La empresa está jugando juegos mentales psicológicos con los entrevistados. ¿Es esto ético? ¿Debería informar esto a alguien?

Soy consultor tecnológico junior en una empresa de consultoría tecnológica. Recientemente me uní al grupo de entrevistas y aprendí que analizan todo sobre los candidatos y muchas interacciones son un juego mental psicológico.

  1. Cuando entrevisté, había un tipo luchando con una caja grande afuera de la puerta principal. Eso fue parte de la evaluación. Falló esa prueba si no sostuvo la puerta y solo obtuvo el 50% si simplemente sostuvo la puerta para él en lugar de ayudarlo con la caja. Todavía hacen eso para juzgar la "conciencia situacional y la capacidad de ayudar". El truco real aquí varía, pero es una versión de esperar que el candidato ayude.

  2. A la secretaria de la recepción (cualquiera que sea la que los registre) se le pregunta su opinión sobre cada candidato.

  3. Para los puestos de alto nivel, uno de los custodios o chefs se topará con ellos y verificará su reacción. Las personas fallan si se enojan y llamarlos estúpidos es un tipo de cosa que los descalifica automáticamente.

  4. A veces la entrevista comenzará un poco tarde. Los candidatos son juzgados por cómo reaccionan a esto.

Más de la mitad del documento de evaluación son cosas que no están en la entrevista en sí. Ninguna de estas cosas es relevante para el trabajo, por lo que creo que es injusto evaluarlas, especialmente porque los candidatos estarían estresados ​​y no en la cima de su juego social. Ninguno de los candidatos sabría que esas son pruebas en lugar de solo interacciones aleatorias.

¿Es esto ético? ¿Hay alguien a quien debería informarle esto? Vivo en Canada.

¿Qué tan grande es esta empresa? ¿Recursos humanos está al tanto o está involucrado en estas pruebas? Si bien puede debatir el valor de estas pruebas todo el día, el hecho de que una de ellas incluya lo que técnicamente equivale a agresión según la ley canadiense me haría llevar esto a recursos humanos. ¿Es esa una opción?
¿ Alguna indicación sobre para qué tipo de rol son estas entrevistas? He conocido firmas de contabilidad que hicieron algo similar a la "prueba 2", pero solo para ciertos roles orientados al cliente . (Específicamente, el proceso de entrevista se dividiría en una sesión de mañana y otra de tarde, y los candidatos serían llevados a almorzar, pagado por la empresa, por una de las secretarias entre ellos) Puede que no creas que es relevante para el trabajo , pero que podría haber algo que está pasando por alto (por ejemplo, "Prueba 3": "¿Es alguien a quien queremos arriesgarnos a poner en una posición de poder sobre nuestros valiosos empleados?" )
A riesgo de sonar un poco tonto, ¿es legal tropezar deliberadamente con alguien cuando no ha estado de acuerdo?
@MaxBarraclough Esa es una buena pregunta. La otra pregunta que tengo es "¿La empresa es responsable si te rompes la espalda ayudando con esa caja?". Sospecho que el tipo que lucha con la caja trabaja para alguien y obtendría compensación laboral para cubrir lesiones, pero quién cubriría a un solicitante.
Hubo un comentario muy votado (¿90 votos?) como "¿Se le pide su opinión a la secretaria? ¡Eso es genial! ¡Quiero trabajar allí!" ¿Alguien podría explicarme qué tiene de bueno eso? Quiero decir, claro, si alguien se comporta como un absoluto imbécil con la secretaría, podrían filtrarlos (es difícil de creer para mí que alguien se comporte así el día de la entrevista), pero aparte de eso, ¿cómo deberían tener una buena opción? sobre los candidatos? Cada vez que tuve tales conversaciones, no fue más que hola, bienvenido, su pasaporte, por favor, llamaré a la persona entrevistada. ¿Es diferente en los Estados Unidos?
@guest, la empresa en cuestión es una empresa de consultoría. Eso generalmente significa que envían personas a los sitios de los clientes y es muy importante que los consultores se presenten como profesionales pulidos y corteses desde el momento en que llegan al sitio del cliente hasta el momento en que se van. Si alguien llegara a una entrevista y actuara como un idiota, o incluso como un pez frío, ante la recepcionista, sí, debería ser una fuerte señal de "no contratar". No se necesita mucha imaginación para prever cómo se comportaría una persona así bajo coacción en el sitio de un cliente.
@teego1967: Estoy de acuerdo en que uno no debe actuar como un idiota con la secretaria. (¡¿Pero quién haría tal cosa el día de la entrevista de todos modos?!) Esas (pocas) personas podrían y deberían ser filtradas. Pero, ¿qué otra cosa para una opinión razonable podría tener el secretario que los entrevistadores no puedan?
@guest, estoy de acuerdo en que los entrevistadores realmente buenos deberían poder evaluar la personalidad de un candidato. Llevar al candidato a almorzar ha sido tradicionalmente una forma de hacerlo. La compañía de OP ciertamente no es convencional y esa es su prerrogativa. Sin embargo, si la recepcionista nota algo mal en un candidato, lo tomaría en serio. Te sorprendería el nivel de mala educación que tiene la gente cuando piensa que nadie está observando.
#3 está fuera de línea. El resto son simplemente observación programada de comportamiento y actitud.
La prueba que te penaliza por no ayudar con una caja puede ser discriminatoria e ilegal. Algunas personas tienen problemas de espalda u otras discapacidades que les impiden ayudar.
El número 3 está clasificado como batería en la mayoría de las jurisdicciones. Si el entrevistado se da cuenta de que fue intencional y se siente descontento, esto fácilmente podría causar un problema...
En mi empresa (y cualquier otra bajo nuestra matriz), sujetar la puerta a alguien es motivo de disciplina. "Estoy sosteniendo esta cosa pesada, ¿puedes abrirme la puerta?" es una táctica común de ingeniería social para obtener acceso a áreas restringidas. Reprobaría esta prueba específicamente porque he pasado por capacitaciones de "conciencia situacional".
Ja ja. Estas deben ser las técnicas de entrevista más tontas que he escuchado (excepto la n. ° 2). Añade una reseña en Glassdoor.

Respuestas (12)

Ninguna de estas cosas es relevante para el trabajo.

