¿Cómo lidiar con un equipo en el que uno de los integrantes no acepta críticas?

La crítica puede ser malinterpretada muy fácilmente por las personas porque es una acción negativa contra ellos y/o su trabajo.

Algunas personas entienden que la crítica debe ser constructiva y ayudar a mejorar, pero otras personas aún no se han dado cuenta.

Hay algunas cosas que se me ocurren para ayudar a alguien que no acepta muy bien las críticas.

1. La primera es tratar de enseñar en lugar de criticar. En lugar de tratar de decirle a alguien que lo que está haciendo o diciendo está mal, enséñele la forma correcta de hacerlo.

   Esto se puede hacer fácilmente de una manera muy informal, como "Oh, hey, descubrí xyz y pensé en compartirlo contigo" o "Recientemente comencé a hacer abc porque encontré [inserte un razonamiento constructivo aquí]" o " para que sea más fácil de mantener, intente hacer xxxx"

   La mayoría de las personas siempre están buscando formas de mejorar, y el aprendizaje generalmente se considera una excelente manera de mejorar.

   Si está buscando criticar algo más abstracto, como una idea, a menudo encuentro mejor hacer preguntas que los lleven a descubrir por qué es una mala idea en primer lugar en lugar de afirmar rotundamente que es una mala idea y tratar de hacer que entiendan por qué.

   Por ejemplo, si alguien está presionando por una solución de javascript y usted no está de acuerdo porque no todos tienen javascript habilitado, en lugar de decir algo como "Esta es una mala idea porque no todos tienen javascript habilitado", puede decir "¿Qué hacemos con las personas? ¿Quién tiene javascript deshabilitado?"

   El primero los pone inmediatamente a la defensiva y querrán comenzar a estar en desacuerdo de que es una mala idea sin escuchar sus razones, mientras que el segundo a menudo los lleva a dar un paso atrás en su idea y evaluarla por su cuenta.

2. La segunda sugerencia sería ofrecer comentarios en lugar de críticas. La crítica es algo negativo sobre ellos o su trabajo. La retroalimentación es tu opinión. La diferencia clave aquí es cómo expresas lo que dices.

   Considere las dos frases " Tu idea es mala porque..." y " Creo que tu idea es mala porque...". Hay una diferencia sutil pero importante entre los dos. El primero es hacer una declaración en contra de la idea de la otra persona que los pone inmediatamente a la defensiva, mientras que el segundo es una declaración sobre usted acerca de cómo ve la idea de la otra persona.

   Siempre que sea posible, trata de formular tu crítica de tal manera que quede claro que esta es tu opinión, como agregar "Creo que..." o "En mi opinión..." al principio de lo que quieras decir.

3. Y por último, encuentro que la gente a menudo acepta más las críticas tuyas si comienzas con algo positivo primero.

   Entonces, en lugar de lanzarte de inmediato a explicar por qué es una mala idea, comienza con algo como "Bueno, me gusta la parte A de la idea debido a abc, sin embargo, no estoy seguro de que la parte B sea tan buena idea debido a xyz" o "Me gusta lo que hiciste aquí debido a abc, sin embargo, creo que esta sección aquí podría mejorarse para hacer xyz".

No tienes que convertirte en un político para criticar sin ofender a alguien. Solo necesitas un enfoque ligeramente diferente :)

tldr;

• Enseñar en lugar de criticar
• Ofrezca comentarios en lugar de críticas. Esto generalmente se hace anteponiendo su crítica con "Creo que..." o "En mi opinión..."
• Comience con algo positivo, como un elogio por lo que ha hecho bien.

Regresé y releí esta pregunta varias veces con la esperanza de superar mi reacción visceral en la primera lectura. Comentar o responder basado en la emoción es un negocio arriesgado, por lo que siempre trato de dar un paso atrás antes de abrir mi bocota.

La respuesta emocional ya pasó, pero sigo teniendo la misma reacción a pesar del tiempo suficiente para digerir y volver a leer su pregunta.

