Somos una pequeña empresa emergente y yo soy uno de los miembros principales. Después de un arduo día de trabajo, fui a un bar, donde conocí a un atractivo joven no local. Tuvimos una aventura de una noche. Realizamos entrevistas de trabajo al día siguiente, y para mi sorpresa, él era uno de los candidatos...
Para aclarar: en nuestro proceso de revisión de candidatos no recibimos sus fotos. Las razones son múltiples y no puedo cambiarlo, así que no podría haberlo reconocido. Tampoco hablamos en detalle sobre nuestros trabajos, etc.
Ahora, la entrevista salió bien y nadie sabe de nuestro encuentro anterior. Tuvo un desempeño fluido y es el candidato favorito de los demás miembros de la junta. Hubo otros que realizaron la entrevista igualmente bien, pero su currículum fue un poco mejor (una universidad un poco más prestigiosa aquí, una pasantía que suena más importante allá...).
Problema
Sin embargo, durante nuestra aventura de una noche tuve una idea de su carácter. Parece ser condescendiente con las mujeres, no tomándolas en serio, tendiendo a usarlas y olvidarlas. Puedo manejarlo, pero hay muchas mujeres jóvenes creativas y sensibles, algunas incluso con antecedentes problemáticos. Me temo que el candidato podría tener un efecto devastador en los menos experimentados. No quiero que la química del equipo sufra o tal vez incluso se destruya.
También creo que un ambiente de trabajo con compañeros de trabajo en su mayoría hombres sería mejor para el candidato. Después de todo, si destruye nuestro equipo, también habrá perdido su tiempo. Y no es mucho mejor que los otros candidatos, así que preferiría darle una oportunidad a alguien más.
Ahora tengo esta información "especial" sobre ese candidato, y no sé cómo puedo hacer uso de ella. Temo que si le digo abiertamente a mis colegas dónde lo conocí, me perderían el respeto. Y si invento una historia de fondo elaborada (sobre un amigo o un empleador de otra empresa) para encubrir mi experiencia, es posible que empiecen a investigar y averiguarlo. Incluso tuve la idea de contactar directamente al candidato (ahora que sé su nombre) y decirle que rescindiera su solicitud, pero temo que si no entiende mis preocupaciones, las consecuencias serían muy malas para mí.
¿Cómo manejar esa situación?
Espero que entienda mi dilema aquí, aunque mi pregunta puede parecer grosera en un primer momento. Solo tengo la sensación de que, con mi conocimiento adicional, puedo evitar que suceda algo malo. Pero no veo la forma de aprovecharlo.
¿Hay alguna forma en que pueda hacer uso de la información, después de todo? ¿Existen otras posibilidades para detectar defectos de carácter? ¿O debería quedarme callado (aunque podría evitar una mala situación para todos)? Hay muchos pensamientos en mi cabeza y espero buenas pistas o incluso soluciones en las que nunca hubiera pensado.
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Para mejorar la calidad de mi pregunta: ¿Cómo comparto información con otros miembros de un comité de contratación sobre un candidato, cuando su origen es de naturaleza delicada y puede dañar la reputación? ¿O debo abstenerme de usar esta información por completo, aunque pueda ser importante para el proceso de contratación?
Editar 2
Permítanme aclarar algunos de los puntos que causaron confusión. Perdón por no haberlos dicho más claro antes. El problema no era la aventura de una noche en sí y no tengo resentimientos hacia él por eso. Yo accedí y no esperaba ni quería más. No compartimos información personal, pero teníamos la posibilidad de hablar más libremente sobre nuestros sentimientos, etc. (quizás comparable al anonimato de Internet con respecto a abrirse a extraños). Algunos ya notaron, cómo no esperas ver tu aventura de una noche, especialmente en el anonimato de la gran ciudad, nuevamente. Y fue a través de esto, que tuve esa impresión. Sí, soy consciente de que no constituye necesariamente hechos duros y objetivos. Y sí, una situación similar podría ocurrir con cualquier otro arreglo concebible con respecto a los géneros. Y menos "moralmente cargados"
Salir
¡Gracias a todos por esas excelentes respuestas! Reporté a mi jefe sin mencionar específicamente de qué naturaleza era la relación personal y quién era el candidato. También me rehusé del proceso de contratación y sugerí las entrevistas adicionales para verificar si los candidatos encajaban o no en el equipo. Así que nadie sabe de él, y probablemente no lo sabrá, porque aceptó una oferta de otra empresa.
Tiene información valiosa de su encuentro, pero no ha sido probada y puede o no aplicarse en general.
Necesita una forma de averiguar si el comportamiento que presenció fue algo que será un verdadero problema, sin revelar su aventura de una noche.
Eso se puede responder con una segunda entrevista dirigida.
Por lo tanto, pídales a sus compañeros que hagan otra entrevista con él, "solo para asegurarse de que encaja bien".
Solicite que esta entrevista también incluya a posibles compañeros de trabajo.
Dígales que tiene algunas preguntas que le gustaría que hiciera el equipo.
Luego proporcione al equipo preguntas que lo obliguen a describir cómo interactúa con los demás, preguntas basadas en el comportamiento, centrándose específicamente en sus preocupaciones y observaciones, pero manteniéndolas neutrales.
Por ejemplo:
Hable sobre un momento en que un compañero de trabajo no pareció entender lo que estaba explicando y lo que hizo para ayudar a la otra persona a entender.
Describa las características de alguien a quien no tomaría en serio en un entorno empresarial.
Describe una situación en la que fuiste tolerante con una opinión opuesta a la tuya.
