¿Cómo reaccionar cuando el empleado no está interesado en el desarrollo profesional?

Acabo de pasar por esto yo mismo. No todos realmente quieren avanzar y la mayor responsabilidad y presión que conlleva. Es genial que tales cosas estén disponibles, pero mientras sigan siendo útiles para la organización y se mantengan, algunas personas están felices sin ellas. En mi caso, cuando se agregó la nueva ruta de crecimiento, lo primero que preguntaron muchos miembros del equipo fue si era un requisito laboral. ¿Serían castigados o incluso reemplazados si decidieran no continuar? Eso tomó a algunos en la gerencia por sorpresa ya que esto se presentó como una oportunidad, pero muchos expresaron que para ellos, la responsabilidad adicional no valía la pena, mientras que otros aprovecharon la oportunidad.

Si el individuo seguirá siendo un empleado viable sin tomar esa ruta, entonces los empujones repetidos comenzarán a sentirse como si lo estuvieras forzando, y que sin eso no serán bienvenidos a quedarse. Le sugiero que hable, dígales que no está presionando, solo tratando de asegurarse de que sepan que está disponible, y luego retroceda un poco, a menos que realmente sea cierto que necesitan hacerlo.

Algunas personas trabajan para vivir.

Otros viven para trabajar.

Si ella es feliz y está haciendo un buen trabajo, ¿por qué preocuparse?

Ella tiene diferentes prioridades en la vida.

¿El empleado está interesado en el desarrollo profesional en su puesto actual? Ciertamente se requiere que lo sea. Preguntar dónde quiere estar en 5 años oscurece el hecho de que ahora necesita un desarrollo profesional, incluso si, y especialmente si, se está desempeñando de manera excelente.

Si me preguntas qué quiero hacer en 5 años, simplemente adivinaría lo que quieres escuchar, inventaría algunas cosas y tendríamos una conversación igualmente inútil. La única diferencia es que es posible que no hayas notado que nuestra conversación fue inútil.

Concéntrese en cómo le está yendo ahora y cómo puede crecer y mejorar en su función actual. Lo que quiere hacer en cinco años no le preocupa en este momento y no tiene por qué serlo.

Haz preguntas como:

• ¿Qué está haciendo bien y qué responsabilidades podría querer asumir a continuación? (Proyectos más grandes, tutoría, líder del equipo de desarrollo de requisitos, etc.)
• ¿En qué quiere mejorar?

Y si ella realmente no sabe la respuesta a estas preguntas, es su trabajo animarla. Las grandes empresas de tecnología (y los bancos, etc.) tienden a tener cierta cultura hacia arriba o hacia afuera. Si la expectativa es que después de 12 a 24 meses ella será propietaria de todos los componentes del sistema, entonces debe decírselo.

De vez en cuando, póngase en contacto con dónde podría querer estar en 1 a 5 años. Si está tan aburrida que quiere salir de su equipo, le gustaría saberlo aguas arriba (y cambiar sus oportunidades ahora o hacer una transición elegante).

Lo sorprendente es ver que a pesar de tu experiencia (en el trabajo y en la vida) y posición, todavía no te has dado cuenta de que para algunas personas, el trabajo y la carrera no son TAN importantes en la vida.

¿Te das cuenta de que muchos de nosotros nos reímos de las personas enfocadas solo en su carrera, dedicando su tiempo a su empleador?

Las preguntas que se deben hacer no deben centrarse en la carrera, que es lo que se supone que te debe gustar. No se trata de evolución profesional, no de conocimientos. Se trata de cómo las personas viven y cumplen su identidad.

No has dicho lo que le gusta, si tiene hijos, su personalidad, si tiene aficiones, si tiene buenos amigos en el trabajo...

A ella le gusta su trabajo, está bien. Siguiente pregunta: si pudieras cambiar 2 o 3 cosas que podrían mejorar tu jornada laboral, ¿cuáles serían? ¿Tener más tiempo para pasatiempos? ¿Más tiempo para comer? ¿Llegas más tarde o te vas antes?

Y ESO es lo que mantiene feliz a la gente en el trabajo: gente que los escucha y tiene una conexión personal.