Todos ellos son relevantes para evaluar el ajuste cultural. La prueba n. ° 3 parece estar buscando especialmente a personas que son idiotas. # 1 y # 2 caen en esto también y potencialmente # 4, aunque no da muchos detalles y podría caer en habilidades profesionales.

estaría estresado y no en la cima de su juego social.

En primer lugar, si se desmorona y es grosero bajo estrés, un trabajo de consultoría probablemente no sea adecuado para usted.

En segundo lugar, no gritar no es un elemento de "juego social". Por lo general, considero que la ira visible no es profesional, pero otros podrían admitirlo. Solo en ciertas industrias se considera aceptable gritarle a alguien por un error (y generalmente porque es una profesión muy bien pagada como la ley, por lo que nadie siente mucha simpatía o una profesión de estatus relativamente bajo en la que nadie piensa).

Considere lo que desearía en sus compañeros de trabajo o sus gerentes.

¿De verdad te gustaría trabajar con una persona que no pasó todas estas pruebas?

En lugar de entrar en el "no seas un idiota", podrías decir que es una prueba de ajuste cultural, elimina la posible connotación negativa pero aún transmite el punto (aunque personalmente estoy de acuerdo).
@TymoteuszPaul cambió.
Creo que si trabajas como chef, gritar generalmente se considera una habilidad blanda importante. ;)
Entonces, ¿está diciendo que no ve ningún problema con un consultor de TI con una hernia de disco (una condición médica de la que los entrevistadores no estarían al tanto y que no es obvia) solo obteniendo el 50% para la primera prueba? No, estoy de acuerdo, es fácil olvidar este tipo de cosas. Si bien estoy de acuerdo con el sentimiento general, recuerde siempre que las cosas no son tan fáciles de juzgar como pueden parecer a primera vista, particularmente con este tipo de pruebas implícitas.
@Voo, un caso extremo importante en el que no pensé.
@MatthieuM. él está hablando del caso de la caja, no del caso de ejecución.
@Voo, ese es un buen punto, aunque solo dice que la caja es grande (es decir, incómoda) y no menciona que sea pesada, y poder levantar una cierta cantidad de peso podría ser un requisito laboral.
@Kat Mi punto no se trata tanto de esa situación en particular, sino de un recordatorio de la facilidad con la que uno puede discriminar involuntariamente a algunas personas con este tipo de pruebas. Es muy difícil llegar a pruebas completamente justas de este tipo y no le das a los candidatos la oportunidad de explicarse. Solo algo a tener en cuenta al diseñar una prueba de este tipo. Definitivamente me gusta la idea de tener en cuenta las habilidades interpersonales.
"¿De verdad querrías trabajar con una persona que no pasó todas estas pruebas?" En la mayoría de los lugares en los que he trabajado, dejar entrar a extraños al edificio solo porque llevaban una caja sería una molestia para el que estaba a cargo de la seguridad y, en algunos casos, habría resultado en un enjuiciamiento en virtud de la ley de secretos oficiales. así que definitivamente fallaría a uno de ellos ya que me habría disculpado por no estar autorizado a abrirles la puerta.
Prefiero trabajar con personas que son amables con los demás, pero eso no incluye a las personas que están preparadas para usar el engaño casualmente de esa manera. Estas "pruebas" no le dirán mucho sobre los candidatos, pero ciertamente le dirán algo sobre la cultura de la empresa y no es agradable...
@PeteKirkham Parece que la prueba en cuestión se lleva a cabo en la puerta de entrada, que bien podría estar abierta al público para que cualquier persona, ya sea que lleve cajas o entreviste a candidatos, pueda entrar y exponer sus asuntos a la recepcionista. Si ese es el caso, no hay problema de seguridad en ayudarlos. Ayudar a alguien a pasar por una puerta abierta no es lo mismo que dejarlo entrar a un área restringida.
@Voo: plantea un punto válido, pero esto se puede resolver fácilmente hablando con el entrevistado después de que se realizaron las pruebas. He tenido entrevistas en las que se hacían preguntas cuyo propósito no era la respuesta en sí misma (era una prueba de carácter indirecta), pero siempre se explicaba después que eso era una prueba. A menos que la prueba en sí sea irrazonablemente mala (por ejemplo, intimidación "falsa" para medir una respuesta), no veo ningún problema con ella.
Si te desmoronas y eres grosero bajo estrés, un trabajo de consultoría probablemente no sea adecuado para ti . Estas dos reacciones ante situaciones de estrés, desmoronarse y ser grosero, están bastante alejadas y son de naturaleza diferente dentro del rango de posibilidades; un mínimo de rudeza puede ser saludable tanto para el individuo como para el equipo, al menos en un sentido homeopático/homeostático. Entonces, el trabajo de consultoría no tiene por qué ser una carrera de ratas en sí mismo y justificar la supervivencia del más apto: aunque la competencia es un elemento determinante del juego, estás proporcionando competencia, no estrés.
@PeteKirkham: y he oído que algunas empresas hacen la prueba organizando a un tipo para que luche con una caja grande en la puerta y luego fallando a los que intentaron ayudar, por no tener un concepto de seguridad. Entonces, si veo un escenario así en el futuro, estaré pensando: "Es obvio que es una prueba, pero ¿fallo si ayudo, o fallo si no ayudo?" Claro, tales pruebas se realizan en puertas con acceso restringido, pero ¿cómo puedo saber qué estaban pensando los que hicieron la prueba?
@Val, estoy seguro de que entiende por qué probar si alguien con derechos de acceso restringido mantiene abierta una puerta a un área restringida para una persona anónima, es completamente diferente a alguien sin absolutamente ningún derecho sosteniendo una puerta a un área pública. No hay absolutamente ninguna razón sana para fallar a nadie por esto último. (¿Y por qué un entrevistado estaría solo en un área restringida? Esa prueba no tiene ningún sentido para una entrevista. Es una prueba de intrusión común, pero eso se hace en los empleados después de que se les informa sobre todas las restricciones de seguridad vigentes, muy diferente).
@Val: ¿Podría entrar en más detalles sobre cómo funcionan esas pruebas? ¿Cómo llega la persona entrevistada a una situación en la que puede abrir una puerta que la otra persona no puede?
Ayudar a extraños con sus cajas es un gran no-no en algunos (¿muchos?) lugares conscientes del terrorismo. No importa si es un barrio, una oficina pública o un área restringida. Ciertamente puedo recordar haber visto carteles públicos animando a la gente a informar cualquier actividad de descarga inusual y mantenerse alejado de ella.
@IgorG: la acción descrita en la pregunta no parece "ninguna actividad de descarga inusual". No puedo creer que la gente de tu región denuncie a los chicos solo por el hecho de que tienen una caja que es demasiado pesada para ellos.
Las "pruebas" que describe el OP son inherentemente sesgadas e inequitativas. He proporcionado una respuesta que describe lo mismo. Otros han descrito cómo también violarían la ADA y posiblemente otras leyes en los EE. UU.
@PeteKirkham Un candidato a entrevista no debería tener más acceso que un repartidor
Definitivamente no quiero trabajar para ti.
Muy sorprendido de que esta respuesta obtuviera tantos votos a favor ya que 1) fomenta la discriminación contra las personas con posibles lesiones o discapacidades, y 3) fomenta el asalto premeditado contra una persona.