Describe a un "buen" empleado.
Danos un ejemplo de cómo lidiaste con el peor rasgo de tu mejor jefe.
Dé un ejemplo de cómo interactuó con un compañero de trabajo muy respetado, pero uno al que no respetó.
Dé un ejemplo de cómo manejó trabajar con un compañero de trabajo que respetaba, pero que se opuso a una idea suya.
Danos un ejemplo de cómo manejas a una persona que es lenta para aprender cosas nuevas.
Proporcione algunos ejemplos en los que delegó una tarea importante a un empleado, o un compañero de trabajo de confianza, para que la completara y falló. ¿Qué hiciste?
¿Cómo tratas a las personas no creativas? Proporcione ejemplos específicos.
Describa una situación en la que su jefe o compañero de trabajo no lo escuchó, a pesar de que estaba 100% en lo correcto.
Busque patrones: ¿todas las personas "difíciles/lentas/molestas" resultan ser mujeres? ¿O comparte rasgos similares a las personas con las que trabaja (hombre o mujer)? ¿El "mejor jefe/mejor compañero de trabajo/mejor empleado" siempre es hombre, o tal vez lo opuesto a la gente de su oficina?
Obsérvelo: cuando una mujer le hace las preguntas de la entrevista, ¿se pone a la defensiva? ¿O hablarle de manera condescendiente?
Hacer esto le permitirá plantear sus inquietudes privadas dentro del contexto de un proceso de entrevista formal que debería eliminarlo si lo que observó es generalmente cierto sobre él.
Las personas pueden actuar de manera completamente diferente en la oficina y fuera de la oficina: es muy posible que este tipo sepa cómo comportarse en una oficina (y las entrevistas parecen confirmarlo).
En mi opinión, su contacto con él no debería afectar realmente el resultado del proceso de contratación: si consigue un trabajo, tendrá que lidiar con las malas experiencias cuando ocurran.
En resumen, realmente no sabes lo que va a pasar en el lugar de trabajo, lo conociste e interactuaste con él en un escenario completamente diferente.
Si el consenso del equipo de contratación lo considera una buena opción, entonces no veo por qué no puedes seguir adelante.
A menos que verlo trabajando en tu empresa te inquiete y quieras sabotear eso de alguna manera (aunque sea inconscientemente).
Debe revelar que conoce al solicitante y tiene reservas en cuanto a contratarlo:
"En un giro loco de los acontecimientos, anoche conocí a este candidato en un bar. Mi interacción con él me lleva a creer que, aunque nos presentó una personalidad muy pulida en la entrevista, no es adecuado para este puesto. "
Por supuesto, en ese momento es posible que deba proporcionar algunos detalles más.
Al no informar a sus colegas sobre el motivo de su sesgo, podría estar colocando a la empresa en una posición de responsabilidad. Al haber estado involucrado en el proceso de contratación, y dependiendo de las leyes de su área en particular, este solicitante podría tener un caso bastante bueno contra su empresa si no es contratado:
Esta mujer se acostó conmigo y luego saboteó mi solicitud porque no me quería cerca.
En mi opinión, debe llamar inmediatamente a una reunión con su jefe y explicar la situación con tanto detalle como pueda sin salir y decir más de lo que desea:
Creo que tengo una situación delicada entre manos y quiero explicárselo porque no quiero que se convierta en un pasivo para la empresa. La noche del X de febrero, salí al bar después del trabajo y, en una loca coincidencia, conocí a este candidato. Tomamos unas copas y pasamos algún tiempo juntos (proporcione tantos detalles como se sienta cómodo) . Esta interacción me ofrece una idea de su personalidad que siento que lo hace inadecuado para el puesto y (nuevamente, una declaración opcional que puede reformular) también tengo que confesar una renuencia personal a interactuar con esta persona a diario.
En este punto, se podría incorporar a Recursos Humanos y tomar una decisión. Esta persona podría ser contratada en un puesto que no está subordinado a usted. O tal vez los otros gerentes sénior respeten su opinión/solicitud y contraten a la siguiente persona en la fila.
También es concebible que entrar en tantos detalles sobre su vida personal influya en la opinión que sus compañeros de trabajo tienen de usted. Esto puede ser desagradable, pero creo que sería mucho peor si la situación sale a la luz cuando/si esta persona acusa a la empresa de algún tipo de parcialidad debido a su interacción.
EDITAR: Me gustaría aclarar algo basado en algunos de los hilos de comentarios y la respuesta aceptada:
No creo que sea honorable o ético colocar obstáculos en el camino del solicitante sin aclarar por qué lo está haciendo .
Está perfectamente bien tener prejuicios contra alguien.
Tal vez algo muy sutil en la interacción del OP con el solicitante encendió las banderas rojas, y ella está perfectamente justificada para no querer que él trabaje allí. No estoy descartando su opinión como irrelevante, y apoyo su derecho a actuar en consecuencia (por ejemplo, diciéndole a la gente que simplemente no le gusta).
Sin embargo, enfáticamente no apoyo presionar por más entrevistas de "defectos de carácter" sin que el OP le diga al resto del equipo de administración que tiene un sesgo en el asunto y que ha interactuado con el solicitante fuera del lugar de trabajo. (también conocido como por qué a ella no le gusta)
No digo que el OP deba elaborar sobre la naturaleza exacta de esa interacción, o de alguna manera "humillarse" frente a sus colegas, pero se debe admitir el sesgo.
Cualquier cosa menos es falso e hipócrita.
