¿Cómo lidiar con un gerente con fuertes sesgos cognitivos?

Como antecedentes, trabajo en una pequeña empresa de tecnología (~30 personas) en los Estados Unidos y tengo 12 años de experiencia en mi campo. Dirijo (pero no dirijo) un equipo de personas con menos experiencia en mi campo. Soy la persona con más experiencia en mi campo en mi empresa. Mi gerente tiene un conjunto diferente de habilidades y no trabaja en proyectos junto con miembros de mi equipo.

Llevo poco más de 3 años en mi empresa actual. En el transcurso de ese tiempo, me he dado cuenta cada vez más de que mi jefe directo tiene dos rasgos poco útiles.

En general:

  1. Forman opiniones muy sólidas sobre cosas sin mucha evidencia que las respalde, y mantienen un fuerte control sobre esas opiniones incluso cuando se les presenta evidencia contraria.
  2. Su evaluación del desempeño de las personas parece estar muy influenciada por si les gusta o no la personalidad de esa persona.

Para mí, estos rasgos parecen ejemplos bastante claros de sesgos cognitivos; específicamente una combinación de sesgo de confirmación , sesgo de revisión de creencias y sesgo de afinidad . Todos tenemos sesgos cognitivos, y todos estamos relativamente ciegos a los nuestros. Pero no he trabajado con nadie que los haya exhibido con tanta fuerza como mi gerente.

Tienen buenas intenciones, pero desconocen estos sesgos, que nos están afectando a mí y a mi equipo.

Específicamente:

  1. Estoy muy orgulloso del trabajo de un miembro de mi equipo. Llámelo miembro del equipo A. Esta persona ha aprendido mucho en los últimos años, es muy trabajadora y sintetiza con éxito el conocimiento de muchos dominios diferentes para informar su trabajo. Sin embargo, mi gerente cree que son indisciplinados y lentos. Esta opinión se remonta al primer proyecto del miembro del equipo A con nosotros, donde dedicaron más tiempo a las tareas de lo que mi gerente pensó que deberían. A pesar de que todos los proyectos subsiguientes salieron mejor y mis esfuerzos para defenderlos, mi gerente todavía tiene esta opinión y creo que está frenando el avance del miembro del equipo A en la empresa. Lo sé porque mi gerente y yo discutimos el desarrollo de los miembros de mi equipo. Además, el miembro del equipo A es introvertido y mi gerente es extrovertido y disfruta más de la compañía de los extrovertidos.

  2. El miembro del equipo B también es un gran trabajador, pero tiene problemas para sintetizar el conocimiento de diferentes dominios para informar sus decisiones y tiene un conjunto de habilidades más limitado que el miembro del equipo A. En general, son menos capaces de contribuir al éxito de los proyectos. Sin embargo, el miembro del equipo B es sociable y extrovertido. Mi gerente los contrató para un puesto más alto que el del miembro del equipo A y parece ansioso por seguir promoviéndolos, a pesar de mi consejo de que primero deben desarrollar sus habilidades en ciertas áreas.

  3. El miembro del equipo C ha estado luchando con algunos aspectos del trabajo, a pesar de mis mejores esfuerzos para ayudar. Me reúno con ellos a menudo para ayudarlos a prepararse, pero a veces esa preparación no se mantiene. Mi gerente vio esto y asumió que me había negado a ayudar al miembro del equipo C a prepararse. Cuando hablaron conmigo al respecto, les dije lo contrario, e incluso compartí las fechas y horas en que me reuní con el miembro del equipo C. Pero eso no pareció afectar la opinión de que estaba descuidando ayudar al miembro del equipo C. Estamos creciendo como empresa y siento que esto influirá negativamente en mi avance. Yo también soy introvertido.

La pregunta

En general, disfruto trabajar en esta empresa y no creo que mi gerente sea una mala persona. ¿Cómo mitigo con tacto el efecto de los sesgos cognitivos de mi jefe? No creo que una conversación directa y honesta al respecto sea bien recibida, pero tampoco quiero hacer nada al respecto.

Sospecho que debido a que los extrovertidos generalmente dan la impresión de tener más confianza, esa confianza está inculcando una falsa creencia en el gerente sobre la capacidad. La capacidad de comunicarse libremente puede ser solo una propiedad específica que su gerente valora.
Además, probablemente no estaría tan inclinado a asumir que las acciones del gerente son el resultado de un sesgo cognitivo. Por supuesto, está haciendo una suposición sobre lo que debería interesar a su gerente cuando se trata de decidir qué empleados deberían ser promovidos.
@GregoryCurrie Los introvertidos de mi equipo se comunican con libertad y eficacia, al igual que los extrovertidos. Los ejemplos que proporcioné no son exhaustivos, y solo son los más recientes. Hay varios otros ejemplos no relacionados con la personalidad o las relaciones interpersonales que me han llevado a concluir con confianza que el sesgo cognitivo está en juego.
@GregoryCurrie También estoy desconcertado en cuanto a por qué descartaría mis experiencias y mi evaluación sin control.
No hay necesidad de sentirse desconcertado. Es bastante común cuestionar las ideas preconcebidas presentadas en una pregunta.
Los gerentes son humanos y les gustarán algunas personas más que otras sin importar la evidencia. Como seres humanos, queremos trabajar con aquellos que nos gustan. No hay manera de superar estas tendencias.
¿Has considerado que tú también tienes sesgos cognitivos y estos pueden estar afectando tus conclusiones sobre cuál es el problema? En particular, no parece presentar ninguna prueba, ni siquiera haber considerado en su pregunta que su gerente pueda tener criterios diferentes a los suyos cuando se trata de a quién promover.

