¿Qué hacer con un buen empleado que llega tarde y se va temprano?

¿Cómo hago para que ella entienda que su asistencia es crítica pero al mismo tiempo trato de atenderla siendo madre soltera? Creo que esta es una pregunta difícil porque todo lo que pienso vuelve a su respuesta de "... bueno, me encantaría venir antes, pero tengo hijos... y soy madre soltera".

Primero, debe tener claro en su propia mente cuán importante es la asistencia para el puesto y para la empresa. Si un trabajador es capaz de hacer todo el trabajo a tiempo y aun así llega tarde o se va temprano de vez en cuando, eso significa que la asistencia estricta no es realmente tan importante. Por otro lado, algunos roles simplemente requieren estar cerca y disponible durante todo el turno de trabajo.

Una vez que esté claro, puede decidir la importancia y transmitirla al trabajador. Y solo entonces puede esperar el cumplimiento de la política.

Aún así, el cumplimiento de una política de asistencia no es óptimo o, a veces, ni siquiera es posible para todos. En ese caso, tendrá que decidir si este rol es adecuado para la persona o si tendrá que irse y buscar empleo en otro lugar.

En mi oficina, el tiempo estricto y la asistencia no eran importantes, dentro de los límites. Casi siempre era completamente razonable que la gente entrara cuando tuviera más sentido y se fuera cuando tuviera más sentido, siempre que el trabajo se hiciera a tiempo y se asistiera a todas las reuniones habituales.

Pero también he tenido un restaurante de comida rápida. Allí, el tiempo y la asistencia fueron críticos. Y a las personas que no llegaban a tiempo o que tenían que irse temprano de manera regular simplemente se les decía que ese no era el trabajo adecuado para ellos.

La mayoría de los trabajos están en algún lugar entre esos dos extremos.

En cualquier caso, lo más importante es una discusión franca de las expectativas del rol. Luego, puedes hacer lo que la empresa requiere de ti, y el trabajador puede decidir si el trabajo cubre sus necesidades personales o no.

¿Cómo hago para que ella entienda que su asistencia es crítica pero al mismo tiempo trato de atenderla siendo madre soltera?

Creo que lo que debe hacer es hacerles entender que su asistencia a tiempo no es crítica ya que hace un gran trabajo (y es madre soltera). ¿Cambiar la política tal vez?

Tampoco me gusta cómo su asistencia se refleja en mi departamento.

El trabajo realizado es lo importante para su departamento, el resto es hablar por hablar.

Dado que ella " hace un trabajo bastante bueno con su trabajo " y ella " se mantiene al tanto de las tareas ", eso significa que está haciendo todo lo posible para hacer felices a todos. Tenga cuidado de no hacerle pasar un mal rato al respecto, sino que esté de su lado.

El equilibrio vida-trabajo es un problema grave en todos los departamentos en estos días, por lo que diría que no será el único. Y al leer sobre su situación, parece que la cantidad exacta de horas trabajadas no es importante en su caso.

Política de Personas SOBRE. Intentaría y lucharía por un entorno de horario flexible para todos. Luego, tal vez establezca una ventana de tiempo (¿de 10 a 4?) donde todos los empleados deben estar en sus escritorios, sin excusas.

Hablando desde la experiencia.

Si hace su trabajo de manera oportuna, no comete errores indebidos (debido a las prisas por hacerlo, por ejemplo) y está en el lugar de trabajo cuando otros empleados necesitan interactuar con ella, entonces lo único que parece culpable es no adherirse a una política que no parece tan preocupada por su seguimiento, excepto en cuanto a cómo afecta la imagen de su departamento para el resto de la empresa.

No parece que esté afectando la moral o la cohesión del equipo, y parece que es una empleada bastante confiable en lo que respecta a completar el trabajo. Personalmente, adoptaría el enfoque de 'Mientras no abuse de él ni inhiba el trabajo de nadie más'. Si alguien pregunta si ella no vendrá ese día, hágale saber que no ha recibido nada que diga que no vendrá y pregúntele si la está esperando para algo relacionado con el trabajo.

