¿Qué tan abiertamente debería ocurrir la transferencia de un jugador de bajo rendimiento de un equipo? [duplicar]

Soy líder de equipo técnico. Tenemos un bajo rendimiento en el equipo (se unió hace un mes y no se está recuperando lo suficientemente rápido). Lo más probable es que lo eliminemos de nuestro equipo.

¿Cuáles son los aspectos positivos y negativos de ser transparente con otros miembros del equipo en el mismo proyecto sobre las razones de su retiro desde la perspectiva de mantener motivado al equipo?

Observaciones:

  • Esto no resultará en su despido directo, sino que será trasladado a otro proyecto.
  • Ninguna de las personas en el proyecto es su gerente de línea
  • Se consultará a una persona de recursos humanos sobre cuestiones legales.
  • nuestra tasa de bajo rendimiento es del orden del 10%

Más comentarios después de los comentarios:

  • Al menos un colega en el equipo ya lo sabe, y su aporte fue un factor (alrededor del 20 %) en nuestra decisión. Quiero que sepa que la decisión la tomamos nosotros, no ella. Se lo conté y le pedí que lo mantuviera confidencial.
  • Quiero evitar la impresión de que se despide a la gente porque "no se llevan bien con los compañeros". Puede parecer así a la gente del equipo.
  • Somos consultores, por lo que 1 mes es quizás más de lo que sería en otros trabajos (y su incompetencia y/o falta de motivación van más allá de mi imaginación)
  • Tengo miedo de que una parte de la historia se comunique fuera de mi control (a través de los clientes)
  • Quiero dejar claro al equipo que tenemos criterios objetivos que deben cumplirse para sacar a alguien de un proyecto.

Mi enfoque planificado actual:

  • No hagas declaraciones al equipo sobre esta persona más allá de que fue conmovida por su manager (que es una explicación que siempre es cierta).
  • Pídele al de bajo rendimiento que sea confidencial acerca de las razones por su propio bien.
  • Asegúrese de que el colega involucrado entienda el contexto y pídale que sea confidencial por su propio bien y el de sus colegas.
  • Después de 1 mes, haga una presentación general sobre qué cosas son importantes y cuáles no para evaluar el desempeño en la reunión del equipo.
1 de cada 10 personas tienen bajo rendimiento en su trabajo. Eso parece extremadamente alto.
Probablemente lo suficientemente similar como para ser un duplicado: ¿Debería explicarles a otros miembros del equipo por qué despedí a alguien?
@dukeling: gracias, estoy de acuerdo en que es un duplicado. No busqué las palabras clave adecuadas.
Votar para cerrar porque no está claro lo que está preguntando debido a que la última edición agregó muchos detalles relevantes que podrían haberse incluido razonablemente en la primera versión. Como resultado, las respuestas existentes se invalidaron parcialmente y ha estado en este sitio el tiempo suficiente para saber que no debe hacer esto. Su primera versión implicaba que está manejando a esta persona (y, por lo tanto, es responsable de lidiar con su despido), no incluyó que son consultores, ocultó su objetivo real por el cual estaba considerando un anuncio público.
Sobre todo, no está claro por qué tiene que involucrarse en hacer un anuncio si 1. no es el gerente de esta persona, 2. espera que su gerente se ocupe del asunto y 3. espera que el anuncio suceda de todos modos de parte de otros fuentes.
@hombre enmascarado: mi pregunta sigue siendo válida. Fue respondido. En gran parte es un duplicado. Los comentarios fueron para evitar que la gente comentara sobre cosas que no formaban parte de la pregunta (es decir, tiempo hasta que decidiéramos) y aclarar (no despedir). No haré el anuncio en caso de que suceda, pero tendré que planificarlo junto con Recursos Humanos y el gerente, ya que soy un contacto local para el equipo en esa oficina y responsable de las cuestiones relacionadas con el desempeño. Si estoy contento o no con la situación de la responsabilidad eliminada entre la gerencia y los líderes del equipo es un tema completamente diferente.
Si las personas publican comentarios irrelevantes, debe marcarlos, no modificar su publicación para perseguir esos puntos irrelevantes. Su publicación original dejó muy claro que el miembro del equipo no estaba siendo despedido, sino que se había trasladado a otro equipo. Si las personas no saben leer la publicación completa antes de comentar, no significa que deba editar la publicación y esperar que "entiendan" esta vez.

