Tratar con los miembros del equipo que plantean acusaciones sin fundamento contra el nuevo miembro

En primer lugar, parece un poco ridículo que alguien que ha estado en la empresa por un tiempo esté a punto de renunciar después de solo 3 meses de trabajar con un novato. En todo caso, es mucho más probable que esta persona venga a hablar contigo al respecto, o que ya tenga otras quejas de las que no estés al tanto (¿quizás trabajar con esos otros dos los ha vuelto locos? Quién sabe).

De cualquier manera, parece que tienes algo que verificar.

Traiga al tercer miembro del equipo para una conversación privada y pregúntele cuál es su opinión sobre la situación. Sea sutil y deje que el empleado se desahogue. Dirija la conversación en función de sus declaraciones:

Gracias por venir a verme, [Nombre aquí]. Escuché rumores de cierta tensión en el equipo y quería preguntarte si crees que este es el caso.

Mira lo que dice. Tal vez él refutará el reclamo en su cara. O tal vez dirá que sí, que las cosas han estado un poco tensas últimamente. Luego puede manejar la conversación de manera que le dé a esta persona la oportunidad de expresar cualquier inquietud sobre su nuevo compañero de equipo. Si no surge nada, puedes terminar la conversación así:

Gracias por traer estos problemas a mi atención. Es algo que investigaré, y no dude en hablar conmigo sobre cualquier inquietud futura. Por cierto, antes de irte, ¿cómo van las cosas con el novato? ¿Se están llevando bien?

Mira lo que dice.

Por último, pero no menos importante, también traería a la novata para una reunión 1 a 1. Pregúntele cómo se está adaptando al entorno y cómo se lleva con el equipo. ¿Hay algún proyecto con el que haya tenido problemas? ¿Por qué? ¿Qué desafíos disfrutó más y cuáles encontró frustrantes?

Permítale desahogarse y busque patrones: ¿los problemas con los que se ha sentido frustrada son parte de proyectos en los que ha trabajado con los dos alborotadores? Sería muy revelador si ese fuera el caso.

Lo que también sugeriría es que, en el futuro, comience a tener al menos reuniones mensuales 1 a 1 con sus desarrolladores, y les permita hablar con usted sobre cualquier cosa que pueda estar en sus mentes, desde cómo progresan los proyectos hasta si Estoy entusiasmado con la última película de Star Wars. Conózcalos como personas, y encontrará que este tipo de conflictos es más fácil de resolver en el futuro.

En lo que respecta a la capacitación de la novata, usted es su gerente y debe tomar medidas decisivas si cree que necesita más orientación. Si la oficina de capacitación lo ignora, busque algún tipo de curso en línea o seminarios web a los que ella pueda asistir y programe un tiempo para que lo haga.

He observado a estos dos miembros del personal meterse con otros miembros de nuestro equipo u otros equipos en el pasado, realmente disparándolos y hablando de ellos a sus espaldas.

Dos personas con un historial de meterse con otros que has presenciado de primera mano. Esto es lo que sabes por experiencia, esto es verdad. Sus reclamos contra la Persona A hasta el momento no tienen fundamento. Debido a que se está molestando en publicar en StackExchange y no simplemente tomarles la palabra, no solo confía implícitamente en ellos.

¿La Persona A está cumpliendo con sus deberes laborales? ¿Sí? Las personas B y C deben dejar de preocuparse por lo que está haciendo la persona A. Es así de simple. Si la Persona A tiene un rendimiento tan atrozmente bajo que sus compañeros de trabajo se quejan, como líder del equipo no tendrá problemas para corroborar sus afirmaciones.

Si quiere entrevistar a personas y jugar al detective, corre el riesgo de escalar la situación sin darse cuenta cuando cualquiera de estos entrevistados se entera de lo que está pasando, o peor aún, se da cuenta de que está ocultando algo, está pasando. empeorar la situación. Entonces estás contribuyendo a la politiquería, los rumores y el drama. No bueno, no es bueno para la cultura empresarial.

¿Cómo debo abordar esto?

Sea transparente con B y C. Se toman nota de sus quejas y vigilará a la Persona A. Y debe hacerlo. La persona B y C deben continuar con su trabajo. Si no pueden seguir adelante, eso se convierte en un problema diferente que tal vez desee comunicarse con su propio gerente.

como B y C parecen interesados ​​en que esto se intensifique?

B y C no están en posiciones de liderazgo, tú sí. Entiendo que esto suena un poco torpe, pero hay una diferencia entre la comunicación clara/abierta y la coerción. Como líder de equipo, me imagino que trabajará lo suficientemente cerca con las tres personas para hacer su propio juicio de la Persona A.