En general, salvo alguna política corporativa general impuesta por RRHH, la hora de inicio y finalización de un empleado es administrada por su gerente. Mientras usted (que es su gerente) no vea un impacto negativo en su horario, tiene la discreción de permitirle continuar como está. TENGA EN CUENTA que esto puede entrar en conflicto con las regulaciones individuales en su lugar de trabajo, y es posible que desee consultar con Recursos Humanos en cuanto a qué tan flexibles se permiten las horas de trabajo y la programación.

Si se trata de un problema lo suficientemente grave como para considerar que merece una mayor discusión, entonces sus opciones son amenazarla con despedirla por violar la política de programación o trabajar con ella para encontrar una manera de 'empatar el puntaje' (por ejemplo, recuperar las horas en un sábado, o si es posible, agregando una estipulación de trabajo desde casa que completa una cierta cantidad de horas desde casa cada semana).

Principalmente me dedico a hacer el trabajo y menos al cronograma, pero no es posible ignorar por completo el cronograma. A menos que esté trabajando 100 % sin involucrarse con ninguna otra persona en la empresa, habrá ocasiones en las que la gente necesite saber si está presente para hacerle una pregunta, obtener algún trabajo para ella o de ella, etc.; saber cuándo va a estar allí es importante para evitar que sea un cuello de botella.

También es importante para la moral; Si bien ella puede tener una situación única, otros empleados tendrán sus propios problemas y es posible que no aprecien que ella pueda ir y venir del trabajo cuando le plazca, aunque tenga una buena razón para ello.

Lo que me gusta en casos como este es sentarme con la empleada y pedirle un horario que pueda cumplir al menos el 90% del tiempo. Entender que surgen cosas, los niños se enferman, lo que sea, por un día o dos al mes está bien; pero ¿cuáles son las horas que puede trabajar la mayor parte del tiempo. Determine eso y averigüe con su alta gerencia/RRHH si ese cronograma es aceptable como línea de base. Si ella puede venir antes de eso, genial, por favor hágalo; pero esas son las horas que se espera que esté en la oficina.

Luego, si tiene que desviarse de eso, debe seguir un protocolo: mensaje de texto, correo electrónico, llamada, lo que sea, tan pronto como lo sepa. Obviamente, si el tráfico, el tren o lo que sea se retrasa, es posible que ella no lo sepa con anticipación, como cualquier otra persona, pero si se trata de un retraso debido a sus hijos, debe saberlo al menos antes de irse a la oficina; así que tenga una vía de notificación para que ella obtenga esa información para que nadie se pregunte dónde está.

En cuanto a todos los demás, solo asegúrese de que todos sepan su horario real esperado en la oficina. Si eso es 9-5, o lo que sea, solo asegúrese de que se sepa; de esa manera, las personas que dependen de ella pueden saber cuándo estará allí.

Por supuesto, es posible que Recursos Humanos no le permita trabajar en el horario que necesita; eso depende de ti y de RR. HH. para trabajar con ella. Puede haber otras alternativas (¿Puede trabajar desde casa por la noche? ¿Puede trabajar durante el almuerzo? ¿Puede arreglar que la recojan tarde en la guardería y trabajar de 9 a 6 en lugar de 8 a 5?); o bien puede ser que su empresa no esté dispuesta a ajustar las cosas tanto como ella necesita, y ella necesita encontrar otras alternativas o encontrar un trabajo que sea más flexible. Haga todo lo posible para ser su defensor aquí, pero depende de la alta dirección y de Recursos Humanos establecer los límites de lo que está bien.

Quizás deberías considerar ir en la dirección contraria y darle flexibilidad horaria a todo tu equipo , ya que, como dices, este arreglo no te molesta si el trabajo se hace:

En contraste con los arreglos de trabajo tradicionales que requieren que los empleados trabajen un día estándar de 9 a. m. a 5 p. m., el horario flexible generalmente implica un período "central" del día durante el cual los empleados deben estar en el trabajo (por ejemplo, entre las 11 a. m. y las 3 p. m.) , y un período de "ancho de banda" dentro del cual se deben trabajar todas las horas requeridas (por ejemplo, entre las 5:30 am y las 7:30 pm).

Esto significa que su asistencia ahora está dentro de la política (eliminando la necesidad de disciplina y chismes) y extiende esos privilegios al resto de su equipo, lo que elimina la sombra del favoritismo.

También significa que ahora tiene una política para aquellos que preguntan.