Simplemente suena como el gerente genérico que no se preocupa por sus empleados como seres humanos y les habla como si fueran empleados genéricos. No espere que la gente se preocupe por su empresa si representa a su empresa y no se preocupa por ellos.

El problema está en ti, no en ella. Si realmente te preocuparas por ella y la conocieras, no necesitarías hacer esta pregunta.

En mi experiencia, cuando alguien dice "objetivos profesionales", "desarrollo profesional" o "progreso profesional", hay potencialmente múltiples cosas que significa. Cualquier cosa, desde oportunidades educativas/capacitación hasta promociones. Parece que la persona en cuestión cree que estás hablando de oportunidades de promoción y no tiene interés en ser promovida a un puesto en el que no podría hacer lo que está haciendo ahora.

Yo intentaría un enfoque diferente. Trate de hacerles preguntas capciosas sobre lo que creen que la empresa podría hacer por ellos (además de simplemente darles dinero), algo que creen que les ayudaría a ser incluso mejores en su trabajo de lo que ya son. Creo que obtendrás mucha más información en ese punto.

Puedes llevar un caballo al agua, pero no puedes obligarlo a beber.

Si está satisfecha con su trabajo actual, difícilmente podrá obligarla a asumir un papel con el que no se sienta cómoda. No todo el mundo está hecho para el liderazgo y la responsabilidad, y es bueno que las personas se den cuenta de que no lo están. Si todos fueran líderes, no habría nadie para liderar.

Solo asegúrese de que sepa que las oportunidades seguirán estando disponibles para ella si decide cambiar de opinión en unos años.

Las únicas situaciones en las que podría querer empujarla con más energía son si:

• Realmente necesita a alguien en una posición más alta y piensa que ella sería la mejor candidata disponible.
• Su posición actual está en peligro de quedar obsoleta, y ser ascendida es la única forma de asegurar su empleo.

Solo quiero que se sienta comprometida, desafiada y satisfecha para que quiera quedarse en la empresa en los años venideros.

Entonces, habla con ella sobre eso. Explíquele que le preocupa que se sienta retrospectivamente frustrada si las personas comienzan a ser ascendidas por encima de ella. Enfatice su valor para su equipo.

Haga arreglos para mencionarlo como máximo una vez al año en su 1-1 como una cuestión de forma, pero hágale saber que debería poder acudir a usted en cualquier momento , porque se trata de permitir su desarrollo personal, no compañía. "cosas de gerente" obligatorias para usted .

Como se señaló en los comentarios, esto es muy similar en esencia a lo que está haciendo ahora, pero hay algunas diferencias cruciales en el enfoque .

Hay dos perspectivas potenciales en las que ella podría estar

• Él está tratando de motivarme para ser lo mejor que puedo ser.

• Él no piensa que estoy haciendo un trabajo lo suficientemente bueno con el trabajo que disfruto

La forma en que te acercas parece, según tu descripción de su reacción, interpretarse como lo último. Le estás recordando continuamente que no está logrando lo que "piensas que debería lograr" (nuevamente, esto es lo que potencialmente se siente desde su perspectiva).

Así que comenzaría con el control de daños para tranquilizarla, centrándome en lo que he expuesto anteriormente.

Otro factor que no he visto mencionado aquí es que también depende de cuánta experiencia tenga en su papel. Solo sentí realmente el deseo de "ascender" una vez que llegué a un punto muerto en mi trabajo, y eso tomó un par de años.

Cuando comencé a trabajar después de la universidad, había tanto que aprender que ya estaba siendo desafiado solo en mi rol actual. Si alguien me hubiera preguntado si quería más, seguramente también habría dicho "no, gracias".

Me tomó un buen par de años en la fuerza laboral sentir que lo que estaba haciendo era fácil y que ya no era un desafío. Puede que todavía no esté en ese lugar.

Dicho esto, también depende en gran medida del tipo de trabajo que esté haciendo y de la experiencia que ya tenga. Cuando comencé a trabajar, estaba haciendo una programación de algoritmos complicada y me sentí fuera de lugar durante mucho tiempo (y tenía un síndrome de impostor bastante malo en ese momento). Es posible que ella simplemente no esté en una meseta personalmente en el crecimiento de su carrera. Una vez que llegue a ese punto, es posible que esté más interesada en asumir más desafíos que se alineen con sus intereses personales.