Creo que un par de estos tienen problemas, pero no por el motivo indicado en la pregunta.

Yo diría que, a menos que el puesto realmente requiera ser capaz de agacharse y levantar objetos pesados, descartar intencionalmente a los candidatos con problemas de espalda, rodillas, articulaciones, etc. podría verse como discriminatorio. Creo que vale la pena señalar que no será obvio que alguien no pueda ayudar con la caja y que no deberías penalizar a alguien por tener un impedimento invisible. (Por supuesto, ese puede ser el punto).

Se ha señalado en los comentarios que existen posibles seguros (quién es responsable si el candidato se lesiona al levantar la caja) y problemas de seguridad (si el candidato asume que el extraño debe tener acceso al edificio) también con esta prueba.

Hay un par de problemas con el número 3:

  • Una entrevista no debe implicar dolor o lesiones, punto. El hecho de que solo sea un golpe "ligero" no es una excusa: no sabe si el candidato se magulla con facilidad, si ya tiene una lesión existente donde recibió el golpe, etc.

  • No es lo mismo que alguien te choque a propósito que que te choque por accidente. Si bien el candidato aún no debe explotar su parte superior, no es razonable esperar que alguien ni siquiera esté levemente molesto porque alguien claramente se topó con él a propósito. (Y será obvio si el candidato trató de evitar la colisión).

Hay mejores formas de averiguar cómo alguien trata con un empleado de bajo nivel que comete un error que no requieren herir potencialmente a alguien o al candidato al darse cuenta de que fue deliberado.

Creo que los otros dos están bien.

En términos generales, no soy un fanático de las pruebas que no sabes que estás tomando o una prueba donde las reglas no son claras, pero "Sé cortés con la recepción" no lo es. Ser cortés con todos es una expectativa razonable, no una prueba. Por lo que he leído, preguntarles a las recepcionistas/secretarias su opinión es bastante común. Desafortunadamente, algunas personas sienten que pueden salirse con la suya siendo groseras con las personas que trabajan en la recepción y muchas empresas no quieren contratar a personas así.

Corren el riesgo de que un buen candidato piense que no están siendo respetuosos con su tiempo al llegar tarde, pero siempre que no sean más de 15 minutos y solo ocurra una vez, deberían estar bien. Por supuesto, si las cosas generalmente se retrasan en su lugar de trabajo, entonces es bueno que el candidato lo sepa.

1 es un problema también. No debe levantar objetos pesados ​​a menos que esté capacitado y el seguro de la compañía no cubrirá sus lesiones. Sostener la puerta debería obtener el 100% de ayuda debería obtener un descuento
Un problema con el escenario de caja es que hasta que te contraten, no tienes ninguna responsabilidad de hacer ningún trabajo. Mover una caja es trabajo. Sé que esto es algo menor y que sujetaría la puerta, pero esperar que los candidatos se ofrezcan a ayudar a llevar la caja (suponiendo que no se les pida) me parece un poco extremo. A veces, "ayudar" a llevar algo puede hacerlo más difícil.
Además de esto, creo que el candidato debería tener la oportunidad de explicar sus acciones después del hecho. (Que puede ser el caso, pero OP sugiere que no lo es). Al igual que con la mayoría de las preguntas de la entrevista, la forma en que se le ocurrió la respuesta es tan importante como la respuesta. 'No levanté esa caja porque sería responsable si se cayera y no estoy asegurado' demostraría que consideran todos los resultados, no solo sutilezas sociales. Aún así, no es poco ético, solo una estrategia de entrevista subóptima.
Tengo artritis en las rodillas y, si bien puedo caminar razonablemente bien en pisos planos de oficina, ciertamente no hay muchas posibilidades de que ayude con el transporte de cajas y puedo caerme muy fácilmente si me golpean, por lo que sus puntos son muy significativos. Verificar el ajuste cultural y ser una persona decente está bien, verificar sin pensar en la posibilidad de que estés empujando a alguien fuera de sus habilidades prácticas es un problema.
"No es lo mismo que alguien se tropiece contigo a propósito que que te tropiece por accidente". - También podría contar técnicamente como batería. Lo cual es un delito, aunque es poco probable que sea acusado como tal en este caso.
@daisy OP dijo que solo obtenía el 50% si simplemente le sujetaba la puerta en lugar de ayudarlo con la caja . Esperan que el candidato ayude con la caja en sí.
Se señaló en comentarios en otros lugares, pero también vale la pena señalarlo en esta discusión: sujetar la puerta a alguien sin autorización es una violación de seguridad.
esta es por lejos la mejor respuesta
@tripleee Depende de la puerta. La impresión que tengo es que esa es la puerta por donde entró el entrevistado, y tiene recepcionista. Ese tipo de puerta que un visitante puede usar, pero luego tiene que mostrar credenciales, esperar a que lo acompañen, etc., según corresponda. Eso es diferente de una puerta solo para empleados.
@BSMP Que es, realmente, el problema principal con esa prueba. Tener una caja grande en un carro (que el probador puede maniobrar fácilmente por sí mismo, eliminando la expectativa de ayudar a transportar), pero una puerta que debe mantenerse abierta (para que el probador pueda hacerlo, pero sería difícil de manejar ) . ) sería un poco mejor, pero no funciona si hay un botón para abrir la puerta para personas en sillas de ruedas o con muletas...
@BSMP: Todavía puedes mostrar conciencia de la situación, incluso si no puedes levantar algo. Decirle a la recepcionista "Hay un hombre luchando con una entrega afuera, ¿quizás alguien pueda ayudarlo? Lo haría pero ...?" tambien deberia pasarte la prueba...
Además: Hay mejores formas de averiguar cómo ... ¿te importaría decirnos de esa mejor manera?
Me gustaría agregar que aquí entran en juego las discapacidades cognitivas, no solo las físicas. Alguien con ansiedad social, por ejemplo, no es probable que ofrezca ayuda, no porque no quiera ayudar, sino porque una interacción personal fuera de lo que esperaba es aterradora.