Respuestas (3)

No, no debe hablar con otros miembros del equipo sobre este caso específico. Lo que debes hacer:

  1. Asegúrese de que todos entiendan lo que se espera de ellos, cómo serán evaluados y las consecuencias. Los equipos de desarrollo a menudo hacen un trabajo que afecta a todos los demás, por lo que deben saber quién no está haciendo el trabajo ya. No debería haber sorpresas.
  2. Elabore una estrategia para evitar la contratación de personas que están tan poco calificadas para hacer el trabajo. El proceso de la entrevista es defectuoso. No todas las contrataciones hacen ejercicio, pero si te diste cuenta de esto probablemente en menos de un mes, alguien cometió un gran error.

Con suerte, no hay otros problemas con la gestión de este equipo.

¿Cuáles son los aspectos positivos y negativos de ser transparente con otros miembros del equipo en el mismo proyecto sobre las razones de su retiro desde la perspectiva de mantener motivado al equipo?

  • Positivo: Nada
  • Negativos: Todo

No humilles públicamente a nadie. Simplemente no lo hagas.

Alquitranar y emplumar a alguien por cualquier motivo no solo es poco profesional, sino también poco ético. Una de las peores cosas que podrías hacerle a otro ser humano es la violación de la dignidad humana. Además, ninguna persona digna "disfrutaría" este tipo de humillación pública de otra persona, o en otras palabras, no quieren este nivel de "transparencia".

Además, en el contexto del lugar de trabajo, la humillación pública de un miembro del equipo de "bajo rendimiento" intimidará a otros empleados (porque ahora saben lo que les sucederá si también tienen un bajo rendimiento en el futuro). Esto creará un ambiente de trabajo hostil e incluso empañará la reputación de la empresa.

Solo para recalcar aún más el punto, permítame sugerirle que organice una despedida para él como lo haría con cualquier otra persona que deje el equipo con una diferencia importante: todos tienen que decir cosas malas sobre la persona que se va, y tal vez firmar una tarjeta para él con algunas palabras amables sobre por qué apesta. Seguramente te das cuenta de lo absurdo (y vergonzoso) que suena, y puedes adivinar lo que los demás miembros de tu equipo pensarán de esta idea.

Para resumir: No humilles públicamente a nadie. Simplemente no lo hagas.

Continuando, un mes parece un período de tiempo demasiado corto para concluir que una persona tiene un bajo rendimiento y debe ser expulsada. No todos los días son iguales, las personas pasan por altibajos tanto en la vida personal como en la profesional. Podría ser una desafortunada coincidencia que uno de sus puntos bajos ocurriera justo después de comenzar un nuevo trabajo. Personalmente, les daría a los miembros de mi equipo de "bajo rendimiento" una soga más larga, y posiblemente trabajaría con ellos para volver a encarrilarlos.

No obstante, en caso de que se me olvide: No humilles públicamente a nadie. Simplemente no lo hagas.

Estoy completamente de acuerdo con el lado negativo aquí. Hay, sin embargo, uno positivo. No lidiar con el bajo rendimiento puede desmotivar a las personas en gran medida. Saber que la empresa es lo suficientemente valiente como para abordar los problemas y no obligar a las personas a tener un desempeño deficiente puede ser muy positivo. Eso sí, hay que hacerlo con delicadeza.
@Ben Los "aspectos positivos" (o más bien la falta de ellos) en mi respuesta son aplicables solo a la humillación pública. No estoy convencido de que un mes sea tiempo suficiente para concluir que una persona tiene un bajo rendimiento, pero dejando eso de lado, no sugiero que el equipo deba tener un bajo rendimiento. Pueden abordar el bajo rendimiento sin montar un espectáculo público.
De acuerdo, un mes es muy poco. Si son realmente terribles, un día es todo lo que se necesita. Que alguien aparentemente se vuelva "malo" después de un mes implica que algo anda mal.

Nunca debería suceder.

Un incidente similar ocurrió en mi equipo hace unos años y creó un ejército de odio por ese empleado despedido. No todos en el equipo tuvieron interacción con el despedido y, sin embargo, comenzaron a mostrar su odio hacia él. Estaban opinando con la TL. Creó ondas de connotación negativa hacia él que nunca dejaron de disminuir. Solo mostró cómo el líder del equipo y el gerente del proyecto abusaron de su poder. Las ondas negativas se extendieron tan rápido que otros PM deliberadamente hacían preguntas difíciles que él no podía responder y, por lo tanto, no serían seleccionados para ningún proyecto. Las ondas nunca se pueden detener. Finalmente, renunció a la empresa.

No ser directa o indirectamente responsable de la renuncia de uno.

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