si quieres).
• Si presenta quejas formales o las demanda, es poco probable que vea un resultado feliz en un período de tiempo razonable, por lo que
• Dedique su energía a publicar muchos artículos sólidos. Si su índice h llega a 30 y alcanza 2000 citas en 100 documentos, eventualmente una de estas instituciones no tendrá más remedio que contratarlo porque será objetiva y obviamente un candidato más fuerte que el que originalmente pensó que quería. Asista a muchas conferencias y hágase amigo de tantos profesores poderosos en su campo como pueda, uno de ellos podría gustarle y podría hacer una oferta de trabajo "amañada" para usted .
• Si no puede desarrollar lo que otros piensan que es un sólido historial de publicaciones, y no puede entablar amistad con muchos profesores poderosos, recuerde que hay miles de personas que pueden hacer estas cosas bastante bien (ya sea gracias a la buena suerte , haber nacido en una familia extraprivilegiada, tener mucho dinero o hacer lo casi imposible: simplemente trabajar aún más duro y hacer aún más sacrificios que tú y yo), así que espero que no tengas una mente cerrada hacia otras excelentes oportunidades académicas además de ser profesor en una de las mejores instituciones en uno de sus países favoritos. Los académicos nunca se dan por vencidos, lo cual es bueno, pero compárate con los mejores velocistas del mundo: puedes ser el mejor de tu país y no llegar a los Juegos Olímpicos.

¿Cómo encontrar esas ofertas de trabajo que están realmente abiertas?

¿Crees que hay un lugar donde puedes encontrar anuncios de trabajo que dicen "esta contratación de trabajo en particular se va a hacer de una manera justa"? Si es así, ¿cómo puede estar seguro de que están siendo honestos? Así que puedes hacer lo siguiente:

• Busque en todas partes y únase a todas las listas de correo relevantes.
• Si desea errar en la precaución, solo solicite trabajos en los que el anuncio sea más bien adecuado para usted. Si dicen que quieren a alguien que se especialice en aprendizaje automático, puede sentirse tentado a postularse porque tiene un par de documentos excelentes que usaron aprendizaje automático, pero considere enfocarse en los anuncios que realmente están directamente relacionados con su especialidad .

¿Cómo lidiar con esto si eres un infiltrado y estás observando este comportamiento regularmente?
Si uno nota tales anuncios de trabajo de posición amañados en su entorno, ¿debería informarlo en alguna parte? ¿Dónde se podría denunciar tal conducta?

Eso depende de usted:

• Puede ignorarlo (la mayoría de los profesores lo hacen, y tal vez por eso lograron obtener cátedras, pero también es por eso que la mayoría de ellos no son celebrados como Martin Luther King Jr por luchar contra la corrupción).
• Puede plantear el asunto al comité de contratación o, si no lo escuchan, a la persona a cargo del presidente del comité de contratación (ya sea el Director del Departamento, o el Decano/Decano Asociado de la Facultad si el Director del Departamento es el presidente del comité, lo que suele ser el caso). O puede escribir un artículo al respecto, o ir a su estación de noticias local y hacer que un periodista de investigación escriba al respecto. Incluso puede plantear el asunto en un tribunal. Pero todas estas cosas pueden resultar contraproducentes para usted, especialmente si aún no tiene un cargo.

Brindé recorridos por el departamento y el campus a los solicitantes, de quienes sabía que no tenían ninguna posibilidad, incluso si sus credenciales eran mejores que las de algunos de los profesores de la comisión de selección.

• ¿Debería haberles dicho que toda la vacante y la invitación para la entrevista era una farsa?

Si "deberías" o "no deberías" es subjetivo. ¿Hay alguna ley que te obligue a decirles esto? Si es así, entonces si quiere ser un ciudadano respetuoso de la ley sin importar lo que diga la ley, entonces tal vez debería hacerlo. Si no, depende de usted, pero recuerde que sus colegas de departamento pueden ser muy desagradables con usted y convertir su vida en un infierno si los enoja.

No tengo una solución completa, pero es necesario atreverse y denunciar la práctica. Y me gustaría objetar enérgicamente el espíritu de "esto se espera y resuelve algunos problemas, conservémoslo". O al espíritu de "todavía no estás establecido, no muevas el barco".

Estas prácticas son comunes, no solo en la academia, sino también en ciertas profesiones. Y contribuyen a los resultados de "se parece a mí". En otras palabras, si usted es una minoría, es menos probable que "ingrese" en cada nivel de la escala profesional, y si aún no está "adentro", es aún menos probable que progrese. Sería genial si los aliados masculinos blancos cisgénero se informaran sobre el panorama completo y hicieran lo que pudieran, cuando pudieran, para denunciar esa cultura. Es un riesgo, pero menos riesgo que ser una minoría, y de eso se trata la alianza.

Aplaudo al OP por su ética.