Desde mi perspectiva, suena como una compañía maravillosa para trabajar. Si el resto de las prácticas comerciales están bien pensadas al menos.

En mi experiencia, muchas empresas no hacen una evaluación adecuada de sus candidatos desde el principio, y eso crea muchos problemas en el futuro. Esa es una de las razones por las que Joel Test tiene la pregunta "¿Los nuevos candidatos escriben código durante su entrevista?" en eso. Además de hacer que el negocio funcione mejor, probablemente también hará que el lugar de trabajo sea mucho más agradable para ti, ya que tendrás collages que se adapten mejor a la cultura de la empresa.

Además, todas las cosas que enumeró son directamente relevantes para casi cualquier trabajo. Más aún a un trabajo en una empresa de consultoría!

Cuando entrevisté, había un tipo luchando con una caja grande afuera de la puerta principal. Eso fue parte de la evaluación.

Si está buscando personas que no tengan el tipo de actitud de "esa no es mi responsabilidad" y que ayuden cuando sea necesario, probablemente sea una buena idea. Editar: Tampoco creo que esto sea necesariamente una discriminación de las personas con discapacidad. OP no dice que tengas que llevar la caja tú mismo. Todavía puede mostrar conciencia, por ejemplo, pregunte si necesita ayuda y si debe intentar conseguir a alguien, ya que no puede levantar objetos pesados, etc.

A la secretaria de la recepción (cualquiera que sea la que los registre) se le pregunta su opinión sobre cada candidato.

Eso es genial en mis ojos. En primer lugar, probablemente encontrará muchas secretarias de recepción como consultores, como su primera impresión con el cliente. Mejor que sea uno bueno. En segundo lugar, esto es un indicio para mí de que la empresa valora las opiniones de sus empleados y no solo los considera abejas obreras. *Editar por comentarios: no llego a donde y

Para los puestos de alto nivel, uno de los custodios o chefs se topará con ellos y verificará su reacción. Las personas fallan si se enojan y llamarlos estúpidos es un tipo de cosa que los descalifica automáticamente.

También genial. ¿Alguna vez te ha gritado un superior? No es un gran liderazgo. ¡No querrás contratarlos! Editar: dependiendo de cómo se realice, quizás sea un poco arriesgado. ¡No debes arriesgarte a lastimar a alguien!

A veces la entrevista comenzará un poco tarde. Los candidatos son juzgados por cómo reaccionan a esto.

Esta también será una experiencia bastante común cuando se encuentre con un cliente como consultor. ¡Tiene sentido probar si puedes comportarte en una situación que será bastante regular en tu futuro!

Más de la mitad del documento de evaluación son cosas que no están en la entrevista en sí. Ninguna de estas cosas es relevante para el trabajo, por lo que creo que es injusto evaluarlas, especialmente porque los candidatos estarían estresados ​​y no en la cima de su juego social. Ninguno de los candidatos sabría que esas son pruebas en lugar de solo interacciones aleatorias.

¿Es esto ético? ¿Hay alguien a quien debería informarle esto? Vivo en Canada.

A mis ojos está bien. Debería ser normal y esperado en una entrevista ser juzgado por mucho más que sus habilidades técnicas reales y no debería ser un secreto para nadie que las habilidades blandas son tan importantes como la excelencia técnica para formar un equipo bueno y productivo. Nada en su ejemplo muestra discriminación alguna, nada parece espeluznante como en algunas otras preguntas en las que el empleador parece intentar espiar la vida privada del candidato.

Para mí, todo lo que enumeró habla de un jefe que sabe exactamente lo que está buscando en su empresa y que pensó en algunas formas inteligentes de descubrirlo desde el principio. ¡Ahorra a la empresa y al candidato la molestia de descubrir un mal ajuste más tarde!

“ También genial. ¿Alguna vez te ha gritado un superior? No es un gran liderazgo. ¡No querrás contratarlos!” En una empresa importante para la que trabajé, realizábamos evaluaciones de desempeño y los criterios para cada calificación eran públicos. Para VP: “Cualquier empleado que conozca debe sentirse mejor acerca de la empresa después de la reunión” (de memoria). Así que gritarle al conserje significa que fallaste.
"Desde mi perspectiva, suena como una compañía maravillosa para trabajar". ¿Crees que la discriminación contra las personas con discapacidades invisibles es algo bueno?
Por lo general, se puede detectar la diferencia entre "no puedo ayudar" y "no me importa". Casi todas las personas que pueden abrir una puerta pueden sostenerla para otra persona, incluso entre los discapacitados invisibles.
@ nick012000 ¿De dónde sacas la Discriminación? Hay una diferencia entre ignorar un problema y no poder ayudar, pero reconocerlo y, por ejemplo, conseguir a alguien que pueda. OP no dice en ninguna parte que tenga que llevar físicamente la caja o que siempre sea una caja pesada.
@Daniel Las políticas que perjudican a las personas que pertenecen a grupos protegidos, como estas preguntas de la entrevista que perjudican a las personas con discapacidades invisibles, son lo que se denomina "discriminación indirecta".
@nick012000 Todavía no entiendo dónde ve una política que pone a alguien en desventaja. ¿Te importaría explicarme, para que pueda seguir tu razonamiento?
@ nick012000 Además, no sé si leíste la pregunta correctamente, pero todo este hilo no se trata de preguntas de entrevistas sino de "pruebas" de comportamiento.
@Daniel Alguien que no ayuda con la caja está en desventaja en comparación con alguien que sí lo hace, pero alguien con una discapacidad podría no ayudar como resultado de su discapacidad, y esto no sería obvio para la persona que lo está probando. . Por lo tanto, una política de realizar tal prueba durante una entrevista de trabajo sería discriminatoria contra las personas con discapacidad.
@ nick012000 Me estoy repitiendo, pero: OP no dice en ninguna parte que físicamente tienes que llevar la caja ...
@Daniel Citando al OP, "Reprobó esa prueba si no sostuvo la puerta y solo obtuvo el 50% si simplemente sostuvo la puerta por él en lugar de ayudarlo con la caja". Hay discapacidades invisibles que te impiden hacer cualquiera de las dos cosas.
@ nick012000 Si no puedes sostener la puerta, es bastante obvio. ¿Cómo vas a entrar? En cuanto al resto, como dije, aún puede reconocer la situación e intentar ayudar sin levantar nada.
@Daniel "Si no puedes sostener la puerta, es bastante obvio" Excepto que no lo es. Por eso se llaman "discapacidades invisibles", y a menos que seas médico, no creo que estés calificado para hacer declaraciones. Diablos, después de someterme a una cirugía, mi médico me prohibió levantar más de 5 kg, y ese hecho no habría sido obvio en absoluto.