(La hipocresía entra en juego cuando en secreto arruinas las posibilidades de que esta persona consiga un trabajo porque crees que de alguna manera podría ser malo con las jóvenes ingenuas y vulnerables que trabajan para ti. La única persona que demuestra un comportamiento poco ético es el OP en ese momento).
¿Cómo comparto información con otros miembros de un comité de contratación sobre un candidato, cuando su origen es de naturaleza delicada y puede dañar potencialmente la reputación? ¿O debo abstenerme de usar esta información por completo, aunque pueda ser importante para el proceso de contratación?
Tenga cuidado aquí.
Sin darse cuenta, ahora tiene una "relación especial" con un candidato a un puesto de trabajo. La importancia de eso puede depender de las leyes locales, su puesto dentro de la empresa, el dominio en el que opera la empresa, el puesto que se desempeña en relación con usted, etc. Por ejemplo, si este nuevo puesto le reporta directa o indirectamente, ahora o en el futuro, las cosas pueden volverse muy difíciles.
Es posible que desee discutir esto con Recursos Humanos (o con el Director Ejecutivo si no hay Recursos Humanos) de inmediato.
Con suerte, al menos te recusaste de las entrevistas.
Imagínese si sucede algo desagradable después de contratar a esta persona y su relación sale a la luz. Imagina si esta persona es rechazada para el puesto y se siente discriminada por tu culpa. Imagínese si esta persona decide tomar represalias exponiendo su relación. Imagínese si esta persona decide demandar.
A la alta dirección no suele gustarle que la sorprendan. Y esto podría ser una demanda a punto de suceder.
Pones demasiado énfasis en lo que aprendiste de un breve encuentro y lo estás extrapolando y racionalizando como un servicio público para las mujeres en tu lugar de trabajo, el equipo y cualquier otra cosa. Pero eso está totalmente fuera del punto de cómo percibo el verdadero problema subyacente para cualquier género involucrado.
Puede que me equivoque, pero el problema aquí es que te sientes incómodo con que este candidato trabaje en tu empresa por motivos personales, lo cual es totalmente comprensible para mí. Tampoco me gustaría trabajar con un ex amante por muchas buenas razones.
Sería sincero con el resto de la junta al respecto, dejando de lado todos los detalles.
"No me siento cómodo con esta persona a mi alrededor". y avanzar desde allí. Si yo fuera miembro de la junta, eso sería suficiente para mí, la solicitud iría al final de la pila. Es posible que se le pregunte al respecto, pero puede responderlas a medida que surjan. Mi respuesta personal de por qué sería similar a "No es asunto tuyo".
Ya sea que quieras o no, debes aclarar lo que sucedió. Debe discutir esto con su director ejecutivo, su departamento de recursos humanos y, posiblemente, con el abogado de su empresa. Necesita asesoramiento legal para no exponer su empresa a un juicio, especialmente si él es el candidato más calificado y no uno de los más calificados.
Incluso si deciden contratarlo, puede haber razones para asegurarse de que no esté en una relación de subordinación.
Lo primero, piensa muy bien si vale la pena mencionar tus observaciones. Solo has pasado una noche con esta persona, ¿realmente la conoces lo suficiente como para sabotear su solicitud? Asumiré que hubo alcohol involucrado, entonces, ¿estás seguro de que tus percepciones eran precisas y de que estabas viendo cómo se comportaría en un entorno profesional? Aparte del alcohol, ¿estás seguro de que su personalidad de bar/dormitorio es la misma que su personalidad de trabajo? ¿Es posible que tu opinión sobre él esté sesgada por cómo fue la noche/mañana?
Claramente, creo que lo más probable es que no digas nada sobre esto. Sin embargo, digamos que hizo o dijo algo atroz que crees que realmente vale la pena mencionar. Diríjase al gerente de contratación oa alguien en quien confíe con influencia y sea honesto. Dígales que conoció al candidato en un bar la noche anterior sin darse cuenta de quién era y qué interacciones tuvo que le hicieron pensar que no encajaría en la oficina. Asegúrese de planificar con anticipación qué cosas específicas quiere decir sobre el candidato. Si cree que sus argumentos serán difíciles de justificar ante el gerente, tal vez sea mejor guardarlos para usted.
No es necesario mencionar que se fueron a casa juntos, pero también es razonable pedirle al gerente que no diga quién compartió esta información. Tenga claro que solo ha conocido al candidato esta vez y si hubo alcohol involucrado. También tenga claro que no se lo reprochará al gerente o al candidato si lo contratan y que siempre se comportará de manera profesional. Su motivo aquí es asegurarse de que el gerente de contratación tenga toda la información, no disuadirlo de contratar al candidato.
Yo... estoy avergonzado por las otras respuestas aquí.
Una mujer pasa una noche con el candidato, pero sus evaluaciones son menos precisas que las de los entrevistadores que pasaron una hora (como máximo) con él, ¿en una situación en la que se comporta de la mejor manera?
Para el problema en cuestión... Esto es un secreto. Si lo contratan, tendrás que vivir con este secreto. Cada vez que lo veas charlando con mujeres en la oficina, cada vez que te cruces con él en el pasillo, el secreto estará ahí. Dudo que sea capaz de vivir con eso. Dudo que la mayoría pudiera.
Entonces, tal como lo veo, tienes tres opciones:
Personalmente, lo confesaría. No podía soportar trabajar con alguien que pensaba que era sexista, especialmente si podría haber hecho algo, pero no lo hice. Demasiado arrepentimiento. Y, sinceramente, si mis compañeros de trabajo me quieren engañar por una aventura de una noche, tampoco estoy seguro de querer pasar la mayor parte de mis horas de vigilia con ellos.