Si la Persona B y C han decidido que es ella o ellos, es probable que sea hora de que B y/o C sigan adelante; si cedes a sus demandas, habrás sentado un precedente para que te vuelvan a retener (o a cualquier otra persona) como rehén en el futuro. Entretener este tipo de ultimátum infantil no es forma de operar, y ciertamente no prepara a su equipo para el éxito.

Parece que tienes 2 problemas.

• Primero, tiene un nuevo miembro del equipo que puede o no estar haciendo su trabajo y posiblemente cometiendo errores. No tienes otra evidencia excepto rumores y evidencia circunstancial, como el hecho de que ella es nueva.

• En segundo lugar, tiene 2 miembros del equipo a los que ha presenciado, de primera mano, chismeando y acosando a otros compañeros de trabajo que ni siquiera están en su equipo. Esto es un problema. Parece que tiene 2 miembros del equipo que han formado una pequeña pandilla y están haciendo todo lo posible para que su lugar de trabajo sea un lugar difícil para estar. Esto es cierto independientemente de si otras personas están haciendo el trabajo correctamente o no, o incluso en su equipo.

En el primer problema, debe trabajar con ella como lo haría con cualquier otro miembro nuevo del equipo. No has sido testigo de cómo su trabajo se desvanece ni has oído hablar de personas sin un conflicto de intereses. No parece que tengas una buena razón para tratarla de manera diferente, aparte de que es nueva.

En cuanto a la segunda cuestión, mi sugerencia es cortar esto de raíz lo antes posible. Los miembros de su equipo están causando un drama innecesario y haciendo que el lugar de trabajo sea incómodo y hostil. A nadie le gusta estar rodeado de matones, incluso si no son el objetivo. Es posible que el tercer empleado quiera renunciar debido a su drama, no debido a la nueva persona. Además, este comportamiento es el único comportamiento que ha presenciado personalmente. Si tiene una declaración de valores de la empresa o algo similar para consultar, tal vez pueda usar eso para ayudar a mostrar a esos empleados por qué su intimidación y dramatismo deben detenerse.

Le daría una oportunidad. Importante es su actitud y mencionaste sus aspectos positivos, lo que suena muy bien. Es bastante normal que al principio las personas nuevas no trabajen de manera óptima, puedan cometer errores, etc., especialmente si el ritmo es rápido.

Debe evaluar si vale la pena invertir en ella o no. Pero parece que ella lo es y estos tipos son malos y no pueden mirar desde una perspectiva diferente a la suya.

Como dijiste, ella necesita algo de entrenamiento, también más comprensión, tal vez ayuda y solo una oportunidad.

Muchas de estas respuestas se centran en lo negativo, tratando de resolver posibles conflictos.

Pero las personas no son perfectas y es imposible resolver todos los conflictos. Es por eso que siempre es importante poner un poco de atención en lo que todos están haciendo bien.

En nuestro grupo, una vez al año, preguntamos a todos qué aprecian de cada persona y qué aporta esa otra persona al equipo. Esto puede ir de dos maneras. De una manera, todos se van sintiéndose positivos. Por otro lado, las personas no pueden mantener su juicio y dirán lo que no aprecian de los demás. Esto hace que esta táctica sea una excelente manera de descubrir cuáles son los conflictos importantes reales.

De cualquier manera, es algo útil y, en mi opinión, mucho mejor que preguntar si uno ve problemas en otra persona. Las personas siempre son mucho más influenciables de lo que uno esperaría. Hacer una pregunta tan capciosa es una forma segura de hacer que las personas vean los errores en los demás.

Dicen que no usa el sentido común, que descuida parte de su trabajo y que es discutidora.

La parte "argumentativa" es algo hilarante: suena como dos cabezones incapaces de respetar el derecho de opinión e incapaces de recibir críticas; la situación podría ser que ella amablemente les dijera "Creo que están equivocados" sobre algún tema y se enojaran por eso. Sobre la falta de sentido común y el descuido del trabajo, bueno, es su palabra. Un rumor. Acusar/culpar a algunos sobre la base de rumores no es realmente justo.

He observado a estos dos miembros del personal meterse con otros miembros de nuestro equipo u otros equipos en el pasado, realmente disparándolos y hablando de ellos a sus espaldas.

Así que tienes un historial desagradable sobre estos dos tipos, entonces; ahora, para mí, se ven aún más cabezones.

Bueno, plantear una inquietud no significa automáticamente que dicha inquietud esté fundada/justificada. A partir de ahora, solo reconocería lo que dijeron sin escalar con ella, y solo mantendría un ojo abierto para ver si sus acusaciones son reales en lugar de acusaciones.