Un compañero de trabajo se desmoraliza y renuncia, ¿debería hablar?

Alice y los miembros de su equipo se comunicaron con un ombudsman que les aconsejó A) hablar con Eve, B) hablar con el oficial de ética local o C) reunirse con Recursos Humanos. Alice no siente que ninguna de esas personas pueda ayudar, y ha decidido darse por vencida y marcharse.

Alice ha decidido que la vida es demasiado corta para lidiar con personas tóxicas que provocan estrés ("imbéciles") y llegó a la conclusión de que es mejor seguir adelante, aunque tiene otras opciones en su posición actual.

Personalmente, creo que esta es una sabia decisión, pero lo más importante es que es su decisión y una decisión que debes respetar.

La razón por la que quiero hablar es que no me parece justo que Alice y los demás se vayan porque Bob apesta. Siento que es malo para la empresa si un equipo como este se disuelve. Y siento que si se van sin decirle a la gente por qué, Bob seguirá siendo horrible para las próximas personas que sean contratadas.

Podría plantear el problema en términos generales (sin nombrar a personas específicas), pero imagine cómo le suena a Recursos Humanos: "Oí de algunas personas en ese equipo que Bob es un poco idiota a veces hasta el punto de que la gente se va de él". ¿Qué se supone que debe hacer HR con ese tipo de rumores? Incluso si quisieran hacer algo (como emitir una advertencia oficial), no podrían hacerlo, ya que no hay un incidente específico claro sobre el que actuar.

La única manera es que Alice o los miembros de su equipo le planteen problemas específicos a Eve o, si eso no es efectivo, al gerente de Eve. Un problema específico sería "Bob esperaba que hiciera X, ¡pero nunca lo supe! ¿Cómo podemos asegurarnos de que eso no vuelva a suceder?"

Tenga en cuenta que el lenguaje se centra en resolver el problema . El comportamiento de enojo/gilipollas de Bob es inapropiado, pero si no hay problemas de comunicación, entonces no hay razones para que se enoje, y eso resolverá el problema.

Por el lenguaje de tu publicación, parece que Alice nunca hizo esto, y solo soportó el comportamiento de Bob durante un año hasta el punto en que se hartó. Eso fue un error y una lección para su próximo trabajo. No hay nada de malo en llevar este tipo de problemas de falta de comunicación a la gerencia, especialmente si eres constructivo al respecto, como en la frase que usé anteriormente.

No es tu problema

Alicia es una adulta. Ha hablado con un defensor del pueblo, que parece haberle dado buenos consejos.

Si sigue ese consejo es su problema, no el tuyo .

Bob es problema de Eve, no tuyo. Si Eve no está haciendo su trabajo, es problema de su jefe (nuevamente, no es su problema ).

Bueno, empecemos por sacar esto del camino:

RH NO ES TU AMIGO

El asunto ya se está resolviendo por sí solo y si vas a Recursos Humanos, no lograrás NADA más que ganarte la ira de Bob, Eve, Recursos Humanos y tu mentor. Parecerá que fuiste tú quien instigó el éxodo de Alice y su compañero de trabajo.

Serás abofeteado con las etiquetas de "no es un jugador de equipo" e "instigador".

Honestamente, si algo así sucediera en algún lugar donde tuviera influencia, estaría presionando para encontrar razones para dejarte ir, y encontraría una. Los manuales de empleados son enormes por una razón.

Todos los involucrados son presumiblemente adultos. No es su trabajo jugar a monitorear el pasillo e informar sobre sus compañeros de trabajo. Deje que el asunto caiga y que las fichas caigan donde puedan.

Sí, es injusto. Así es la vida.

No te metas en los asuntos de los demás.

1) En teoría, si su empresa es tan grande/antigua como dice que es, entonces Alice probablemente tendrá una entrevista de salida cuando presente su renuncia. En ese momento ella tendrá la oportunidad de hablar de Bob sin miedo a las repercusiones (ella ya renunció, no hay nada que puedan hacerle). Deja que ella diga lo que quiera decir, no tú.

2) Presumiblemente, Alice no es la única que ve a Bob como contraproducente. Suponiendo que su empresa tenga métricas de productividad, presumiblemente el nombre de Bob se ha mencionado una o dos veces en ese tipo de reuniones. Si la compañía decide mantener a Bob a pesar de saber estas cosas sobre él, están cavando su propia tumba. No debes sentir lástima por la empresa ni por el equipo de Alice ni nada por Bob. Más bien, la sensación que debe tener es "Bob es el tipo de persona que esta empresa quiere contratar, retener y promover. ¿Realmente quiero estar aquí yo mismo o debo seguir a Alice hasta la puerta?" Las empresas que contratan y retienen a personas como Bob eventualmente obtienen lo que les corresponde, si se les da el tiempo suficiente.