Mi conjetura es que usted está ofreciendo "desarrollo de carrera" (es decir, promoción) y ella preferiría tener "desarrollo profesional" (reunir y ampliar habilidades en su función actual). Cuando me preguntan sobre el desarrollo de mi carrera, generalmente digo algo como "Me gustaría desarrollar más habilidades con las bases de datos". Quiero hacer diferentes tipos de las mismas cosas que estoy haciendo. Hay varias dimensiones en las que uno puede desarrollarse.

O tal vez leyó El principio de Peter y solo está tratando de evitar esa promoción final y fatal. La gente técnica disfruta siendo buena en lo que hace . Odiaría encontrarme en una posición en la que no puedo ser mejor que mediocre.

Considere que hay una diferencia entre el liderazgo formal (en el organigrama) y el liderazgo práctico (¿los demás buscan en ella ideas o el coraje para llevarlas a cabo?)

Considere que los miembros del personal de un líder (formal) reciben una gran responsabilidad e influencia, a menudo desproporcionada con su rango nominal, mientras siguen haciendo cosas técnicas. ¿Podría ser una buena opción para este empleado? ¿Proyectos especiales, tal vez? ¿Solución de problemas? ¿Tiene su empresa formas de reconocer y recompensar ese tipo de servicio? ¿Puedes crear algunos?

(Perspectiva técnica nuevamente: no hay nada como la apreciación de mi trabajo por parte de alguien que entiende lo que he hecho ).

Para resumir: ¿qué valora este empleado y cómo puede obtenerlo para ella de manera que avance los objetivos de la organización?

Muchas de las (buenas) respuestas asumen que no todos luchan por el liderazgo, etc.

Esto es ciertamente cierto, pero conozco un caso de un ejecutivo de alto nivel que sabía que tenía razón en su papel. Su conocimiento estaba al servicio de la empresa, fue recompensado correctamente, tenía un equipo que estaba dirigiendo (odia la gestión pero algunos aspectos prácticos lo obligan a hacerlo).

Fue muy claro con su alta dirección: no quiere mudarse a otro lado. No quiere un trabajo diferente. Él no quiere el papel de CTO.
Está contento con su trabajo y se ve en el mismo lugar dentro de 5, 10 y 20 años.

Entonces, algunas personas, sin importar su nivel en la empresa, simplemente sienten que están donde deben estar. Diría que tienen el coraje de afirmar esto , a pesar de la presión para avanzar, adoptar el liderazgo y palabras de moda similares de la empresa. Por favor, no cometa el error de asumir que son menos valiosos que sus pares locos por la promoción.

Puedo pensar en toneladas de razones por las que alguien podría no estar interesado en tener una conversación formal sobre desarrollo profesional, especialmente en el contexto de algún proceso anual.

Personalmente, nunca los he encontrado útiles en el desarrollo de mi propia carrera y los veo como una pérdida de tiempo, especialmente cuando el gerente sigue presionando porque tiene algún proceso que marcar. Por lo general, lo que acordamos no se hace porque el trabajo real tiene prioridad sobre la capacitación o la dirección del puesto cambia completamente con respecto a lo que se acordó en octubre pasado. Y el entrenamiento, si se hace, a menudo es inútil a menos que tenga tareas asignadas para practicar lo que aprendió. Entonces, si bien puede ser genial marcar el bloque que ha aprendido alguna tecnología nueva, si no puede usarla en el trabajo de todos modos, ¿qué ha ganado?

Y hay circunstancias externas que pueden hacer que esta conversación sea aún peor y debes darte cuenta de que al presionarla, puedes alejar a esta persona porque no necesita el estrés adicional. Un momento en que esta conversación se volvió bastante insoportable fue cuando estaba tratando de cuidar a mi amado que se estaba muriendo lentamente. Solo me interesaba pasar el día en esos años. Pedirme que me preocupara cinco años en el futuro no solo era molesto, sino cruel (porque no se esperaba que sobreviviera durante cinco años). Si tiene algo personal, déjala en paz. Ahora no es el momento.