TL; DR: No creo que lo que estás describiendo no sea ético, * pero está profundamente equivocado. (Además, si las personas que lo hacen entendieran cuán equivocadas estaban y siguieran haciéndolo, entonces podríamos decir razonablemente que se están comportando de manera poco ética).

* Editar: no abordaré el tema de la discriminación basada en discapacidades discutido en otras respuestas. Ese tema es, por supuesto, éticamente problemático, pero esta respuesta cubre un ángulo diferente.

Respuesta larga:

El problema es que la señal que se muestrea en tales condiciones de "prueba secreta" es tan aleatoria y ruidosa que es inútil. La gente de su empresa se basa en la premisa de que existe una fuerte correlación estadística entre si un candidato ayuda a un tipo a cargar una caja y la actitud general de ese candidato en el lugar de trabajo más adelante si termina siendo contratado. Pero esa premisa no solo es incorrecta, sino completa y ridículamente incorrecta. Simplemente hay demasiados factores de confusióneso terminará ahogando completamente esta señal débil en ruido aleatorio. Por ejemplo, supongamos que el candidato tiene prisa porque tiene que ir al baño y/o quiere tener tiempo para meditar un poco para calmar sus nervios antes de su entrevista. Supongamos que acaban de recordar que necesitan enviar un mensaje de texto a su esposa/esposo para recordarles sobre un recado que involucra a su hijo. Supongamos que estuvieran mirando su teléfono para verificar el número de habitación para la entrevista al entrar al edificio y estuvieran demasiado distraídos para notar a la persona con la caja. Supongamos un millón de otras cosas que abrumarán por completo su capacidad para deducir cualquier cosa significativa de este trivial no evento. ¿“Conciencia situacional”? Dáme un respiro. A menos que esté reclutando un piloto de avión o un Navy Seal, el término no se aplica.

Las otras pruebas secretas que estás describiendo tienen fallas similares. Preguntar a las secretarias qué pensaron en base a una interacción momentánea podría ser razonable, pero darle un gran peso en una decisión de contratación es una completa locura.

Para concluir, creo que vale la pena considerar que, por regla general, las decisiones de contratación basadas en una entrevista de trabajo corta ya están basadas en información muy superficial que está sujeta al mismo ruido estadístico que describí anteriormente, excepto que en una entrevista normal uno está en al menos tratando de recopilar información de una manera razonada y sistemática, lo que aumenta significativamente la relación señal-ruido. El ganador del premio Nobel Daniel Kahneman ha escrito mucho sobre la “ ilusión de validez ” (un término que él y Amos Tversky acuñaron) que lleva a las personas a formarse opiniones muy vívidas y sólidas basadas esencialmente en ruido aleatorio. En un artículo que debería ser de lectura obligatoria para cualquiera que entreviste a candidatos para un puesto, describeexperimentando esto él mismo, y cómo incluso sabiendo que este era el caso después de haber sido confrontado con la ineficacia de sus predicciones pasadas no hizo nada para disipar la ilusión:

La triste verdad sobre la calidad de nuestras predicciones no tuvo ningún efecto en la forma en que evaluamos a los nuevos candidatos y tuvo muy poco efecto en la confianza que teníamos en nuestros juicios y predicciones.

Pensé que lo que nos estaba pasando era notable. La evidencia estadística de nuestro fracaso debería haber sacudido nuestra confianza en nuestros juicios de candidatos particulares, pero no fue así. También debería habernos hecho moderar nuestras predicciones, pero no fue así. Sabíamos como un hecho general que nuestras predicciones eran poco mejores que conjeturas aleatorias, pero continuamos sintiendo y actuando como si cada predicción en particular fuera válida.

Si este es el resultado de que alguien observe a un grupo de personas durante todo un día (como describe Kahneman en el artículo que cité), imagine cuánto más aleatorias serían las conclusiones extraídas del ridículamente pequeño número de observaciones en el secreto. prueba descrita en su pregunta.

En pocas palabras: la gente de su empresa esencialmente está contratando personas basándose en el lanzamiento de una moneda. Puede sacar sus propias conclusiones sobre si eso no es ético.