No entiendo tu lógica aquí.
Sin embargo, durante nuestra aventura de una noche tuve una idea de su carácter. Parece ser condescendiente con las mujeres, no tomándolas en serio, tendiendo a usarlas y olvidarlas.
Tuviste una aventura de una noche con un joven atractivo de fuera de la ciudad y lo juzgas por no tomar a las mujeres en serio y tender a usarlas y olvidarlas.
No obtuvo el nombre de esta persona, el trabajo ni la razón por la que está en la ciudad.
Lo que pasa en Las Vegas se queda en Las Vegas.
Durante la entrevista real, ¿fue condescendiente con las mujeres de alguna manera?
¿De verdad crees que el comportamiento de esta persona durante una aventura de una noche es una indicación válida de cómo se comportaría en un entorno empresarial?
Me temo que el candidato podría tener un efecto devastador en los menos experimentados. No quiero que la química del equipo sufra o tal vez incluso se destruya.
Eso es solo un poco de estiramiento aquí. Puede decir que es bueno con una aventura de una noche, ya que es para lo que se inscribió, pero aquí tengo un matiz de mujer despreciada. Tal vez no quieras trabajar con alguien que tiene algo sobre ti también es un factor. Contratar a esta persona podría salir mal para ti. Por su interés personal, debería hacer que lo rechacen.
Estás completamente comprometido en esta situación. Su juicio no es sólido en este caso y su pregunta lo ilustra claramente.
Obviamente sentiste que era perfectamente aceptable tener la mayor intimidad posible con este ser humano, y de repente hoy es un usuario/abusador y estás muy preocupado por todas las pobres mujeres vulnerables de tu empresa y por mantenerlas a salvo de este terrible mal. hombre.
La única respuesta no misándrica y sin cabeza a esta pregunta es que te avergüenza que tu vida personal haya entrado directamente en tu oficina en el trabajo y, lo que es peor, otras personas quieren que se quede. No tienes la culpa profesionalmente aquí en absoluto, pero definitivamente tendrás la culpa profesionalmente si decides torpedear la carrera de alguien porque te sientes incómodo, y solo por participar literalmente en la misma actividad que hiciste.
Lo único correcto que puede hacer es explicar que no cree que el candidato sea una buena opción porque existe una relación personal, o recusarse del proceso debido a una relación personal anterior. Cualquiera que sea la ruta que elija, siéntese y trate el resultado profesionalmente también.
Otra cosa que debe considerar más allá de sus propios sentimientos personales es la propia empresa. Creo que al no recusarte de inmediato, posiblemente hayas abierto la empresa a una demanda (según el lugar). Si el candidato no es seleccionado, podría alegar que usted y su relación son la razón. Si es contratado y luego despedido, también podría reclamar esto.
Al final del día, esta es una situación difícil, pero debe manejarse profesionalmente. Incendiar la reputación de alguien para ocultar aspectos de tu vida personal no es nada profesional.
Abstenerse del proceso de toma de decisiones por razones de "conflicto de interés personal" y no ir más allá. Esto alivia la larga explicación y elimina el riesgo de una demanda, dado que usted no estuvo involucrado en ninguna de las decisiones del proceso de contratación. Indique también que, por el conflicto de intereses de carácter personal, no debe ser colocado en una posición de subordinado para evitar una situación legalmente procesable, o por lo menos una condición de trabajo incómoda o tóxica.
Necesita encontrar un abogado que conozca la ley laboral en su área.
Si bien no tuvo una relación personal con alguien mientras sabía que tenía poder de empleo sobre ellos, resulta que, de hecho, iba a tener poder de empleo sobre ellos. Demostrar que esto se sabía o no va a ser imposible. Y podría haber responsabilidad para usted y su empresa aquí.
Imagínese después de ser contratado y las cosas van mal, o no ser contratado, él alega que usted sabía que era un solicitante, y usó eso para forzar el comportamiento al que se opuso. Habría poco para corroborar su versión de la historia sobre la de él. Entonces, incluso si no hizo nada malo, accidentalmente los ha expuesto a usted y a su empresa a un riesgo de responsabilidad.
La responsabilidad puede ser mayor si contrata o no contrata a la persona. La responsabilidad puede ser mayor si habla al respecto con Recursos Humanos o si no habla al respecto con Recursos Humanos. La responsabilidad puede ser mayor si habla de ello con sus colegas, o si no habla de ello con sus colegas.
Tu primer deber es contigo mismo; determinar cómo minimizar su propia responsabilidad. Por lo tanto, hable con un abogado laboral propio. Tu segundo deber es para con tu compañía; minimizando su responsabilidad. Ese abogado puede aconsejarle cómo debe plantearlo.
Solo después de esas preocupaciones, considere si la persona sería ideal. Como se señaló, hay solicitantes calificados casi equivalentes si este se pasa por alto. Las preocupaciones de responsabilidad pueden ser mucho, mucho mayores que la diferencia en el desempeño de esta persona (de cualquier manera) con su competencia.
No soy abogado, pero usted necesita uno.
Sin embargo, durante nuestra aventura de una noche tuve una idea de su carácter. Parece ser condescendiente con las mujeres, no las toma en serio, tiende a usarlas y olvidarlas.
Creo que has dado un gran salto desde una aventura de 1 noche para asumir todo lo anterior. Con una aventura de una noche, por lo general no obtienes mucha información sobre el carácter de una persona. Especialmente si ambos sabían que era una aventura de 1 noche, entonces la forma en que una persona actúa con una aventura de 1 noche puede ser completamente diferente a lo normal.