No te conozco en absoluto y es casi imposible determinar el carácter real de una persona a partir de una publicación. Así que, por favor, tome lo que voy a decir al pie de la letra y no como una crítica directa hacia usted. Solo estoy ofreciendo mi reacción; que puede o no ser la reacción de sus compañeros de trabajo también.

Siendo de una escuela de alta calificación y considerándose a sí mismo una élite, a esta persona no le gusta que lo contradigan ni lo critiquen, incluso cuando habla sobre temas que no son de su dominio.

Su declaración de apertura me grita que tiene un problema con este individuo en función de su educación y antecedentes. Que es muy posible que la reacción de este individuo a sus críticas se base, en parte, en su propio sesgo. Incluso si no es intencionado, es muy fácil para nosotros inyectar nuestro propio sesgo o disgusto por alguien en una conversación, observación o comentario improvisado, por lo demás perfectamente normal y aceptado.

No menciona en su pregunta cómo reacciona a los comentarios o críticas de los demás. Sólo tus propios malos modales . Tómese el tiempo para analizar detenidamente cómo responde su compañero de trabajo a los demás, así como su propio comportamiento y posibles prejuicios.

Actualización y respuesta

Hablando como gerente/director de TI con más de 20 años de experiencia en la gestión y dirección de equipos internacionales y multiculturales e incluso teniendo en cuenta las diferencias culturales; Debo decir que su respuesta me hizo caer de la silla.

Lo primero que me vino a la mente es que suenas exactamente como lo hacían mis hermanos y hermanas menores cuando tenían alrededor de cinco años. "¡Es su culpa!" o "¡Él lo hizo!".

En su prisa por defenderse y señalar que es totalmente culpa de otras personas, ignoró por completo mis sugerencias de dar un paso atrás y examinar el problema nuevamente con una mente abierta. Como gerente, esto me dice sin lugar a dudas que ha tomado la decisión de que no tiene ninguna responsabilidad en este problema; que es totalmente culpa de otras personas.

Estás, te des cuenta o no, confirmando mi declaración anterior de que tienes una perspectiva sesgada del problema. Usted se niega incluso a considerar que puede tener al menos parcialmente la culpa aquí.

Tal vez ustedes dos son más parecidos de lo que creen. Su arrogancia puede ser el resultado de su educación intelectual , mientras que la tuya es el resultado de tu negativa a permitir la posibilidad de que seas parcialmente culpable.

Como gerente, los llevaría a ambos a mi oficina y les diría que crezcan y lo resuelvan. Tanto sus actitudes como su comportamiento están afectando al equipo y tendrán un impacto negativo.

Ninguna de las sugerencias o vías de enfoque que menciona en su pregunta resuelve el problema subyacente. Solo lo evitan y tratan de esconderlo debajo de la alfombra; podría aliviar los síntomas pero nunca curará la enfermedad.

Lo que deduzco de esto es que te enfrentas a un problema de estilo de comunicación clásico, en el que tu enfoque normal de hablar directo y directo no funciona, y te enfrentas a alguien que parece presentar con arrogancia su propio punto de vista y no escuchar el tuyo.

Esto es más común de lo que podría pensar, especialmente en un equipo relativamente inexperto bajo cierto estrés. (Lo tomo por el hecho de que estás en una empresa nueva, y que la escuela a la que asistió alguien parece ser relevante: ¡20 años después de tu carrera, esto hará una diferencia menor!)

Por lo general, todos podemos comunicarnos de varias maneras cuando estamos en la cima de nuestro juego, pero tenemos un estilo natural y dominante al que recurrimos más, especialmente cuando estamos estresados, enojados o emocionados.

En estos casos muchas veces podemos terminar utilizando un lenguaje que provoque una respuesta defensiva por parte del receptor. Esto puede deberse a que estamos siendo agresivos (o pasivos/agresivos), o puede deberse a que la persona elige interpretar lo que decimos como un ataque; de cualquier manera, esto generalmente conduce a una respuesta defensiva, un contraataque y una escalada continua.