Respuestas (3)

Sospecho que una gran parte de sus problemas se debe a que no parece tener un sistema de evaluación formalizado. Básicamente, cuando se trata de avanzar, se trata de que los gerentes sientan quiénes son los mejores candidatos.

Si tiene un sistema de criterios clave, al menos puede ser más específico sobre las habilidades y debilidades de los diferentes empleados. También significa que los empleados sociables y extrovertidos no pueden dominar en todos los ámbitos. Pueden sobresalir en la comunicación, pero ese es uno de los pocos factores. Por supuesto, es posible que estos factores no se ponderen de manera uniforme.

Si su gerente piensa que la comunicación es el aspecto más importante, que así sea. Su gerente puede pensar que la velocidad de trabajo es más importante que la precisión. Al menos puede tener argumentos específicos sobre los criterios.

Si sospecha que los buenos empleados están siendo infravalorados, probablemente tenga la obligación de tratar de garantizar que la empresa retenga sus servicios, asegurándose de que tengan oportunidades de ascenso en otros equipos. Debe ser honesto con estos empleados acerca de su situación y alentar las transferencias internas si no están contentos.

Los miembros introvertidos de mi equipo se comunican tan bien como los extrovertidos. No es un tema de comunicación.
@Guild Creo que te estás enfocando en la parte incorrecta de la respuesta. Tiene una opinión de por qué su gerente prefiere a ciertos miembros del equipo sobre otros. Si la empresa tuviera un sistema de evaluación formalizado, los miembros del equipo serían juzgados según metas o métricas escritas, no según dos conjuntos diferentes de métricas que usted y su gerente tienen en mente. Establecer métricas de rendimiento formales ayudará a que todos estén en la misma página sobre lo que se necesita para avanzar. Si el gerente escribe las metas, las hace "suyas" y corta el sesgo de la rueda dentada.
@Guild Para algunas personas, ser extrovertido y extrovertido va de la mano con ser un buen comunicador. La veracidad de eso no importa. El primer paso es obtener esas métricas y luego puede determinar cómo evaluarlas.
Esta respuesta sería muy relevante si se tratara de una organización más grande y el OP tuviera responsabilidades de gestión. Como líder del equipo, el OP puede proponer un conjunto de métricas de desempeño al gerente, pero dados los problemas con su toma de decisiones, parece muy poco probable que la sugerencia sea bienvenida o aceptada. Además, en las empresas pequeñas, a menudo se espera que el personal cubra una amplia gama de roles, como parte del proceso de crecimiento natural de la empresa, lo que dificulta bastante la medición objetiva del desempeño de un individuo.
Esta respuesta no es útil. Se supone que el problema son diferentes criterios de evaluación. El problema es el sesgo cognitivo, que es una percepción distorsionada, una evaluación sesgada independientemente de los criterios de evaluación.
@Guild ¿Por qué cree que hacer que el gerente se comprometa con metas escritas no ayudaría? Si el gerente los escribe, su sesgo sería evaluar a las personas en función de qué tan bien lograron esos objetivos. Es posible que no le gusten las metas que proponen, pero las personas sabrán lo que deben hacer para avanzar en lugar de la situación que tiene ahora. Sin duda, es una forma más constructiva de interactuar con su jefe que asumir que ha diagnosticado correctamente algún problema psicológico basado en su comprensión de un artículo de Wikipedia.

Usted dice que su gerente tiene un sesgo cognitivo, yo diría que son testarudos y, lamentablemente, esta es una situación muy común, y no puedo imaginar que pueda cambiar su actitud hacia usted, mientras esté en su publicación actual

¿Ha considerado pedir convertirse en un gerente del equipo? Si la empresa se está expandiendo y usted es la persona con más conocimientos técnicos, entonces es un activo valioso para la empresa; no querrán perderte, por lo que una solicitud de promoción debe recibirse con simpatía. También supongo que a su jefe le gustaría una vida tranquila, sin tener que intervenir en asuntos que realmente no entiende, por lo que su oferta para asumir todas las funciones de gestión podría ser bien recibida.

Si tu respuesta es "Estoy feliz como líder de equipo, no quiero ser gerente", mi respuesta sería que ya estás haciendo la parte difícil de la gestión, pero con las frustraciones añadidas de las decisiones arbitrarias de arriba - responsabilidad sin autoridad, que es un papel incómodo dentro de la empresa.

Por supuesto, la intromisión de tus jefes no se detendrá repentinamente si te ascienden, pero al menos tendrás autoridad sobre tu área de trabajo y una estructura formal para administrar el equipo, que puede ser muy útil para filtrar solicitudes arbitrarias desde arriba. .

¿Cómo mitigo con tacto el efecto de los sesgos cognitivos de mi jefe?

Continúas haciendo tu trabajo como lo has estado haciendo durante los últimos tres años. En sus discusiones con su gerente, continúa brindando evidencia objetiva de las habilidades, mejoras, deficiencias, etc. de los miembros de su equipo.

Trataría de documentar todos sus comentarios tanto como sea posible. Si está comunicando verbalmente estos comentarios a su gerente, le enviaría un correo electrónico de seguimiento con un resumen de lo que se discutió. De esta manera, cualquier decisión irracional por parte de su gerente quedará claramente documentada y un tercero neutral debería poder determinar cuál es la mejor decisión con respecto al avance.

No creo que una conversación directa y honesta al respecto sea bien recibida, pero tampoco quiero hacer nada al respecto.

Incluso si fueras el psicólogo de tu jefe, no podrías hacer nada al respecto. Y dado que usted no es su psicólogo, no está en condiciones de tener una conversación sobre su diagnóstico de ellos, al menos no de una manera que mejore su situación.

¿Cómo lidiar con un gerente con fuertes sesgos cognitivos?
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