Probablemente necesite revelar que lo conoció a él y el entorno, etc. (no estoy 100% seguro de que necesita decir que durmieron juntos, pero es posible que deba hacerlo, solo para mayor claridad). Pero no creo que sea justo que digas que no es adecuado basándote en una breve interacción en un bar, completamente fuera del lugar de trabajo.
Una persona puede ser completamente profesional en el lugar de trabajo y diferente fuera del lugar de trabajo y una breve reunión cuando una persona no está actuando en un entorno profesional, donde ambos podrían haber tomado unas copas (si se conocieron en un bar) es concluyente. suficiente para decir que es condescendiente con las mujeres, etc.
Esta es una de las preguntas más interesantes que he visto en mucho tiempo, esta pregunta me hace pensar mucho sobre cómo sería la respuesta "correcta" .
Según tengo entendido, usted también tuvo un "único" con este tipo y, según usted, no tenía la "mejor personalidad" , poco tiempo después vino a la entrevista de trabajo y fue "suave" y lo hizo "bien". .
Dado que este es el caso, haría una de estas tres cosas:
Este chico y yo nos conocimos en un bar, fue muy agradable y amistoso al principio, así que nos fuimos a casa juntos. Pronto me di cuenta de que no era la mejor persona para estar cerca y que podría no ser el mejor candidato para nuestro equipo y posiblemente podría arruinar la dinámica del equipo.
NOTA: es posible que deba definir específicamente qué significa "fueron a casa juntos".
Ahora aquí es donde las cosas se complican, porque si se entera de que usted hizo esto, podría demandarlo a usted y a su empresa y podría convertirse en un lío legal (es decir, una situación muy mala), podría construir un caso muy sólido en su contra. diciendo:
Nos acostamos juntos, yo quería ir a trabajar para la empresa en la que ella trabaja y como ella no quiere verme trabajar allí, saboteó mi oportunidad de conseguir un trabajo.
NOTA: eso (^) es exactamente lo que sucedió.
Él le dice eso a sus abogados y que podría demandarlos y tener una muy (muy) buena oportunidad de ganar el caso y cualquier abogado en su sano juicio podría sumar dos y dos y decir:
El acusado tuvo relaciones sexuales con mi cliente y poco después de su primer encuentro asistió a una entrevista de trabajo en la empresa en la que trabajaba el acusado, y el acusado estuvo presente en la entrevista. Mi mejor conjetura es que la acusada no quería el estrés y/o la dificultad de trabajar con un extraño con el que tuvo relaciones sexuales la misma noche que se conocieron y que no quería que sus colegas se enteraran de su aventura de una noche con mi cliente. (un extraño al azar) durante su primer encuentro. Es posible que temiera que sus compañeros y colegas vieran sus acciones como "inmorales" y/o "poco femeninas". Así que saboteó la oportunidad de mi cliente de conseguir un trabajo para poder salvarse de sentir sus propias emociones negativas como resultado directo de sus propias acciones.
Solo ese párrafo haría que cualquier jurado se inclinara por un veredicto de culpabilidad y todo lo que le quedaría para garantizar casi con certeza una victoria legal sería obtener testigos de la escena que escucharon su conversación para testificar que él no lo obligó a ir. casa con él y que fuiste con él por tu propia voluntad.
Si encuentra a alguien que testifique en su nombre, su abogado puede hacer un seguimiento con:
La acusada se fue a casa con mi cliente por su propia voluntad, no fue obligada ni obligada a acompañarlo a casa ni a tener relaciones sexuales con él.
Aquí está "Bob" para testificar que esta es la verdad.
Bob testifica y en este punto hay un 95% de posibilidades de que gane el caso. Literalmente, se necesitaría un milagro para que usted sea declarado no culpable.
NOTA: Los abogados son brutales y usarán todo lo que puedan en su contra, hoy en día, incluso algo que hizo hace 3 años puede convertirse en evidencia de un comportamiento similar en el pasado. Si la situación se sale de control y tiene que acudir a los tribunales, consiga buenos abogados y tenga cuidado con lo que dice.
NOTA: si su cuenta se puede vincular a usted en la vida real, esta publicación podría contar como evidencia legal.
Hey que pasó; pasó no hay nada entre nosotros, y no va a volver a pasar. Olvidémoslo, sigamos adelante y actuemos profesionalmente.
Si es un adulto responsable y tiene sentido de la dignidad, dirá "está bien", actuará profesionalmente sobre lo sucedido y seguirá con su trabajo.
Ya está, hablas de trabajo y ya, nada más y nada menos. Dices lo que tienes que decir solo cuando tienes que decirlo , y cuando trata de hablarte de lo que pasó te desvías/cambias de tema/lo cortas y sigues adelante (rápido).
Ahora aquí es donde las cosas se ponen un poco más delicadas, en tu pregunta dijiste:
Sin embargo, durante nuestra aventura de una noche tuve una idea de su carácter. Parece ser condescendiente con las mujeres, no tomándolas en serio, tendiendo a usarlas y olvidarlas.
Voy a ser franco aquí (mis disculpas si se siente ofendido), pero el objetivo de una aventura de una noche es tener sexo UNA VEZ y NO tomarlo EN SERIO . Lo que significa que es relativamente común que uno (o ambos) de los participantes se olviden de la otra persona en un corto período de tiempo.
Personalmente, creo que estaba cachondo y borracho (o al menos borracho), probablemente no estaba interesado en conocerte y solo quería a alguien con quien dormir por la noche.