Parece que también desea trabajar en su comunicación, en particular, que lo llamen si no van a estar en el horario normal. Enfatizar eso conducirá a poder contabilizar a sus empleados fuera del período central:

"Bob suele llegar a las nueve, pero llamó diciendo que tenía que llevar a su hijo a la escuela y que hoy llegará a las 10" o simplemente "Llegará a las 10".

Usted mismo ha dicho que no tiene ningún problema con ella, solo con el chisme, así que comience a responder de manera diferente a eso de una manera que defienda a su buen empleado:

Oye, ¿dónde está X? No la he visto hoy... ¿está dentro?

Sí, llegará en breve, tenemos un arreglo, ¿sabes? ¿Es algo que puedo pasarle a ella, o debo buscar a alguien más para que te ayude ahora mismo?

o

Debe ser agradable, X puede entrar cuando quiera, desearía tener ese arreglo

Es bueno saber que puedo contar con ella para terminar todo lo que se le ha asignado, trabajar duro, mantenerse alegre. Estoy feliz de darle un poco de flexibilidad a mi personal. No sé cómo están las cosas en su departamento, por supuesto.

una queja completa?

No pude encontrar a X esta mañana y la necesitaba, deberías estar al tanto de ella sobre los tiempos de llegada.

Gracias por hacérmelo saber. Si esto vuelve a suceder, por favor contácteme directa e inmediatamente. [Y cuando eso suceda, usará el método n.° 1.] ¿Está todo resuelto ahora o necesita hablar con ella en este momento?

Otros lo escucharán apoyando y defendiendo a su arduo trabajador mientras se asegura de que se cumplan los plazos y otras necesidades. Todo esto está bien. Y sabes que X nunca se irá por otro trabajo, ¿dónde más podría estar segura de este tipo de apoyo?

No importa si es madre soltera.

Ella es 100% correcta al afirmar y sentir que, para ella, sus hijos son lo primero. Al mismo tiempo, tiene 100% de razón al afirmar que para la empresa es importante su asistencia.

¿Qué significa esto? Bueno, tienes que decidir si tu departamento va a ser más laxo con el tiempo o más estricto con el tiempo. Si vas a ser más estricto con el tiempo, entonces aplica las reglas por igual. ¿Qué harías si ella fuera una mujer soltera? Una vez más, su estado parental simplemente no importa. Si, por el contrario, decide que su departamento va a ser más laxo con el tiempo, hágalo.

Si está violando alguna regla de la compañía, entonces hágala cumplir o trabaje para cambiarla.

Lo más importante es que la trates como a todos los demás. Su estado parental no importa. Sí, ser padre soltero puede ser difícil, pero ser padre soltero no le impide leer un reloj. Esa es una de las partes difíciles de ser padre (soltero o no). Tal vez estaría mejor en una empresa donde los tiempos de inicio fueran más relajados. O tal vez sería mejor que su empresa relajara sus horarios de inicio. Siempre que las reglas se apliquen de manera uniforme, no importa cuál elijas.

La pregunta que realmente tengo es: ¿Cómo hago para que ella entienda que su asistencia es crítica pero al mismo tiempo trato de atenderla siendo madre soltera?

Bueno, la respuesta corta es que no puedes, porque esas cosas son mutuamente excluyentes.

Lo que tienes que hacer es tomar una decisión. Cuando todo está dicho y hecho, lo importante es la productividad y la capacidad de hacer las cosas de este empleado, y usted necesita encontrar una manera de acomodar su incapacidad para cumplir con la política corporativa actual, o su incapacidad para cumplir con la política corporativa actual es lo que está importante, y necesita encontrar una manera de adaptarse a la pérdida de productividad resultante (ya sea porque se convierte en un empleado menos productivo que es puntual, o porque está capacitando a un nuevo empleado).

Podríamos discutir interminablemente sobre qué enfoque es el mejor, como lo han estado haciendo muchas de las otras respuestas, pero eso realmente no es relevante. (Tampoco lo son los méritos de que ella priorice a sus hijos sobre su trabajo). De la forma en que ha presentado esta situación, no podrá tener las dos cosas aquí, con ser derribado por el trabajo remoto y horarios más flexibles. , por lo que debe elegir la forma que prefiera. Una vez que haya hecho eso, tiene un camino difícil, pero directo por delante: o acomoda y defiende a este empleado en el futuro, o hace cumplir y defiende la política corporativa en el futuro (y trabaja para contratar y capacitar a un reemplazo para este empleado, desde los sonidos de las cosas).