Esto pone demasiado énfasis en la creencia de que hay un "resultado objetivo verdadero". Conseguir a la persona adecuada para un trabajo es un objetivo tan multifacético que el resultado "objetivo", en mi opinión, no existe.
También me pregunté acerca de las declaraciones del tipo Tversky/Kahneman sobre la validez del juicio. No hay duda de que muchas personas sobrestiman su competencia, incluidos los expertos: recuerdo una declaración (olvidé si T/K o alguien más) que decía que los expertos en <algún tema que olvidé> no eran mejores que el azar. Creo que tales declaraciones suenan "objetivas", pero son engañosas. La verdadera prueba consiste en identificar a los mejores expertos y averiguar si estos se desempeñan consistentemente mejor que el azar. El buen juicio no deja de existir porque otro tenga Dunning Kruger.
@CaptainEmacs esto no se trata de objetivo versus subjetivo. De hecho, estoy de acuerdo contigo en que no existe una noción objetiva de lo que hace que alguien sea una gran contratación. Pero mi punto es que, sea cual sea la medida completamente subjetiva que cada persona en la empresa contratante imagina que le gustaría probar, la prueba secreta no los está ayudando a probarla , porque está midiendo ruido aleatorio.
La única respuesta sensata en mi opinión.
@DanRomik Entiendo tu punto. ¿También lo sostiene si la prueba se administra a todos los candidatos?
La pregunta no es si hay ruido en la prueba; es cómo se compara con una entrevista estándar.
@DanRomik Es peor que lanzar una moneda, porque los lanzamientos de monedas no discriminan a las personas con discapacidades.
@CaptainEmacs sí. Por cierto, el problema al que me refiero está relacionado con la pequeña cantidad de observaciones (y el entorno no controlado y la presencia de ruido aleatorio). Si pudiera aumentar sustancialmente el número de observaciones, por ejemplo, vigilando en secreto a los candidatos durante unos días, eso eliminaría ese problema (y crearía otros mucho peores, obviamente...).
@nick012000 cierto. Otras respuestas ya discutieron el tema de la discapacidad, así que no vi el punto de mencionarlo, pero estoy totalmente de acuerdo.
@JackAidley es mucho peor que una entrevista estándar. Pensé que lo había dejado claro. Una entrevista estándar consta de un número mucho mayor de interacciones/observaciones con el candidato en un entorno más controlado, lo que permite una comparación más informativa de diferentes candidatos. (Al mismo tiempo, como dije en la respuesta, las entrevistas estándar tienen la misma limitación básica de ser superficiales, cortas y algo contaminadas por ruido aleatorio, solo que en menor medida).
@DanRomik Bueno, es complementario a la entrevista estándar por lo que parece, pero en cualquier caso, mi punto no es cuán bueno es, sino que su respuesta toma el comparador incorrecto. Dependiendo de cómo se lleven a cabo, las entrevistas son una forma terrible de elegir a un candidato o una forma deficiente de elegir a un candidato.
@ user11153 Lo secundo. Esta es la mejor respuesta.
tarde a esto. Tampoco se debe subestimar que los candidatos esperan perfectamente este tipo de pruebas y están bien preparados para jugar según las reglas y roles del candidato perfecto. Este pensamiento refuerza la preocupación de que la prueba no es válida, e incluso puede atraer tantos verdaderos como falsos positivos. Tal vez exista un trasfondo ético sobre si es justo imponer pruebas engañosas a las personas que buscan honestamente un trabajo.

La verdad sale a la luz en lo inesperado, lo improvisado, lo desafortunado.

Tal vez alguna junta política desligada de la realidad pueda pensar que no es ético poner a prueba a las personas sobre su reacción a pruebas no anunciadas, pero estas son las respuestas más honestas que puede dar el candidato.

Si solo está en su mejor momento cuando sabe que está siendo evaluado/entrevistado, la compañía adecuada para obtener un buen trabajo de usted es aquella que lo pone bajo vigilancia constante. Prefiero trabajar en una empresa que sabe que las personas están en su mejor momento (tanto en desempeño como en modales) incluso cuando no están bajo vigilancia.

Estoy de acuerdo, pero definitivamente las pruebas 1 y 3 son inapropiadas porque discriminan a las personas con ciertas condiciones médicas que no afectarían su capacidad para hacer el trabajo. La prueba de recepcionista y la prueba tardía están bien.
Voté a favor, pero con una palabra de precaución en mi mente: la prueba es justa y los entrevistadores no han fallado en las mismas pruebas. @WetlabStudent arriba también señaló una limitación potencial (que es de aplicabilidad general para todo tipo de pruebas).
@WetlabStudent Buen punto. Diría que una forma educada de manejar esto es disculparse por no ayudar con la caja por <Razón X>. Es de todos modos buenos modales. Estoy de acuerdo 3. No debería poner en peligro al candidato, pero llamar a alguien estúpido es inapropiado en cualquier caso.
#2 depende completamente de la recepcionista para proporcionar una interpretación precisa del comportamiento del candidato . ¿Por qué deberían confiarles una decisión tan importante como esta? Si el candidato es francamente grosero o despectivo, naturalmente, esa es una situación objetiva que lo descalificaría. Pero, ¿con qué frecuencia sucede eso? Lo más probable es que esto le dé al recepcionista la oportunidad de decir si simplemente le gusta o no le gusta el candidato. ¿Sobre qué base se toma esa decisión? Esta es una señal sesgada.
@javadba De todos modos, es un jefe imprudente que permite que una recepcionista poco confiable haga esta sugerencia.
Sí, por lo que estas "pruebas" no deberían incluirse.
@javadba Esa conclusión, de mi declaración, asume que la recepcionista no es confiable. Pongámoslo de esta manera, si un candidato trata irrespetuosamente a los recepcionistas y otros "subordinados", no estoy seguro de que deban ser contratados, prueba o no.
Parece que no entendiste mi punto. ¿Cuándo vio a un candidato tratar a alguien como subordinado, en la recepción o de otra manera? Me han entrevistado en docenas de empresas habiendo sido consultor en el pasado y ni una sola vez. Pero una recepcionista puede malinterpretar la sorpresa de alguien como si fuera la misma. ¿Qué controles existen para corregir esa mala interpretación?
@javadba Tal vez no te entendí. Sin embargo, he visto candidatos que se comportan como si el mundo les perteneciera. Tal vez sea inseguridad, pero hacen una distinción muy clara entre las personas con las que creen que tienen que congraciarse y los "otros" a quienes consideran solo escabeles para sus propios objetivos de vida. Claro, la recepcionista puede malinterpretar. El arte de entrevistar es tomar la imagen en su totalidad en lugar de las observaciones individuales por sí solas. Cada observación se suma a la imagen. Por alguna razón, la gente aquí parece asumir que estas observaciones se toman de forma aislada.
OK, yo mismo no he visto ese comportamiento, es bastante sorprendente. Lo que he visto es que los entrevistadores deciden inconscientemente si les gusta o no les gusta una persona independientemente de las consideraciones objetivas. Tal vez una mejor consideración sea ser claro: "fue esta persona grosera / condescendiente ". Podemos estar de acuerdo en que no sería aceptable: simplemente nunca he visto eso en persona.
Hacemos la prueba de la recepcionista, y es un buen indicador de cómo resultará la persona. En nuestro caso, nuestro recepcionista verifica principalmente si es amable, despectivo, hospitalario cuando hay un retraso, si su respuesta es comenzar a jugar con sus teléfonos e ignorar todo o incluso si muestra interés en la empresa y hace preguntas. es una opinión sin licitación, pero se tiene en cuenta