Entonces, cuando obtuvo lo que quería, se fue y probablemente no haya nada más.
En mi opinión, creo que automáticamente asumiste esas cosas negativas sobre su personalidad porque probablemente te sorprendió su falta de esfuerzo por ser más "amigable" .
Además, probablemente no puso su "mejor actitud" porque pensó que ibas a tener sexo una vez y que nunca te vería después de esa noche.
Y además de todo esto, solo has pasado una noche con este chico, lo que significa que no es suficiente tiempo para dar una opinión tan fuerte sobre él.
Por ejemplo si dijo:
Si ella se sintió lo suficientemente cómoda conmigo para intimar tanto como dos personas pueden llegar a tener (es decir, teniendo sexo la primera noche), ¿cómo podría decir que soy una mala persona?
¿Cómo empezarías siquiera a responder a esa pregunta...? Intenta explicar/racionalizar tu fuerte opinión y literalmente te conviertes en alguien que se siente lo suficientemente cómodo para tener sexo con alguien la primera noche pero no lo suficientemente cómodo para trabajar con esa persona en una oficina, trata de retractarte de lo que dijiste que pareces alguien que deja que las cosas les afecten a nivel emocional y alguien que no sabe cómo manejar una situación difícil o alguien que no le cae bien. De cualquier manera, te hace quedar extremadamente mal y tu reputación y credibilidad recibirán un golpe tremendo y tu carrera podría terminar por eso.
Como jefe de la junta directiva de mi propia empresa, si me hablara de esto o me enterara de esto por otra fuente, los sentaría a ambos y les diría que no quiero que su aventura de una noche afecte el compañía de manera negativa y si lo hace, ambos pueden mostrarse a la puerta.
La mayoría de los directores/gerentes de empresas no bromean ni pierden el tiempo cuando se trata de sus negocios y estoy casi seguro de que el suyo tampoco. Tenga mucho cuidado con lo que hace y dice, ya que sus acciones pueden verse negativamente y ambos pueden perder sus trabajos por ello o, lo que es peor, podría perder su trabajo por tratar de sabotearlo y podría ser contratado para reemplazarlo .
Lo siento si algo de lo que he dicho parece grosero, pero en mi opinión es la pura verdad.
Estoy desconcertado por la cantidad de personas que se enfocan en la cantidad de tiempo que pasaste con ellos y cómo eso invalida tu punto de vista.
Esta es precisamente la realidad de una entrevista: pasas tiempo con un candidato, le haces preguntas y realizas una evaluación sobre la idoneidad de su encaje en la empresa y en el puesto.
Esto es particularmente importante en una pequeña empresa emergente donde el impacto cultural de un nuevo empleado puede ser significativo.
Creo que es importante que comparta sus experiencias con este candidato con el equipo de contratación. Creo que debe ser sincero y sincero acerca de cómo obtuvo la información y luego creo que debe proporcionar una evaluación objetiva de lo que observó.
Creo que muchas de las respuestas aquí presumen demasiado acerca de por qué concluyó que la actitud de este candidato hacia las mujeres es un problema. Si realmente cree que podría describir objetivamente las conversaciones que tuvo y la evidencia que le proporcionaron que lo llevó a sus conclusiones, entonces debe compartirlas.
En resumen: sea honesto, limite sus comentarios a lo que pueda respaldar objetivamente y deje que el comité de contratación decida.
Amplio mi comentario a una respuesta para enumerar los casos para explicar por qué el resultado es impugnable, si no se descalifica.
Hay dos ejes:
Se puede ver que te gusta la persona y lo ayudaste. Si consigue el trabajo, es un poco tarde para decir que lo odias, si no lo dijeras todo el tiempo que no es su chico de manera tan activa que todos recuerden lo mucho que no querías tener a ese chico. ya había sospechado durante el proceso.
Si no obtiene el trabajo y hay pruebas de su sabotaje, se verá como una persona realmente desagradable porque nunca le contó la información, por qué no se debe contratar a la persona. Incluso si no hay pruebas, pareces un poco dudoso. La gente puede suponer que tienes algo de rencor y dejar que eso afecte tu trabajo.
Si dices mentiras aquí, pueden salir y hacerte mucho daño. Como tal, le recomendaría atenerse a la verdad, pero dejar de lado los detalles.
Puede ser tan simple como esto:
Lo encontré fuera de la entrevista y no creo que sea un candidato adecuado.
Por supuesto que preguntarán cómo y por qué, solo responde:
Lo siento, no quiero entrar en detalles. ¿Podemos hablar de los candidatos restantes?
En el peor de los casos, puede enojarse y contar 'tu secreto', pero si lo contratan, es probable que sea cuestión de tiempo antes de que esto salga a la luz de todos modos. (Y entonces la gente podría empezar a chismear sobre cómo entró).
Si se enfrenta a la situación, no se disculpe ni trate de construir un caso basado en un "juicio detallado pero suave", sino que se limite a algo como:
Sí, nos conocimos en esas condiciones. No daré más detalles al respecto, pero estoy muy convencido de que no sería una buena incorporación al equipo.
Como ya puede ver en las respuestas aquí, se meterá en un pantano si intenta extrapolar el comportamiento de un encuentro extraño a su personalidad general, por lo que me mantendría absolutamente alejado de ese tipo de discusiones. Si tiene que decir algo más específico porque la retroalimentación debe ser defendible, simplemente use una de las líneas estándar que se aplican aquí, como 'No encaja bien con el equipo'.