Otras razones para no estar interesado incluyen estar cerca de jubilarse, tener niños pequeños en casa (ya que a menudo se supone que usted necesita hacer estas cosas en su propio tiempo después de horas y las mujeres con niños pequeños no tienen tiempo disponible), no estar interesado en la gestión, no querer cambiar de tecnología o de trabajo porque le gusta lo que hace, ya ser una persona mayor que ha aprendido muchas tecnologías diferentes y que puede aprender por su cuenta muy bien sin un "plan". Todas estas son razones válidas para no estar interesado en el desarrollo profesional en este momento.

¿Qué haces como gerente? Lo primero que haces es reconocer que no estar interesado es una opción válida. Eso no significa que la persona sea un riesgo de fuga. (Personalmente, muchas de las personas que he conocido que eran riesgos de fuga eran más propensas a solicitar capacitación adicional y desarrollo profesional para obtener todo lo que pudieran para calificar para un trabajo diferente).

Si tiene un proceso corporativo en el que tiene que tener tantas cosas planeadas para mejorar su carrera, entonces trabaje con su alta gerencia para deshacerse de esas tonterías. Mientras tanto, complete algunas cosas que no requieran mucho tiempo para que ella haga feliz a la corporación, hágale saber que esto es solo para el consumo corporativo y que no la molestará por eso y siga adelante. Ofrecer desarrollo profesional es excelente, pero no obligar a las personas a tragarlo como un requisito corporativo.

Si desea un desarrollo profesional genuino, eso no se logra mediante acciones forzadas, como un plan de desarrollo que a menudo queda desactualizado dentro de un mes de haber sido escrito, sino mediante la ampliación de las asignaciones que se asignan a la persona y la asignación de nuevas responsabilidades. Cuando tenga cosas nuevas para que hagan las personas que ampliarán sus conjuntos de habilidades, pídale al equipo que le informe si está interesado en la tarea. A continuación, elija entre las personas que son. Sin embargo, tenga cuidado de no tener favoritos y no elija a las mismas personas repetidamente cuando algunos de los que están interesados ​​nunca son elegidos. Si tiene a alguien que se ofrece como voluntario repetidamente pero nunca es elegido porque no tiene las habilidades, entonces ese es el momento de sentarse con esa persona y encontrar una manera de llegar desde donde está a lo que quiere ser. haciendo.

De hecho, es muy posible que la empleada esté genuinamente feliz donde está. También es posible que haya algún tipo de ansiedad/procrastinación. Por ejemplo, tenía una amiga que deseaba desesperadamente un ascenso en particular, pero no lo persiguió porque habría requerido hablar en público (algo que le temía). También es posible que esté postergando la decisión sobre sus propios objetivos.

A decir verdad, si este es el caso (y realmente me parece que se basa en lo que dices arriba), es muy probable que ella no se sienta cómoda discutiendo eso contigo. No tengo una buena recomendación sobre cómo tener esa discusión sin hacer que se sienta "en un aprieto".

Si ese es el caso, es importante que usted como gerente comprenda que la procrastinación no es una forma de pereza, es un problema de gestión mental. Además, dada la información correcta, es posible mejorar mucho.

Hay una serie de libros magníficos sobre la ansiedad y la procrastinación. Uno de mis favoritos personales es en realidad Overcoming Procrastination de Albert Ellis. (Es útil haber leído su Guía para la Vida Racional como contexto; no estoy 100% de acuerdo con todo lo que dice en ese libro, pero sigue siendo útil). Procrastination: Why You Do It, What to Do About It Now de Jane B. Burka y Lenora M. Yuen es razonablemente bueno, pero probablemente podría incorporar un poco más de conocimientos de la TCC. Hay más de 7000 libros sobre el tema en Amazon.com de diversa calidad, pero hay muchos buenos libros sobre el tema.