Restringiré mi respuesta a lo que no se ha mencionado:

La prueba 1.a podría ser discriminatoria, y la prueba 1.b definitivamente lo es. Si alguien tiene algún tipo de discapacidad invisible, es posible que no sujete la puerta y casi seguro que no ayudará a levantar la caja. Sí, quieres un candidato que ayude a alguien que lo necesita, pero para un trabajo no físico, no creo que quieras filtrar a un tipo que tiene dolor de espalda o se rompió la mano hace un mes. Puede ser ilegal si ese filtrado se correlaciona con algún grupo protegido (y puede correlacionarse con la edad, el sexo o la discapacidad).

Chocar con alguien así también podría llevar a una situación grave, dependiendo de las personas. No sé mucho sobre el autismo, pero he conocido a alguien que tuvo una gran reacción cuando alguien lo tocó. No significa que estén nerviosos o tengan problemas de comportamiento, pero esa prueba los discriminará por completo.
Si puede entrar por una puerta, ciertamente puede sostenerla para un compañero de trabajo. O puede obtener ayuda. O al menos puede hacer un esfuerzo para ayudar, por ejemplo, pregunte qué puede hacer (si no puede preguntar, entonces no es apto como consultor).
@toolforger Tal vez duele un poco entrar, pero duele el doble sostenerlo para otra persona. Para una persona sana, estaría de acuerdo con su suposición, pero específicamente no se nos permite considerar un montón de rasgos relacionados con la salud.
@piojo Bueno, ese tipo de condición ya no se puede ocultar. El dolor se mostrará en tu lenguaje corporal, ya sea a través de reacciones o de rigidez general si tratas de ocultarlo. Además, si el candidato busca una forma diferente de ayudar que sea compatible con su condición, entonces también debería estar bien. O redefine la cualidad para no " ser útil" sino "nunca dar la impresión de ser inútil", y entonces la prueba tiene mucho sentido: las personas que ni siquiera pueden dar la impresión de ser útiles simplemente no son aptas para un rol de consultor de todos modos. .
Esta es la respuesta más importante. Van a ser golpeados con una demanda por discriminación tarde o temprano.

La intención de estas pruebas psicológicas puede ser justa, pero me preocuparía la interpretación de las reacciones de los candidatos por parte de los entrevistadores. La interpretación tendrá una base bastante cultural. La mayoría de nosotros nos sorprenderemos cuando nos golpeen. ¿Significa eso que estamos enojados? Mayormente no. Pero, ¿será interpretado que nos hemos enfadado? Muy posiblemente, y ese no es un enfoque equitativo para evaluar candidatos.

¿Puedes dar más detalles sobre esta respuesta? Creo que podría estar en algo aquí, como los sesgos culturales en los que los blancos tienden a percibir que los negros están enojados más fácilmente, o cómo algunas culturas a menudo tienen un volumen estándar más alto. Como tal, esos sesgos podrían descartar a posibles candidatos. ¿Tiene una idea para reformar la situación manteniendo el objetivo previsto?

Informe esto a la Comisión Canadiense de Derechos Humanos.

Algunas de las otras respuestas han explicado por qué algunas de estas pruebas serían discriminatorias contra las personas con discapacidades. Voy a responder a la segunda parte de su pregunta: a quién informar de esto y cómo hacerlo.

La Comisión Canadiense de Derechos Humanos describe el proceso para la resolución de quejas por discriminación en su sitio web; dice que el primer paso ocurre cuando un individuo presenta una queja por discriminación. Para hacerlo, su página Cómo presentar una queja detalla la información que requieren para que una queja sea escuchada:

Lo que necesitamos saber

  • Los motivos específicos de discriminación (raza, sexo, discapacidad, religión, etc.)
  • Una descripción detallada de lo que sucedió (cómo fue discriminado)
  • El efecto negativo que este acto o tratamiento ha tenido sobre usted.

Lo que necesitas saber

  • Debe presentar una queja dentro de los 12 meses posteriores al acto o tratamiento sobre el que se queja. La Comisión hace excepciones.
  • Puede presentar una queja en nombre de otros siempre que tenga su consentimiento.
  • No necesita pagar una tarifa para presentar una queja.
  • No necesita contratar a un abogado ni obtener otra asistencia legal. Sin embargo, si decide contratar ayuda legal, usted es responsable de pagar los costos asociados.
  • Puede llamar a la Comisión y pedir ayuda.
  • La Comisión es imparcial y no se pone de su lado ni del del demandado.

La página para presentar una queja por discriminación se puede encontrar aquí .

Dado que el OP no es el discriminado, probablemente sea mejor que se lo mencionen a quien esté a cargo de las entrevistas o de Recursos Humanos antes de presentar una queja ante la CHRC. Esto podría ser potencialmente más rápido y prevenir la discriminación más rápidamente. Si la empresa no modifica su proceso de contratación, entonces se podría presentar la denuncia. Pero la mayor parte del lenguaje en el formulario de queja asume que usted es el que fue discriminado, lo cual no es el caso aquí.
@WetlabStudent Oh, ciertamente. Sin embargo, creo que la CHRC sigue siendo el organismo gubernamental al que se le informaría sobre este tipo de problemas.
Este es un exceso de dramatización, masivamente fuera de línea de cualquier acción sensata que alguien debería tomar. Una respuesta más correcta a la segunda parte de la pregunta de OP sería... "No"
@StianYttervik No lo está dramatizando demasiado. Algunas de las prácticas descritas en el OP son discriminatorias y, por lo tanto, ilegales, y los enlaces en esta publicación le muestran cómo denunciarlo a las autoridades correspondientes.
  1. Suponga que la empresa en la que trabaja no hizo estas cosas a propósito para evaluar la reacción del candidato en todas estas situaciones, pero tales situaciones realmente ocurrieron. ¿Le parecería poco ético que la empresa rechazara a un solicitante que se comportó mal en estas situaciones? Estas cosas (y estas causas de rechazo) suceden todo el tiempo. Por lo general, el sentimiento de fallarles no es el de recibir un trato injusto, sino el de tener mala suerte.
  2. Las secretarias se enfrentan diariamente a todo tipo de personas y la mayoría de las veces su experiencia en juzgar rápido a una persona es mayor que la de las personas en otras profesiones. Así que consultarlos tiene de hecho un punto. Después de todo, estas secretarias tendrán que hacer algún trabajo para el solicitante (si es contratado).
  3. Estoy seguro de que debe haber notado que las empresas hablan sobre la moral, el espíritu de equipo, etc. Estas cosas no se pueden contar, ni el solicitante puede probar si realmente las reconoce. Pero a veces son muy importantes, incluso más importantes que los aspectos técnicos de una contratación de trabajo (ya sea que uno tenga esa habilidad u otra). Después de que todas las habilidades se pueden aprender, ser una buena persona es algo que pertenece a nuestra personalidad y, aunque no es estático, es ciertamente más difícil de modificar. Así que sí, si una empresa realmente considera que estos aspectos son importantes, entonces tiene derecho a encontrar una manera de verificarlos, siempre que esta manera no sea ofensivo o ilegal, lo que en el caso particular no parece serlo.