Esta mujer tiene una responsabilidad con su familia, pero también tiene una responsabilidad con sus empleadores. Y esa responsabilidad va más allá de simplemente terminar su trabajo cuando sea conveniente para ella mostrar su cara en la oficina.

Las personas deben poder programar reuniones con ella de manera confiable, pedir su apoyo, etc. En este momento, se espera que todos programen sus vidas personales en torno a su trabajo, mientras que esta mujer esencialmente ha hecho que todos se dobleguen a su voluntad.

Que críe a sus hijos cuando intentas hablar con ella al respecto es una gran señal de alerta, porque me parece una manipulación descarada. Ella está usando a sus hijos como una carta de triunfo para cerrar sus preocupaciones muy válidas, lo que en mi opinión es bastante bajo de su parte, dado que ha sido muy comprensivo.

Si crees que los demás no piensan que esta situación es increíblemente injusta y/o merecen los mismos privilegios, entonces estás siendo increíblemente ingenuo. No hay nada más corrosivo para la cohesión de un equipo que un doble rasero apenas velado, y para cuando te lo expresen verbalmente, es probable que las cosas hayan ido demasiado lejos.

Estoy seguro de que tiene otros empleados con niños que pronto comenzarán a poner excusas similares. O tal vez empleados solteros a quienes les encantaría algo de la misma flexibilidad y pronto la buscarían. Es por su bien que tienes que reinar en su comportamiento. Tienes que demostrar liderazgo antes de que la situación genere animosidad en el equipo.

También debes entender que poner el pie en el suelo una vez que ya le has permitido caminar por todas las reglas probablemente resultará en que se sienta amargada, enojada y tal vez incluso vengativa. Su renuncia o sus excusas de discriminación no son del todo improbables.

Procedería con cuidado y documentaría todo: su horario diario, cualquier advertencia o consejo que haya emitido, etc. Comience el proceso recordándole amablemente (en privado) que los demás dependen de ella y que debe ser puntual. Si se opone a ello, manténgase firme y, si su comportamiento no mejora, intensifique su advertencia y tal vez incluso inclúyala en un plan de mejora del desempeño.

Al final del día, no necesitas ese tipo de actitud manipuladora y desdeñosa en tu equipo.

¿Hay alguna posibilidad de que puedas renegociar su contrato?

No tienes que amenazarla con despedirla . Simplemente déle la opción de un contrato con horarios más flexibles a costa de un pequeño recorte salarial... apuntando a un punto óptimo que sea lo más pequeño posible (para evitar dañar su capacidad de criar a su familia) pero lo suficientemente grande como para evitar otros de sentir celos.

Si lo desea (esto es opcional), puede incluso tentarla para que cumpla con un horario más regular correlacionando sus bonificaciones con eso. Será una recompensa positiva en lugar de un castigo negativo.

Y cuando las personas comiencen a ser inquisitivas, ahora puede transmitir el mensaje de que ya no está infringiendo las reglas (pero asegúrese de hacérselo saber antes de la renegociación, para que entienda su versión de la situación en caso de que ella misma reciba preguntas):

No, su contrato ha cambiado un poco, por lo que su horario podría cambiar ligeramente a partir de ahora.
Decidimos que, en su situación particular, tiene sentido renegociar un contrato modificado y una compensación para adaptarse mejor a sus limitaciones.
Considere estos cambios permanentes en el futuro, y si surge algún problema relacionado, comuníquese conmigo y lo manejaré. Gracias.

Esta es la pregunta que debes hacerte:

¿Un buen trabajador produce más que todos los demás juntos?

Porque si ese trabajador no lo hace, independientemente de las circunstancias, hacer reglas especiales para esta persona solo servirá para molestar al resto del personal. Chismearán y dirán:

¿Por qué este llega tarde/se va temprano/llama enfermo sin cobertura/etc NO ES JUSTO

y tendrían razón.

Ahora, usted puede detener los chismes y las quejas, por decreto, pero eso solo enmascarará el problema, no lo ayudará ni lo detendrá. De hecho, empeorará el problema subyacente.