3) Con respecto a que Bob crea problemas para quienquiera que venga a reemplazar a Alice, entonces esa persona también renunciará. Eventualmente, alguien va a hacer la pregunta: "Todos en el equipo de Bob/Eve renunciarán, excepto Bob/Eve. Me pregunto qué es lo que los hace renunciar". y rápidamente se da cuenta de que es culpa de Bob/Eve, y ahí es donde terminará la historia. Eso, y/o (debido a que estas dos opciones no son mutuamente excluyentes) Alice y aquellos que renunciaron con ella publicarán reseñas de la compañía en lugares como Glassdoor. Hablando personalmente, cada vez que me uno a una nueva empresa, siempre miro las reseñas de Glassdoor de esa empresa, y si veo alguna señal de alerta, definitivamente tomo nota. He rechazado entrevistarme con empresas anteriormente simplemente por el hecho de que su puntaje de Glassdoor es demasiado bajo. y, presumiblemente, la mayoría de los buenos desarrolladores que pueden ir a donde quieran hacen algo similar. Entonces, eventualmente, esta empresa solo podrá contratar a personas que estén desesperadas, no a personas que sean buenas, y ya sabes lo que sucede entonces (ver el punto 2 anterior).

4) En cuanto a lo que debes hacer, nada . Considere su propia situación y decida si sigue a Alice por la puerta. Una vez que haya tomado esa decisión, no debe hacer nada más. Deja que las fichas caigan donde puedan.

Deja que Alicia haga lo que quiera. Ella va a tomar una decisión de todos modos. Tal vez se sienta mejor comenzando de nuevo en lugar de quedarse en una empresa que apoya a un compañero de trabajo abusivo. Es bueno apoyarla y hacerle saber que no está haciendo nada malo.

¿Tienen reuniones de equipo para discutir proyectos? ¿Qué sucede durante esas reuniones?

Le recomiendo que tome la iniciativa para discutir procesos a nivel de equipo con el ángulo de que, como equipo, puede hacerlo mejor. Explique que su objetivo es revisar los procesos dentro del equipo, para aclarar cuáles son como grupo porque ha habido algunas preguntas o malentendidos (no diga quién) y está causando falta de comunicación o problemas de rendimiento, o lo que sea. razones tienen sentido. Explique que el objetivo es asegurarse de que se sigan los procesos, asegurarse de que todos tengan claro los procesos, asegurarse de que todos entiendan por qué son importantes, que es importante no perder las oportunidades perdidas de mejora y eficiencia. Pregunte en la reunión qué hacer si no se siguen los procesos. Enjuague y repita hasta que quede claro que Bob no está cooperando.

tl;dr: Concéntrese en el hecho de que no se están siguiendo los procesos, y no en el problema de que Bob es un idiota.

I agree to an extent with some of the other answers that say 'it isn't your problem'. That is true - it is the Manager's problem to solve. However, if this is happening in the team you are working in, and it is impacting morale, then it is affecting you, and I think you should be entitled to raise it as a concern.

Creo que depende en cierta medida de la cultura de la empresa para la que trabaja y de cuán accesible es 'Eve' como gerente. Si 'Bob' está haciendo mal su trabajo y está arrastrando a todo el equipo, entonces, en el escenario ideal, 'Eva' sería una gerente accesible (e inteligente) y agradecería cualquier inquietud que se plantee sobre problemas que podrían afectar negativamente el equipo. Si ese es el caso, recomendaría tener una conversación privada con Eve sobre sus inquietudes. Si hace eso, no nombre a nadie más excepto a 'Bob' (para no implicar a 'Alice' ni a nadie más). Básicamente, enfóquelo desde el punto de vista de que está preocupado por algunos de los métodos de Bob y siente que está teniendo un efecto negativo en el equipo.

Then leave it at that - you will have done all you can and it's now up to 'Eve' to decide what to do about it. If 'Alice' and the other person do leave, then that may substantiate what you were saying and cause 'Eve' to look more closely at what 'Bob' is doing, which may help in the long run.

However, again, it depends on the company culture. In the company I work for (a large multinational), there are rules in place that prohibit retaliation against anyone, just for raising a concern to their Manager or HR. Most professional companies take the view that part of ensuring a healthy and productive workplace is making sure that people can raise any concerns freely, without fear of punishment.

Sin embargo, es posible que su empresa no funcione así, en cuyo caso debe ser más cauteloso. Sólo usted puede ser el juez de eso.

En mi casa, tenemos una reunión diaria de pie. Si yo fuera Bob y me comportara como él lo hace (y espero que lo haga), entonces espero que Alice diga: "Terminé de probar ABC, pero ahora estoy atascado porque se supone que XYZ se probará a continuación, y Gnasher no ha entregado nada todavía". Y luego mi jefe me preguntaría por qué es así y será mejor que tenga una buena razón.

And our "process" is very simple: I build and upload a version ready for testing, and assign all tasks/bugs that are supposed to be done/fixed in this version to Alice (or to the QA lead, who will then assign it to others). Anything I didn't assign to them cannot be tested because it's not included in the version that QA has.

My boss Eve (no, his name isn't Eve) doesn't have to take anyone's word for anything. If I didn't assign things to QA then QA is told they cannot test it. If I assigned things incorrectly that are not done/fixed, then QA wastes a bit of time and will report bugs.

Qué deben hacer Alice y sus colegas: cada vez que Bob cause problemas, envíe un correo electrónico a Eve, describiendo de la manera más objetiva posible los problemas que causa Bob y preguntándole a Eve qué hacer al respecto. Obviamente, guarde copias de los correos electrónicos y las respuestas. Si Eve recibe correos electrónicos diarios como ese, tal vez tome alguna acción decente. Si no, su gerente podría tomar medidas. Y dado que Alice y sus colegas sienten que están saliendo, no hay tanto riesgo involucrado.