En nuestro grupo, hay dos equipos. Si bien el líder del grupo es el administrador oficial común, cada uno de nuestros equipos tiene un líder de equipo que se ocupa de la gestión diaria de las tareas. Los equipos tienen una forma muy diferente de trabajar y planificar debido a la historia y las tareas que no se superponen.
Ambos equipos están seriamente faltos de personal desde hace bastante tiempo. Los miembros del otro equipo se quejan mucho de esto y creo que esas quejas son razonables, ya que planifican sus tareas individualmente y, por lo tanto, se ven envueltos en discusiones interminables y enfrentan problemas serios cuando alguien se enferma, etc. Para nosotros, por otro lado Por otro lado, casi nunca afecta nuestro trabajo diario, ya que creemos que solo un experto puede realizar una pequeña parte de las tareas y nuestro líder de equipo analiza las prioridades y las fechas de entrega realistas de forma centralizada para todo el equipo y maneja todas las escalaciones a mayor gestión por desajuste entre capacidad y fechas de entrega solicitadas.
Reaccionar a esas quejas con otra cosa que no sea compasión ha llevado a ataques a nuestra forma de trabajar en el pasado, por ejemplo, "su forma de trabajar causa errores", que en su mayoría son infundados (los errores, por ejemplo, son monitoreados de cerca en nuestra organización) o subjetivos. . Algunos miembros del otro equipo parecen tener emociones muy fuertes sobre este tema y parecen temer que queramos imponerles nuestro estilo de trabajo. Por lo tanto, he decidido no reaccionar en absoluto cuando estas quejas se hacen en una conversación privada.
Sin embargo, tenemos rondas de comentarios comunes con nuestro administrador compartido, donde creo que es importante señalar que si bien la falta de personal también es un problema para nosotros, nosotros, como desarrolladores, no enfrentamos los mismos problemas en nuestro trabajo diario. A menudo, incluso nuestro gerente nos pide explícitamente que comentemos las quejas. He intentado responder con el mayor tacto posible, pero incluso la más mínima señal de crítica (p. ej., "no enfrentamos este problema debido a nuestro diferente estilo de trabajo") lleva a largas explicaciones sobre cómo su enfoque es superior al nuestro.
Estoy cansado de esto y empieza a agriarse la relación entre los equipos. Al mismo tiempo, siento que es importante comunicar los hechos a nuestro gerente.
¿Hay alguna forma de hacerlo sin desencadenar una respuesta emocional del otro equipo?
(Pedir rondas de retroalimentación separadas probablemente no sea una opción, ya que la intención declarada de nuestro gerente es hacernos sentir como un grupo en lugar de dos equipos independientes).
No estoy de acuerdo con lo que está haciendo el otro equipo y cómo se está comportando contigo, pero vale la pena tener en cuenta que probablemente se sientan muy estresados y presionados y eso a veces puede hacer que las personas se vuelvan un poco quisquillosas y gruñonas. Así que aquí es probablemente donde te "equivocaste":
Reaccionar a esas quejas con algo más que compasión ha llevado a ataques a nuestra forma de trabajar en el pasado.
Estoy seguro de que su intención en cualquier comentario sobre las diferentes prácticas de trabajo de su equipo que lo hacen más resistente a cosas como la enfermedad tenía buenas intenciones, y puede ser muy frustrante cuando puede ver una manera en que alguien puede ayudarse a sí mismo a salir de una situación problemática, pero en lugar de hacerlo, se quejan continuamente de ello y si ha estado sucediendo durante algún tiempo, ¡puedo ver por qué su paciencia se agotará un poco!
Sin embargo, vea cómo debe haber sido para ellos: allí están luchando con una situación estresante y sus colegas aparentemente están aprovechando la oportunidad para criticarlos y básicamente decirles que los problemas los crean ellos mismos. Independientemente de la razón que tengas, no va a caer bien.
Siéntete libre de criticarlos por ser tontos todo lo que quieras en privado, pero en sus caras invocar un poco de simpatía con tacto probablemente habría ayudado enormemente a las relaciones. Es mejor guardar las sugerencias de cambios para mitigar el riesgo para cuando haya pasado la crisis inmediata y es más probable que sus colegas estén más relajados y receptivos.
Sin embargo, dado que no tiene una máquina del tiempo, no puede regresar y cambiar lo que sucedió en el pasado, por lo que debe encontrar una manera de suavizar las cosas en el futuro.
Siento que es importante comunicar los hechos a nuestro gerente.
No tengo 100% claro exactamente qué hechos cree que su gerente necesita saber. Si se trata del hecho de que usted cree que los problemas del otro equipo se deben a las diferentes prácticas de trabajo, entonces espero que su gerente ya sepa que usted se siente así. Si no lo han hecho por alguna razón, entonces creo que debes tener esa conversación con ellos en privado . Entiendo que las rondas de comentarios separadas no son una opción, pero espero que pueda solicitar una reunión 1-1 con su gerente fuera de esas reuniones de comentarios, ¿no?
Suponiendo que luego pueda abordarlo con ellos desde la perspectiva de resolver y reparar la relación laboral con el otro equipo, ya que esa es realmente una de las cosas para las que su gerente está allí y parece que sería una prioridad en la lista de deseos de su gerente. de todos modos, así que creo que serán receptivos. Y di algo como esto:
Hola [Gerente], como probablemente haya notado que las cosas están un poco tensas entre los dos equipos, creo que es porque cuando comenté que ciertos problemas no nos afectan tanto porque trabajamos de una manera diferente, ellos tienen He tomado eso como una crítica y esa no era mi intención. Sé que están en una situación difícil y todos están trabajando duro. Cuando me preguntas sobre estas cosas en nuestras sesiones conjuntas de retroalimentación, es difícil ya que [Otro equipo] puede ponerse bastante a la defensiva al respecto. No quiero ofender a nadie, pero solo trato de ser honesto sobre lo que pienso. ¿Crees que hay una mejor manera en que podamos manejar este tema en el futuro?
Con suerte, esto hará que su gerente vea que el patrón anterior no fue útil y que estaba dañando activamente la moral del equipo y la cooperación entre equipos y podrá trabajar con usted para reparar eso. Ese es el trabajo del gerente . Si no llega a ninguna parte, creo que solo tiene que hacer lo que pueda para evitar decir algo que el otro equipo tomará como una crítica en las sesiones de retroalimentación, si es necesario, solo dé una respuesta vaga sobre cómo no lo es. seguro de los problemas que enfrentan, ya que su propio equipo tiene las manos ocupadas para mantenerse al tanto de las cosas, no es excelente, pero podría ser lo mejor que puede hacer si su gerente no se las arregla .
ben cottrell
Juana
Juana