Hay muchos de nosotros que tenemos circunstancias que lo hacen difícil y nos levantamos todos los días, llegamos a tiempo y hacemos nuestro trabajo sin quejarnos, incluso cuando estamos casi abrumados por lo que sucede en nuestra vida privada. Todos debemos compensar y hacer lo que sea necesario para adaptarnos, ya sea organizar el cuidado de niños o ancianos, o tomar tratamientos de quimioterapia durante la hora del almuerzo, tomar tiempo libre por motivos médicos o personales.

Puede trabajar con esta persona para garantizar la asistencia y la puntualidad, pero en última instancia, es responsabilidad de esta persona, independientemente del motivo.

Cuando alguien recibe algo a cambio de nada, otro recibe nada a cambio de algo y es por eso que el resto de sus empleados se enojan.

Si le das un pase a alguien que llega tarde con frecuencia, pero hace bien su trabajo, ¿qué le das a la persona que se presenta todos los días, a tiempo y hace bien su trabajo?

Si no aborda esto con su empleado que llega tarde o compensa a los demás de alguna manera para adaptarse al hecho de que está acomodando al que llega tarde, la situación empeorará, la moral caerá en picado y comenzará a ver gente buena y dedicada. salir.

El problema no son los chismes, el problema es el hecho de que tienes dos conjuntos de reglas: una para este empleado, otra para los demás.

Si no cambia eso, continuará por un camino muy malo, ya que probablemente tendrá otros gerentes, o peor aún, SUS gerentes vendrán a hablar con usted sobre la interrupción que está causando a la empresa.

Una alternativa que podría tener es hacer malabarismos con la compensación y los títulos de trabajo. Si el empleado no puede comprometerse a trabajar 40 horas a la semana, es razonable ofrecerle un salario reducido a cambio de trabajar menos horas. Si cree que su contribución al equipo es tal que debería recibir una compensación mayor, entonces, dependiendo de cómo sea la estructura de compensación, puede darle un puesto de trabajo "más alto" con un salario base correspondientemente más alto (que luego se reduce según menos horas trabajadas), o puede otorgar bonos apropiados para compensar cualquier déficit entre el salario y la producción.

Esto le permite ser razonablemente justo con todos, al mismo tiempo que le brinda una herramienta para responder a los rumores, si es de conocimiento común dentro del equipo/departamento que el empleado trabaja menos horas pero se le paga menos.

Has cometido el error de hacer esta situación demasiado personal. Su lugar de trabajo tiene reglas establecidas sobre cuándo presentarse al trabajo, y es necesario seguirlas. Los compañeros de trabajo se han dado cuenta, y si algo no cambia pronto, la moral va a caer. Se han hecho algunas enmiendas para ayudarla, pero es hora de ponerse estrictos y darle un ultimátum. Creo que el jefe de Neo de The Matrix tiene las palabras que necesitas usar,

O eliges estar en tu escritorio, a tiempo, desde este día en adelante, o eliges encontrar otro trabajo.

De tu pregunta:

• Ella completa su trabajo haciendo el trabajo
• La gente habla de su horario, pero nada en su publicación indica que su horario interfiere con su propio trabajo .

Lo que parece ser el problema últimamente son otros departamentos que simplemente lo notan y mencionan algo o necesitan algo de ella directamente. Se acercarán a mí y me dirán: "Oye, ¿dónde está X? No la he visto hoy... ¿está?" y muchos otros a los que simplemente les gusta cotillear. No me gustan los chismes, pero tampoco me gusta cómo su asistencia se refleja en mi departamento. Al mismo tiempo, hace cosas...

¿Qué importa realmente? ¿Importa el horario? ¿O importa el trabajo? ¿De qué manera te afecta directamente el horario? Si está en un equipo en el que el equipo de su trabajo no supera el trabajo de otro equipo, entonces no hay problema y debe ser más asertivo con otros equipos. Has llegado a un acuerdo con ella y los otros equipos necesitan superarse. Este parece ser el caso ya que dijiste que ella hace su trabajo.