Otra posibilidad: ¿realmente le gusta lo que hace? Tal vez ya no quiera hacer x en ningún lado. También es muy posible que la trayectoria profesional que tiene en mente simplemente no exista en la empresa o que crea que tocará el "techo de cristal" (en cuyo caso, sería muy tonto de su parte decírselo porque tiendes a asumir (probablemente correctamente) que ella planea renunciar para conseguir un nuevo trabajo eventualmente).

TL; DR Los empleados tienen un incentivo para decirle lo que quiere escuchar. Puede ser que esté feliz en su puesto, o que tenga problemas para decidirse sobre lo que quiere, que sepa lo que quiere pero tenga miedo de perseguirlo, o que la carrera que desea no exista en ese momento. la empresa.

Solo quiero que se sienta comprometida, desafiada y satisfecha para que quiera quedarse en la empresa en los años venideros.

Con eso en mente, no estoy de acuerdo con que ella no esté interesada en el desarrollo profesional.

En tu lugar, saldría de la caja y trataría de encontrar algo que la entusiasme. Claramente, ella no está interesada en su definición (quizás demasiado corporativa) de desarrollo profesional.

¿Se interesa por problemas profundamente técnicos? ¿Qué problemas tiene usted, o su red extendida, a los que ella podría contribuir?

¿Sigue algún idioma, cultura o empresa en particular? ¿Cómo podrías ofrecerle la oportunidad de relacionarse con esa comunidad?

¿Qué conferencia la emocionaría? ¿Se presentaría y podría presentarse?

¿Qué trabajo de código abierto podría sentirse estimulada a hacer?

¿Podría ella organizar un evento de empresa? ¿Un hackatón? ¿Un evento benéfico? ¿Una carrera?

Esencialmente, hacer cualquier cosa podría girar para beneficiar a la empresa ("Alex, de la empresa Y, abre una nueva herramienta de código abierto para hacer Z, ¡hurra!"). Creo que debe mirar más allá de su estructura de avance corporativo y trabajar más duro para encontrar una zanahoria que ella persiga. Si tuviera un empleado que fuera capaz de presentar en una conferencia, lo incentivaría a hacerlo. Incluso hasta el frío dinero en efectivo "Preséntate en la Conferencia X y te daré $ 2k".

Actualmente le estás ofreciendo la misma zanahoria repetidamente y esperando un resultado diferente. Podrías estar loco .

Parece que has mencionado esto al menos 4 veces en menos de un año, a pesar de entender que ella realmente no quiere hablar de esto.

Debe determinar si esto es un factor decisivo, ¿su falta de objetivos profesionales significa que debería ser despedida o no? Luego infórmale de lo que piensas hacer.

Si estarás feliz con ella si en 5 años tiene un trabajo haciendo exactamente lo que está haciendo hoy, entonces díselo. Puedes agregar que siempre estás disponible para ayudarla a intentar algo más si quiere, si lo deseas.

Si cree que será una pérdida de dinero para la empresa que ella siga resolviendo el tipo de problemas que resuelve ahora dentro de 5 años, hágale saber que su tiempo es limitado y comience a buscar su reemplazo.

Una cosa que no se menciona es el nivel de experiencia de los empleados. No solo en su organización sino también en otras anteriormente.

Algunas personas han experimentado diferentes gerentes que tienen diferentes estilos, algunos de los cuales pueden ser muy dañinos. Del mismo modo, las sesiones 1>1 pueden haberse utilizado para manipular (o incluso intimidar) a estos empleados. De la misma manera se podrían haber retenido 1>1 sesiones para manipular a un empleado.

Para aquellos que han experimentado tal comportamiento, lidiar con un 1>1 es difícil y pueden desarrollar varios mecanismos de defensa para sobrevivir cosas asociadas con su sufrimiento anterior. La falta de objetivos profesionales a largo plazo puede ser genuina, pero también puede ser el resultado de que su confianza en sí mismos se vea muy socavada. También podría ser una combinación de ambos.

EDITAR:

Algunos empleados simplemente están felices en sus roles y permanecen allí durante años (o incluso décadas) como miembros productivos del equipo. Como gerente, su función es sacar lo mejor de sus empleados y asegurarse de que estén felices, no forzarlos a desarrollarse.

