Qué hacer si su jefe no le da retroalimentación [cerrado]

¿Es un comportamiento común?

Por desgracia, sí. Es bastante común en ciertos niveles de las organizaciones.

En mi experiencia, es más común en el nivel más bajo de liderazgo en una organización: líderes de equipo, gerentes de turno y similares.

Sospecho que esto se debe en parte a que es el nivel de la organización en el que a alguien se le asigna por primera vez la responsabilidad de liderazgo sin tener aún la experiencia o la capacitación para liderar de manera efectiva.

Revisiones de desempeño y retroalimentación

La mayor parte de la capacitación de liderazgo que he recibido sobre relaciones públicas sugiere que un empleado no debería escuchar un comentario, especialmente un comentario negativo, por primera vez durante la reunión de relaciones públicas. Esto significa que si tienen algún comentario para usted, el líder de su equipo debería dárselo fuera de la reunión de relaciones públicas.

Hay muchas razones para esto, aquí hay tres, pero estoy seguro de que hay muchas más:

1. Evita abordar los problemas de manera informal : las RP son poco frecuentes y, por lo general, relativamente formales (en comparación con la retroalimentación continua no estructurada) y al almacenar la retroalimentación hasta estas reuniones, se evita que el empleado corrija los comportamientos negativos antes de que se conviertan en problemas "formales".

2. Funciona en contra de la intención de las relaciones públicas : puede hacer que el empleado se ponga a la defensiva en lo que idealmente debería ser una reunión colaborativa. Cambia el enfoque hacia la culpa y la actitud defensiva por el comportamiento pasado y se aleja del desarrollo de un enfoque colaborativo para los desafíos futuros. Es el equivalente en el lugar de trabajo del comportamiento disfuncional de las parejas cuyas discusiones los llevan a recitar una lista de lavandería de cada desaire percibido que su pareja ha hecho alguna vez: "sí, pero recuerda el año pasado cuando usaste toda la pasta de dientes y no compraste más".

3. Afecta negativamente a la empresa y al empleado : significa que el empleado tendrá un comportamiento negativo durante más tiempo, lo que podría empeorar el impacto en la organización, arraigar malos hábitos en el empleado y ralentizar el desarrollo profesional del empleado.

Momento más general de la retroalimentación

El consenso general sobre dar retroalimentación efectiva es que el momento más productivo para dar retroalimentación es lo más cercano posible al comportamiento observado.

¿He hecho algo mal al pedir feedback?

Absolutamente no. Dar retroalimentación y desarrollar empleados es uno de los trabajos más importantes de un líder. Recibir retroalimentación sobre cómo desarrollarse es una parte importante de la compensación del empleado.

¿Qué puedes hacer al respecto?

Más importante que si es un problema común es si puede hacer algo al respecto.

Dices que querías recibir comentarios para saber "si ambos nos sentimos cómodos con esta nueva organización del equipo". Parece que el líder de su equipo, sin darse cuenta, le ha dado la retroalimentación que desea: su negativa a brindarle retroalimentación muestra que existe una diferencia en las expectativas entre usted y el líder de su equipo sobre cada uno de sus roles en el equipo , lo que lo hace sentir incómodo.

Tienes algunas opciones disponibles:

1. Solicite una reunión con el líder de su equipo para analizar sus expectativas sobre la recepción de comentarios. Hágales saber por qué cree que es importante recibir comentarios de manera oportuna.

2. Busque comentarios de otras personas con las que interactúa como parte de su trabajo. Pueden ser personas de su equipo, personas de su departamento, personas de otros departamentos o clientes. La retroalimentación de 360 ​​grados es muy útil.

3. Busque un mentor en el mismo campo en otro equipo o fuera de su organización. (Esto no resuelve el problema del día a día, pero significa que no se quedará atascado sin ningún comentario útil).

4. Esta opción requiere cierta delicadeza porque en algunas organizaciones saltarse la cadena de mando puede tener consecuencias negativas. Considere ponerse en contacto con el gerente del líder de su equipo y comunicarle sus inquietudes; hágale saber por qué desea recibir comentarios y déjele en claro que apoya al líder de su equipo. Use su mejor juicio aquí.

5. Encuentra otro trabajo en el que recibas apoyo para desarrollarte. Esto puede parecer una opción extrema, pero si está interesado en progresar en su carrera o desarrollar sus habilidades, entonces encontrar el entorno adecuado es clave.