Si está retrasando el trabajo de otros equipos porque su equipo es un eje que une el trabajo de varios equipos, tendrá que ser más realista acerca de su situación porque está faltando el respeto a otros equipos. ¿Otras personas de otros equipos se quedan hasta tarde porque ella llega tarde y esto les molesta? Si es así, este puede ser un punto de discordia y puede causar quejas: tienen todo el derecho de quejarse aquí y si tiene varias personas en su equipo, tiene otras soluciones. Si estos son los problemas:

• ¿Puede hacer que otros miembros de su equipo lleguen temprano (y se vayan temprano) para ser un punto de contacto para las personas que necesitan ayuda? Esto significa que las personas de su equipo resuelven esos problemas en lugar de este miembro del equipo, que debe llegar tarde.
• Dado que los niños son su principal prioridad, debe reducir su "pieza clave" en la empresa porque esto SIEMPRE será una fuente de controversia si su horario es inconsistente. Si 10 personas tienen que atenderla porque está fuera por sus hijos, si nadie más puede intervenir, ¿ves la pesadilla que esto crea para los demás? Imagínese estar en una llamada de liberación dos horas extra mientras espera a alguien cuando es la 1 a. m. Usted es el gerente , debe tener en cuenta los sentimientos de los demás, no solo los de ella. Ser gerente significa saber quién en su equipo estará cerca y será confiable en estas situaciones. Ella ya te dijo directamente que los niños son su PRIMERA prioridad.
• Dígale a otros en el equipo cuando la gente le pregunte si está cerca, especialmente si constantemente preguntan por ella. Esto significa que tienen diferentes horarios; respeta esto Encuentra a la persona de tu equipo que llega temprano (siempre hay 1 o 2).
• En el futuro, utilice estas preocupaciones en las entrevistas. Si estás en un equipo que soporta a otros equipos, necesitas encontrar personas que puedan estar allí en todo momento. Imagine un equipo de atención al cliente que nunca está presente porque están todos afuera con sus hijos. Esta es una pesadilla para todos en la empresa y se reflejará en usted como gerente. Equilibrar la vida laboral está bien, pero también debe ser respetuoso con los demás en la empresa.

El único problema que veo con esta empleada es lo que escribiste sobre darle retroalimentación

También es del tipo que no se toma muy bien la disciplina.

que nadie abordó. Si esto SOLO se basa en sus comentarios sobre el cronograma, tiene razón. Si esta es su actitud general, esto es un problema. Todas las personas deben estar dispuestas a recibir retroalimentación y disciplina; si hizo un mal trabajo con algo en el pasado y respondió mal a sus comentarios, esto puede ser un problema. Pero no pusiste ningún contexto a esto aparte de que ella respondió negativamente a tu inconsistencia con su horario cuando admites que ella hace su trabajo, pero personalmente no te gusta su horario.

Si es difícil dar su opinión EN GENERAL , procedería con cuidado. Situaciones como esta acaban muy mal.

La moral laboral exige que la gente no se mida con dos varas de medir en cosas como la puntualidad.

Usted está satisfecho con la producción que hace por su dinero y dejó en claro que no puede dedicar el tiempo que tiene contratado.

Entonces la solución es ofrecerle un contrato con tiempos que pueda cumplir con el mismo salario. Eso le permite llegar a tiempo (posiblemente con algún tipo de horario flexible en el que pueda recuperar el tiempo perdido en un día) mientras que al mismo tiempo obtiene los mismos resultados por el mismo pago y se deshace de la charla de la oficina. Es probable que otros le pregunten si también pueden trabajar en horario reducido: por supuesto, puede considerar la contraoferta de acuerdo con el valor que espera obtener de ellos.

Tampoco me gusta cómo su asistencia se refleja en mi departamento. Al mismo tiempo ella hace cosas

Estoy del lado de aquellos que sugieren que pongas las cosas en perspectiva y priorices en consecuencia. El asunto no tiene que ver con la crianza, sino con la productividad y el pragmatismo.

De acuerdo con su descripción, deduzco que el cumplimiento estricto de la mujer con su horario (horario) no es esencial para el trabajo que realiza. Dado que parece preocupado por cómo se "refleja" la situación en su departamento, considere lo siguiente:

Supongamos que depende en gran medida de un software (implementado por algún proveedor) para realizar su trabajo. Si el software es confiable y cumple con sus expectativas,

1. ¿Realmente le importa si el programador del proveedor llega tarde o no al trabajo?
2. ¿Conocer el hábito de ese empleado de llegar tarde reduciría su concepto de ese proveedor o del software en cuestión?
3. ¿Cuántos productos confiables usamos a diario sin apenas preguntarnos si los mejores empleados de ese proveedor llegaron a trabajar a tiempo?