Hay muchas cosas que puede hacer para evitar este tipo de "espiral de comunicación descendente"; vale la pena leer sobre los estilos de personalidad; consulte el modelo de personalidad DOPE (Paloma, Búho, Pavo Real, Águila) para comenzar, y luego tal vez mire MBTI o el modelo de comunicación de procesos, pero esto realmente necesita la participación de todo el equipo. PCM en particular es muy eficaz.

A corto plazo, hay algunas técnicas simples pero efectivas que puede emplear para adaptar su estilo a uno que se verá como menos conflictivo, sin dejar de transmitir su punto de vista:

• comience por reconocer lo que la otra persona como parte de su respuesta, para demostrar que la ha escuchado y entendido

• emplear la técnica "sin embargo" a mitad de la oración para invertir el problema

• usa "yo" (pienso, siento) no "tú" (debes, siempre, puedes...)

• invite a sus comentarios sobre sus ideas contrarias

Entonces, en lugar de:

"Bueno, estoy totalmente en desacuerdo, pero no quiero enfadar, así que guardo silencio sobre este punto"

usted obtiene -

"Ah, entonces lo que estás sugiriendo es XXXX y YYYY. Interesante, sin embargo, en mi experiencia con este tipo de cosas, encontré ZZZZ y AAAA. ¿Qué piensas?"

Se sentirá falso al principio, pero este enfoque de reflejar las ideas y luego comentar desde su perspectiva e invitar a una discusión es muy efectivo. Incluso cuando sabe que está siendo "técnico" de esta manera, sigue siendo efectivo.

Tuve este problema con mi equipo de desarrollo, pero una vez que los alejé de las "tácticas de la Primera Guerra Mundial" (ya sea atrincherarse y esperar, o atacar con las armas encendidas), las cosas mejoraron enormemente.

Debido a que se trata de una empresa emergente y todos están en el mismo nivel en el campo de juego, es posible que desee ver cómo se sienten los otros miembros del equipo acerca de su experiencia. Según los comentarios realizados, parece que tiene un problema con esta persona y los consejos que brinda, pero no menciona que esto sea una interrupción para otros en la oficina.

En segundo lugar, ¿estás en el papel en el que "deberías" criticarlo? Puede ser que estés pisando los dedos de los pies.

Es razonable suponer que cuando suceden cosas como esta en la oficina, la mejor manera de resolverlas es ponerse en el lugar del otro. Las dos declaraciones anteriores hacen eso.

Tuve un colega en particular en mi compañía anterior que actuó más o menos de la misma manera. Fue necesario que varios equipos lo sentaran en una reunión y le explicaran que, si bien tenía bastante conocimiento y lo respetábamos por sus elogios, no era un experto en la materia en todo y su actitud hacia nuevas ideas o ideas que no eran El suyo propio estaba conduciendo a un ambiente de alta tensión. Básicamente le explicamos que a nadie le gustaba hablar con él y que solo lo hacíamos porque era un compañero de trabajo.

Después de eso, comenzó a trabajar en su comportamiento, principalmente debido a la presión de sus compañeros (a nadie le gusta que un grupo completo de personas no le gusten). Al final, más o menos un año después, es un tipo genuinamente agradable. Todavía tiene reservas sobre conocer gente nueva y todavía cuestiona todo, pero con una conducta mucho más profesional.

Entonces, averiguaría un par de cosas:

• ¿Él molesta a los otros empleados como te molesta a ti?
• ¿Debería ser criticado por ti en primer lugar?
• ¿Sentarlo como grupo y explicarle que su comportamiento podría conducir a problemas drásticos en el futuro a menos que cambie? (Especialmente para una startup).

También es bueno mencionar que debido a que es una startup, podrías apostar que esto es parte de tu confrontación por hacer que él reconozca las críticas. Las empresas emergentes son arriesgadas por sí mismas, pero se necesita un cierto nivel de aportación y creatividad para convertirse verdaderamente en una empresa floreciente. Explíquele que se debe fomentar la participación de todos y sopesar las opciones.