Todas estas pruebas tienen muchos problemas que pueden causar problemas legales a la empresa, excepto la segunda.

La primera prueba se encuentra con el problema de que no saben qué condiciones puede tener la persona que le impedirían levantar una cierta cantidad de peso que le impediría ayudar a alguien con un paquete potencialmente pesado. Sin mencionar que si están distraídos preparándose para la entrevista, es posible que no lo noten o asuman que sería el trabajo de la secretaria o de un empleado real.

La segunda prueba está bien ya que solo pide una opinión.

La tercera prueba se puede catalogar como agresión y dependiendo de la personalidad de la persona en cuestión puede desencadenar una mala reacción. Dependiendo de cómo reaccione la persona o por qué reaccione, podría resultar en que la empresa se arrepienta de la prueba.

La prueba final es simplemente grosera, ya que existe una buena posibilidad de que el candidato tenga que estar en otro lugar después de la entrevista con esta empresa, ya sea volviendo a donde trabaja actualmente o para otra entrevista. Si bien puede decir que es una forma de juzgar cuando las cosas no salen a tiempo, también muestra mala fe al no comenzar a tiempo cuando podría.

No, nada de esto es poco ético.

No, no hay nadie a quien “informar esto”.

Como junior, tal vez en lugar de sacar conclusiones precipitadas, aproveche esta oportunidad para preguntar y aprender de sus superiores en lugar de ir directamente a "¡informar esto!". Tal vez deberían agregar una prueba psicológica para eso también.

¿La discriminación contra las personas con discapacidades invisibles no es poco ética?
-1: Si una práctica de entrevista expone a la empresa a demandas por discriminación, entonces sí hay algo que informar. 1 y 3 son potencialmente ilegales en algunas jurisdicciones.
El fracaso no estaría en los gritos del candidato per se, sino en su incapacidad para lidiar con el problema potencial. Es probable que le esté gritando al personal del cliente en una situación similar, y esto lo convertiría en una responsabilidad cuando esté en un rol de consultor. Si él evade, está bien; si grita pero se disculpa, muy bien; si grita pero ofrece su disculpa durante la entrevista, está bien con gran éxito.
Similar para la prueba de lucha con la caja. Mantener la puerta abierta, encontrar personas que ayuden a la persona si usted no puede hacerlo por su cuenta, todas estas pruebas serían aprobadas; ignorar a la persona con dificultades sería un suspenso (en esa prueba, este tipo de cosas no es necesariamente un KO, por ejemplo, si el candidato llegó tarde, es posible que reconozca que llegar tarde y estar bajo estrés puede hacer que usted suspenda y descartar la prueba fallida como irrelevante) para la evaluación, en particular si el candidato muestra utilidad en otras situaciones en su salida). --- Es decir, mucho depende de cómo se consideren los resultados de la prueba.
Alguien con discapacidades aún debe 1. Ser consciente y tratar de ayudar de alguna manera y 3. No volverse loco. Ambas son situaciones que pueden ocurrir en los sitios de los clientes y usted no es apto para el trabajo si no puede manejarlas con gracia. No hay discapacidad que te haga desconsiderado.
@mxyzplk-SEstopbeingevil Esa es una posición extremadamente privilegiada para tomar. Sí, hay discapacidades que pueden hacer que no ayudes a otras personas, si sabes que hacerlo te causará dolor físico, y hay discapacidades que te harían arremeter, considera lo que podría pasar si alguien con el síndrome de Tourette fallara. la prueba del "bump" porque tenían un tic verbal después de ser empujados.
No todos pueden hacer todos los trabajos. Usted no contrataría a alguien que no puede levantar una caja para llenar el almacén, o uno que grita obscenidades, ya sea debido a la enfermedad de Tourette oa elecciones de vida, para un rol de cliente.
@mxyzplk-SEstopbeingevil Entiendo lo que quiere decir, en términos generales, pero no creo que OP (que es un consultor tecnológico junior) estuviera entrevistando a "levantadores de cajas" en este caso. Por otra parte, no lo dijeron, así que solo estoy dudando.

Todo lo que tengo que decir es... "No me gustaría trabajar allí". Y yo no lo haría.

No juego con mis empleadores, y no estoy empleado (por mucho tiempo) por nadie que juegue conmigo.

Una vez estaba en una entrevista de trabajo de programación cuando uno de los entrevistados hizo una pregunta ingeniosa (no relacionada con el trabajo) y los demás repentinamente parecían estar actuando. Nunca me di cuenta de qué estaban hablando, pero solo sonreí, me puse de pie y dije: "Caballeros, retiro mi solicitud". Y salí. Cortésmente. Pero rápidamente.

Entonces, sugieres que el OP renuncie a su trabajo, ¿lo veo bien?
¿Y puede explicar el punto de su historia personal a la pregunta?
La empresa está jugando juegos mentales psicológicos con los entrevistados. ¿Es esto ético? ¿Debería informar esto a alguien?
RespuestasAquíPolítica de privacidad1y, 0v