Excepto para ciertos tipos de trabajos, la mentalidad de la obligación de los empleados de estar en el cargo de 8 a 5 es rígida, anticuada y miope.

Una vez tuve un gerente que solía llegar a trabajar 3 o 3,5 horas antes que yo (en parte, porque eligió las 7:00 a.m. como hora de inicio sin necesidad de hacerlo). Una vez que "tuvo problemas" porque yo llegaba tarde (realmente, la única queja que podía tener sobre mí), comencé a notar lo improductivo que era, ya que seguía quejándose de dolores de cabeza en lugar de hacer su trabajo. Irónicamente, muchas veces yo era la única persona disponible cuando los usuarios reportaban problemas con el sistema, ya que todos los demás en mi departamento estaban almorzando o tomando un día libre.

Así que te gusta el trabajo que hace (aunque lo haga 7 horas al día y no 8), y no te gusta que la gente cotillee ("¡Llegó tarde hoy! ¡Otra vez!").

Conoces su situación personal, así que sabes que no podrá estar en la oficina las mismas horas que los demás, por lo que amenazar ("Llega a tiempo o te despiden") no cambiará eso.

Es su decisión si ella está contribuyendo de manera positiva, por lo que quiere que trabaje allí o no. El hecho de que la gente esté cotilleando no debería afectar tu decisión. Pero si te quedas con ella, entonces tienes que hacer que cesen los chismes. Diciéndoles a los chismosos (de la manera más educada posible) que mantengan la boca cerrada y trabajen en lugar de perder el tiempo chismorreando, especialmente si están tan ocupados ocupándose de los asuntos de otras personas que trabajan menos en ocho horas que esta mujer en siete. .

Hay muy pocas excusas, fuera de los estatutos de la ley, que justifiquen expectativas excepcionales o libertad excepcional. Ser padre soltero no es uno de ellos.

Sé que suena despiadado, pero no pretendo que lo sea. En todo caso, este asunto está muy cerca de mi corazón, ya que mi madre era una madre soltera que tenía que mantener a tres hijos. Y mi madre no tenía la mejor educación para elegir un solo trabajo estable de 8:00 a 5:00.

No quiero decir que debas dejar ir a este empleado. Si puede hacer que las cosas funcionen a su entera satisfacción (incluida su preocupación por las necesidades interdepartamentales) sin tratarla de manera excepcional por parte de las otras personas que le reportan, no hay problema. La mayoría de las otras respuestas ya han tocado este aspecto.

Sin embargo, quiero agregar este comentario para que lo tenga en cuenta: si eventualmente tiene que pedirle que comience a venir más temprano, simplemente trate de no sentirse como si fuera la mala persona aquí . No le estás haciendo ningún favor a largo plazo, donde puede tener que lidiar con horarios más estrictos y un supervisor más estricto, en un trabajo futuro al relajar estos requisitos en ella. Ella debe ser consciente de que estos son requisitos normales y cotidianos de la mayoría de los trabajos que existen. Actualmente tiene la ventaja de tener un supervisor comprensivo que está más que dispuesto a trabajar con ella. Sin embargo, la forma en que reacciona cuando le plantean inquietudes y la forma en que llega mucho más tarde de la hora acordada con Recursos Humanos me indica que no es consciente del lujo que tiene actualmente.

Su empleado parece pensar que estas dos capacidades diferentes (ser un buen empleado y ser un buen padre) son independientes. Pero no lo son. Necesita un trabajo decente para mantener a sus hijos. Un trabajo digno es una necesidad. No es una garantía. Lo menos que puede hacer es tomar en serio las preocupaciones de su supervisor comprensivo cuando se las presentan.

¿Quieres saber "¿Cómo logras que ella entienda"? Apuesto a que ya lo entiende con bastante claridad. Nada de lo que hagas o digas hará que ella "entienda" aún más claramente.

Según tu descripción, parece una buena trabajadora, así que apuesto a que ya está haciendo lo mejor que puede. El problema es que, debido a sus circunstancias particulares, "no puede ajustarse a sus expectativas deseadas". No importa si tienes otros 10 padres solteros que no tienen el mismo problema. La situación de cada persona es diferente.