Le recomiendo seriamente que lea el trabajo seminal de Dale Carnegie: Cómo ganar amigos e influir en las personas.

Si no quieres leer esto o simplemente quieres frotar:

a) A la gente no le gusta que la critiquen.

b) A la gente le gusta que la elogien.

Si construyes tu crítica teniendo en cuenta estos 2 puntos, te irá mucho mejor.

También me preocupa que denomines tu pregunta: crítica.

El objetivo final en cualquier negocio es, sin duda, mejorar los procesos comerciales en beneficio de todos.

En los negocios, una gran parte de lo que intenta decir no es tanto el contenido per se, sino más bien cómo lo dice.

¡Mucha suerte!

Esta es mi solución pancultural ya que supongo que esto no está sucediendo en Chicago y sospecho que hay algunas dinámicas sociales que son diferentes a las que estoy acostumbrado:

Hay un problema por resolver. Crees que debería resolverse de una manera. Otro programador de igual rango cree que debería resolverse de otra manera. Expón un argumento convincente sobre cómo quieres que se resuelva y deja que él presente su argumento. Deje que los otros desarrolladores tomen la decisión de qué enfoque es mejor, ya que parece que ustedes dos no pueden comprometerse o ponerse de acuerdo en nada. Si no hay jefe, el equipo decide. No eres tú contra él. Eso es usted o él convenciendo al equipo.

Pero todas las cosas sobre la forma en que manejas las cosas y la forma en que es un snob elitista... Tal vez tengas razón, pero ¿a quién le importa eso? Manténgase enfocado en el problema, no en el tipo con la idea tonta de cómo resolverlo o no resolverlo. Y asegúrate de ponerte el espejo de vez en cuando. Parece que estás criticando mucho a los iguales, pero no mencionas lo bien que respondes cuando se trata de otros miembros del equipo. ¿No valía la pena mencionarlo? ¿No critican nunca? ¿O eres perfecto?

Esta es una circunstancia terrible. No ser receptivo a las críticas es el último destructor de cualquier relación, no solo de trabajo/negocios. Considerarse exento de recibir comentarios constructivos simplemente no es factible ni realista en ningún tipo de entorno laboral. Es como decir 'Yo soy dios'.

En el curso de la remodelación de mi casa, que tomó varios años, ya que lo hice solo con la ayuda ocasional de un trabajador poco calificado, tuve una muy buena relación con ese trabajador, por no llamarlo contratista porque estaba haciendo cosas extrañas. trabajo que requería poca habilidad. Dado que, a lo largo de los años, también tenía otros proyectos con otros clientes, confiaba en que adquiría habilidades en el acabado de paneles de yeso y, cuando llegué a esa etapa en la renovación, decidí darle la oportunidad de hacerlo con menos supervisión, esencialmente siendo el contratista de facto para esa etapa del proyecto.

Hizo un trabajo inmaculado en su mayoría, excepto por una esquina irregular que quedó descuidada pero que pudo arreglarse muy fácilmente. Cuando le envié ese comentario y le pedí que lo volviera a hacer correctamente, se ofendió y abandonó el trabajo y nunca más volví a saber de él. Personalmente, no soy de los que se rinden en ese tipo de situación porque no toleraré ni aprobaré ese tipo de actitud. Así que esencialmente se despidió a sí mismo por su orgullo estúpido, demasiado sensible e inmaduro.

Mire, si yo, como desarrollador de software, me ofendiera cada vez que un control de calidad ingresa un error en cada sprint de scrum, me volvería inutilizable.

Si yo fuera usted, comenzaría a ignorar a esta persona y esperaría hasta que su actitud intolerablemente desdeñosa hacia las críticas lo vuelva inútil en el entorno del equipo y exigiría que cambien o de lo contrario... Dar la bienvenida a los comentarios y responder constructivamente a ellos es fundamental en el curso. de cualquier esfuerzo de mejora continua, que es básicamente cualquier trabajo que no está en un callejón sin salida.