Hay muchas razones válidas por las que una persona puede no querer ascender. Tal vez la desanima la responsabilidad adicional, las horas de trabajo más largas, el cambio en el contenido del trabajo, o tal vez simplemente tiene una verdadera pasión por lo que hace ahora.

No obstante, a veces la planificación de carrera a largo plazo puede parecer simplemente otro procedimiento obligatorio en lugar de un esfuerzo genuino para preparar a los empleados para el éxito y la felicidad a largo plazo. Entonces, comprensiblemente, los empleados no invierten el tiempo para pensar en el desarrollo de su carrera.

Si ese es el caso, aquí hay un enfoque que sigue la práctica positiva del coaching. Puede ayudarlo a descubrir las pasiones ocultas del empleado. Dirijo una comunidad en línea llamada Resolve , y esta respuesta fue creada originalmente por uno de los miembros de la comunidad.

Para que su empleado se abra, es posible que necesite tiempo y espacio dedicados fuera de las reuniones de trabajo normales. Trate de reservar una hora para asesorarla específicamente sobre objetivos profesionales, sin nada más en la agenda. En la relación gerente/empleado, no todos los empleados se sienten cómodos profundizando en su visión para el futuro, y algunos pueden sentirse presionados para encontrar una respuesta que creen que les gustaría. Si deja especialmente claro que está allí para ayudarla a crecer profesionalmente separando la conversación de su normal uno a uno, eso puede ayudarla a abrirse.

En la reunión, use estas técnicas de entrenamiento para ayudar a desafiar a su empleado a profundizar en su motivación principal.

1. Indica tu intención

Por ejemplo: "Hoy estoy aquí para ayudarte a tener una visión para tu futuro. No estoy apegado a cuál es esa visión. Quiero apoyarte para que crezcas profesionalmente, así que cualquier cosa de la que quieras hablar es justa". juego." Consejo: Trate de dejar ir genuinamente su apego a mantener a este empleado a largo plazo. A veces, la mejor manera de aprovechar al máximo a las personas es apoyarlas en su próximo movimiento. Tal vez solo se queden durante 3 años en lugar de 5, pero si están realmente comprometidos, crearán un impacto positivo mucho mayor para su empresa. Lea The Alliance de Reid Hoffman si desea obtener más información sobre esta idea.

2. Haz preguntas abiertas desde diferentes ángulos

Ejemplos: "¿Dónde te ves dentro de cinco años? ¿Qué es lo que más disfrutas de tu trabajo? ¿Qué es lo que más te importa en la vida? ¿Cómo alimenta tu trabajo tus valores? ¿Qué te hace levantarte de la cama por la mañana?"

3. Siga haciendo preguntas hasta que describa sus motivaciones más profundas

Por ejemplo: "Quiero ser un modelo a seguir para mis hijos" o "Quiero ser financieramente libre cuando tenga 50 años".

4. Ahora, haga preguntas y ofrezca orientación para ayudarla a articular un plan de carrera que la ayudará a lograr sus objetivos de vida o servir a sus valores fundamentales.

Ejemplos: "¿Cómo llegas allí desde aquí? ¿Cuál es tu próximo paso? Si ahí es donde quieres estar en 5 años, ¿qué puedes hacer diferente ahora para moverte en esa dirección?"

Después de esta conversación, no solo tendrá una idea de su plan de carrera, tendrá una buena idea de lo que la motiva a seguir adelante. Mejor aún, conocerá sus motivaciones principales y podrá recordárselas cada vez que crea que necesita un impulso.

Solo para agregar porque no se mencionó. Este empleado puede ser un riesgo de fuga

Es muy probable que ella esté diciendo que no veo ningún futuro aquí , por lo que no hay necesidad de planificarlo, o hacer más para trabajar para lograrlo.

Algunos nacen grandes, algunos alcanzan la grandeza, ya algunos les imponen la grandeza.

Empuje un poco de grandeza sobre su empleado y empuje sus límites. Asígnale un proyecto desafiante. No le preguntes si quiere hacerlo. Pero prepárese para darle el entrenamiento y la ayuda que necesita para tener éxito. Cuando se esfuerce y se dé cuenta de que logró salir del otro lado, será una mejor persona.