Lo que realmente se reduce a que es muy poco probable que pueda cambiar la puntualidad del trabajador y mantenerlo a largo plazo. Por lo tanto, si desea mantener al trabajador a largo plazo, entonces no se trata de que cambie la forma de ver las cosas del trabajador, se trata de cómo cambia su forma de ver las cosas. En el lado positivo, este problema 'debería' empezar a ser cada vez menos un problema a medida que los hijos de los trabajadores crecen.

Su mayor problema es que otras personas están esperando informes. Una vez que aborde este problema, es probable que los chismes desaparezcan después de un tiempo.

Otras personas han cubierto las "otras" soluciones. Voy a tomar una posición diferente.

A menos que vaya a agregar una guardería de la compañía en el lugar, ella está prácticamente atrapada entre la espada y la pared.

Realmente tienes que sentarte y examinar el problema. Parece que las únicas personas que tienen un problema son de otros departamentos.

Creo que la mejor solución es cambiar el trabajo entre los empleados existentes. Ella tendrá que ayudar con los informes de otras personas, y ellos ayudarán con sus informes. Tal vez sea suficiente para reorganizar sus prioridades. Joe necesita el informe X a las 9 a.m., así que termine ese informe la noche anterior y realice la tarea Y después de que este informe esté completo.

Sin embargo, si quieres lidiar con los chismes que tiene muchas posibilidades.

1. Puede crear una cobertura para ella, "La tengo en otra tarea hasta las 10 a. m., programe su reunión, etc., entre las 10 a. m. y las 2 p. m.".

2. Identifique exactamente lo que estas otras personas necesitan de ella y obtenga una fecha límite de ellas. Reorganice su carga de trabajo para que las personas obtengan la respuesta que necesitan a tiempo. Organice la carga de trabajo para que ella le proporcione la información que necesitan la noche anterior y entrégueles la información. Tal vez pueda organizar el trabajo compartido, otro empleado pasa 20 minutos ayudándola a cumplir con la fecha límite X, y luego ella lo ayuda a cumplir con su fecha límite.

3. Dígale a cualquier persona que venga y le pregunte por su trabajo que lo llame antes de venir. Luego les dices "Le pediré que te devuelva la llamada cuando el tiempo lo permita".

¿La información que otras personas quieren/necesitan está lista y ella aún no les ha enviado un correo electrónico? ¿Cuánto trabajo se necesita para completar la tarea?

4. Si alguien pregunta "¿dónde está ella?" luego respondes "la fecha límite para X es ##/##/#### a las ##:##am/pm regresa a tu departamento y me aseguraré de que lo tengas antes de esa fecha".

Ella está dando una buena relación calidad-precio con su horario actual, por lo que no es necesario cambiar nada en términos de intercambio entre ustedes.

Pero ella necesita estar en tiempos fijos.

¿Podría ofrecerle un nuevo trabajo a tiempo parcial con el mismo salario en el que debe estar y hacer horas extra cuando sea necesario para mantenerse al día con su carga de trabajo? Cuando la gente le pregunte dónde está, puede responder que trabaja a tiempo parcial y que su horario está entre x e y.

Si trabajaras para mi empresa, te despediría por no administrar de manera efectiva al empleado que te confié. Es mi dinero y mis recursos y mi cultura corporativa lo que estás despilfarrando con tus lamentables inseguridades, no las tuyas. También revisaría seriamente las competencias del gerente que lo contrató: los jugadores B traen jugadores C y definitivamente está exhibiendo procesos de pensamiento de jugador C.

Luego, contrataría a un gerente que entrenaría y haría crecer a la empleada como un activo, o la liberaría para que se ocupara de sus prioridades como mejor le parezca.

Las empresas no son organizaciones benéficas. A diferencia de las personas, que a menudo no conocen su propósito en la vida, las empresas existen únicamente para satisfacer las demandas del mercado al que sirven. Si su negocio no atiende el mercado de manera competente, rápida y asequible, otro negocio estará encantado de intervenir.

Estoy en la misma posición que la madre soltera X: dos días a la semana salgo de la oficina a las 15:00 para ir a buscar a mis hijos.

Se acercarán a mí y me dirán: "Oye, ¿dónde está X? No la he visto hoy... ¿está?"

Hacer lo que hizo mi jefe: asumir la responsabilidad ."X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"