En tu primera edición, preguntas:
¿O debo abstenerme de usar esta información por completo, aunque pueda ser importante para el proceso de contratación?
Y la respuesta a eso es " Sí, abstenerse definitivamente ". Del uso de la "información" que tiene y (si es posible) del proceso general de contratación de este candidato.
En términos profesionales, debe recusarse por tener una relación anterior con el candidato que pueda dar lugar a la apariencia de un conflicto de interés. Algo del estilo de:
Solo quería señalar que he tenido una relación personal con este candidato en el pasado y, como tal, no siento que sea apropiado para mí participar en su solicitud/entrevista(s).
...dirigido al comité de contratación debería ser suficiente. Rápido, simple y protege su negocio de acusaciones de parcialidad o prácticas de contratación injustas.
Esa no es necesariamente la respuesta en todos los casos, pero en este caso es la apuesta más segura. ¿Por qué?
Considere la evidencia
Según la información proporcionada, no parece haber motivos suficientes para sabotear unilateralmente la candidatura del candidato. Que es la esencia de lo que se propone (si es que se encuentra la forma de hacerlo de forma encubierta).
La información negativa que se ha recopilado sobre el candidato es que (énfasis mío):
Parece ser condescendiente con las mujeres, no tomándolas en serio, tendiendo a usarlas y olvidarlas.
Basado en lo que "parece", parece que ni siquiera está seguro de si el candidato realmente tiene estos rasgos o si es solo una impresión equivocada.
A menos que haya mucho más en la historia de lo que se ha proporcionado (y si lo hay, explíquelo en la pregunta), el caso que se presenta contra el candidato no es muy sólido.
Considere los reclamos
A pesar de eso, las conclusiones a las que ha saltado sobre lo que podría suceder si se contrata al candidato son bastante sólidas (nuevamente, el énfasis es mío):
Me temo que el candidato podría tener un efecto devastador en los menos experimentados. [...] Después de todo, si destruye nuestro equipo , también habrá perdido su tiempo.
Se invoca la devastación y la destrucción sobre la base de que el candidato parecía tener una actitud negativa hacia las mujeres. Eso parece muy desproporcionado y probablemente sea el reflejo de un sesgo.
Considere lo que es justo (para todos)
También notas que personalmente te sentirías bien trabajando con el tipo:
Puedo manejarlo [...]
...y que la verdadera preocupación es por todos los demás:
[...] pero hay muchas mujeres jóvenes creativas y sensibles, algunas incluso con antecedentes problemáticos.
Si bien la preocupación por los demás es noble, también está bastante fuera de lugar (y al menos también un poco condescendiente). Si el candidato es alguien con quien podría trabajar, la suposición justa (tanto para el candidato como para sus compañeros de trabajo) es que es alguien con quien todos los demás también pueden trabajar.
Salvo que se solicite explícitamente lo contrario, no debe suponer que sus compañeros de trabajo son menos capaces de hacer frente a la situación que usted, o que algún aspecto de su pasado los define irrevocablemente como entidades frágiles y permanentemente dañadas que no pueden hacer nada sin su protección. Como mínimo, se les debe permitir su agencia y la oportunidad de decidir por sí mismos si creen o no que pueden trabajar con este candidato.
Tal vez invítelo nuevamente a reunirse con el equipo (si aún no lo ha hecho... y considere extender esta oportunidad a todas las posibles contrataciones, en el futuro), y luego vea si alguna de sus impresiones coincide con la suya.
Arreglar el proceso de la entrevista (si es necesario)
Nada de lo cual quiere decir que apruebo la falta de respeto hacia las mujeres. Absolutamente no.
Sin embargo, el nivel de toxicidad que se atribuye a este candidato (basado en una experiencia singular, muy fuera de la esfera profesional) requiere algo profundo y generalizado. Requiere que el candidato no tenga idea de cómo interactuar respetuosamente con las mujeres tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
Eso es algo que su proceso de entrevista general debería poder captar sin un tratamiento excepcional de este candidato o información interna encubierta de una de sus aventuras pasadas. Porque si no es así, ¿cómo puedes decir que los candidatos alternativos que podrías preferir no tienen exactamente las mismas opiniones sobre las mujeres en privado? no puedes
Si su proceso de entrevista no evalúa actualmente este aspecto (es decir, el respeto por una fuerza laboral diversa en género) de "adaptación cultural", debería hacerlo . Y siéntase libre de comenzar con este candidato, pero no se detenga allí .
Tuviste una aventura de una noche con otra persona y, desafortunadamente, al día siguiente te encuentras en condiciones de evaluarlos en el proceso de contratación.
El diccionario de inglés de Oxford dice a la palabra:
Una noche de pie
1 informal: Una relación sexual que dura solo una noche.
1.1 Una persona con la que uno tiene una aventura de una noche.
2 Una única representación de una obra de teatro o espectáculo en un lugar determinado.
Lo hacían solo por la relación sexual, solo para liberar estrés o lo que sea. Nada menos, nada más. Supongo que tú también. Yo no juzgo a ninguno de vosotros; nadie debería Joe va a pescar, Pam pinta sobre vidrio y Brad mira la lucha libre. ¿Los juzgamos por eso?
¿Qué te da derecho a afirmar que son peores que tú? ¿Qué le asegura exactamente que se comportarán de la misma manera en el lugar de trabajo que en el bar?
Ahora mismo estás en el conflicto de intereses. Uno grande. Y cualquier interferencia es una mala interferencia y puede costarle, y probablemente le costará, más que una simple reputación con respecto a sus actividades de tiempo libre.
En ambos casos mezclas tu vida personal y tu vida laboral de manera inaceptable. Tal vez tus intenciones sean buenas; pero recuerda: El camino al Infierno está empedrado de buenas intenciones.
Perdone usted mismo de todo el proceso de contratación. "Podría estar predispuesto hacia uno de los candidatos" es un razonamiento adecuado y debe aceptarse sin ningún problema. Hay información adicional (altamente emocional y vulnerable a la defensa) sobre una sola persona en el alcance. Esta información si es injusta para los demás; no tuvieron la oportunidad ni de pasar ni de fallar en esta "prueba". ¿Estás seguro de que tendrías mejores o peores sentimientos sobre ellos que tienes sobre este candidato en particular?
Si son contratados, hable con ellos y llegue a un consenso sobre lo que seguirá a esta aventura de una noche.
Esta pregunta ya tiene muchas respuestas, pero creo que los dos factores importantes aún no se han mencionado juntos. Además de eso, hay una tercera cosa que no creo que se haya mencionado todavía.
No, definitivamente no.
De hecho, creo que no podrá hacer una evaluación sin tener esto en cuenta (los humanos somos seres defectuosos así). Consideraría hacer una declaración como esta a la persona a la que se supone que debe informar sobre este asunto:
He tenido un encuentro anterior con esta persona y, en base a eso, siento que no puedo hacer una recomendación imparcial. Me abstengo de hacer una recomendación.
Su experiencia se basa en un solo encuentro y es difícil saber qué tan precisa es. Incluso si es completamente precisa, algunas partes pueden estar equivocadas (es decir, el aviso de protección de mujeres jóvenes con problemas ) y sin divulgar la información a otros, no pueden tomar decisiones basadas en eso. Finalmente, incluso si todo está justificado, definitivamente no se verá así e incluso puede ponerlo a usted o a su empresa en una situación difícil si se entera de lo que sucedió.
Sí. Sería una buena idea divulgar esta información antes de que comience a trabajar con usted. (En mi opinión, podría posponerse hasta después de que él sea contratado). Esto se debe a que no le beneficia ni a usted ni a él si esto sucede más adelante.
Sin embargo, en su situación es una pregunta complicada con quién hablar de esto. Sería mejor hablar con alguien que no esté involucrado en el proceso de contratación. Un asesor (confidencial) podría ser la mejor opción, pero las pequeñas empresas de nueva creación rara vez cuentan con ellos.
El siguiente paso en la cadena sería el departamento de recursos humanos, pero si tiene uno en esta situación, probablemente esté profundamente involucrado con el proceso de contratación.
Por último, se podría pensar en un superior en la empresa (es decir, su gerente, o tal vez incluso el director general). Si la cultura de la empresa es tal que puede hablar bien con el director ejecutivo y que no está involucrado en esta contratación en particular, en realidad puede ser una buena opción. Sin embargo, esto, por supuesto, debe hacerse a su propio juicio.
Posponer este mensaje hasta después de que se haya hecho una oferta de trabajo (o quizás incluso después de que haya sido contratado) podría mitigar el problema de que esta persona se involucre en el proceso de contratación. También puede ser una buena manera de dejar en claro que no está tratando de influir en el proceso de contratación, sino que solo quiere evitar sorpresas en el futuro. Por supuesto, eso no le permite dejar absolutamente claro que no es su intención influir en el proceso de contratación.
Eso es, honestamente, para qué sirven los períodos de prueba (o de prueba). Es difícil llegar a conocer a alguien lo suficientemente bien solo durante un par de horas de entrevistas. Todavía es bastante difícil llegar a conocer a alguien en una sola noche. Sin embargo, las primeras semanas o meses de trabajo allí deberían dar una imagen mucho más completa. Si las cosas son tan malas como crees que son, eso quedará suficientemente claro cuando comience este trabajo.
De donde soy, los períodos de prueba son completamente estándar. No tengo ni idea de cómo es de dónde eres. Si su empresa no hace periodos de prueba, podría pensar en sugerirlos. Lo bueno de una pequeña empresa emergente es que a menudo hay relativamente mucho espacio para sugerencias como esa. Sin embargo, es un campo minado y nunca se debe sugerir tener un período de prueba de este tipo solo para este candidato , sino que sea parte de todas las ofertas de trabajo que haga la empresa.
Podría sugerirlo con la declaración anterior sobre abstenerse de hacer una recomendación, agregando algo como el siguiente pasaje. Tenga en cuenta que este tipo de cosas necesita un poco de juicio de su parte porque deberá asegurarse de que no se interprete incorrectamente.
Me sentiría más cómodo si a esta persona se le ofreciera un contrato con un período de prueba. Creo que los períodos de prueba en general son una gran herramienta para ver si un nuevo empleado se adapta a la empresa y sería beneficioso incluir esto en todos los contratos. En este caso particular, sería bueno ver si mi experiencia personal fue representativa de su comportamiento en el piso de trabajo.
Luego, si te presionan sobre este evento, podrías agregar algo como esto:
Era un contacto de naturaleza más bien personal. Además de eso, preferiría no dejar que influya en su percepción de este candidato (o contratarlo, según el momento).
En este punto, es posible que puedan adivinar en qué dirección fue el evento . Sin embargo, no están seguros ni conocen los detalles y usted lo maneja profesionalmente (con suerte) evitará que sus colegas le pierdan el respeto.
Definitivamente se debe tener en cuenta que esto es algo muy delicado y necesita su propio juicio sobre si es apropiado (y posible) para su situación con las personas con las que trabaja.
enderland
Deepak
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