Soy subgerente en una pequeña empresa y, por lo general, soy el principal gerente de turno de una plantilla de dos a cuatro empleados. Como somos una pequeña empresa, el personal puede conversar cuando no estamos ocupados. Esto normalmente no es un problema, pero los temas que uno de mis empleados elige para hablar en el trabajo se han vuelto muy preocupantes. No ve nada malo en compartir en voz alta sus opiniones sobre sexo, violación y temas de mujeres y LGBT con sus compañeros de trabajo. También es extremadamente vulgar y habla mal de los clientes mientras están al alcance del oído.
Traté de reportarlo a mi gerente general (GM) después de una noche particularmente mala cuando trató de que una empleada le contara sobre su primera vez teniendo sexo. El resultado fue que no se le permitió trabajar con ninguno de los empleados que estaban trabajando esa noche. Más tarde, mi gerente general revirtió la decisión y le dijo que solo era una broma. El empleado ahora trata de burlarse de mí sobre la situación.
Ha hecho que el horario del empleado sea difícil, ya que tengo que tratar de no programarlo con nadie que pueda alimentarlo y escalar a una diatriba misógina y, al mismo tiempo, no me siento cómodo al programarlo con ninguna empleada. Mi gerente general odia a esta persona, pero nunca tiene que trabajar con él. No estoy seguro de si ella realmente conoce el alcance completo del problema.
No estoy seguro de lo que puedo hacer en mi posición. Estoy cansada de tener que cuidar a un hombre adulto que no entiende que hay cosas de las que no puedes hablar en el trabajo. También tengo miedo de que haga algo para demandar a la empresa y que me cueste el trabajo. Actualmente planeo preguntarle a mi gerente general cómo reprender a los empleados, porque nunca me capacitaron sobre cómo hacerlo correctamente.
De acuerdo, en primer lugar, como supervisor de primera línea, de hecho necesita tener capacitación sobre cómo manejar los problemas de recursos humanos. Debe comunicarse con su jefe y Recursos Humanos de inmediato para conocer el proceso. Esto no solo es cierto para este problema, sino que pueden surgir todo tipo de cosas. Debe saber cómo lidiar con el robo, la insubordinación y la falta de asistencia al trabajo, etc. También debe leer cualquier manual de recursos humanos que tenga su empresa de cabo a rabo.
Consulte su manual del empleado y vea si existe una política sobre hablar de temas de naturaleza sexual en el trabajo. Si no lo hay, escriba uno y envíelo al gerente general o al departamento de recursos humanos como un cambio de política sugerido. Es mucho más fácil confrontar a alguien por mal comportamiento si hay una política escrita.
Una vez que tenga una política escrita y conozca los pasos para reprender a alguien, llámelo a una reunión, dígale que su comportamiento es inaceptable y que si no se detiene de inmediato, lo despedirán. Dale exactamente las advertencias que requiere tu departamento de recursos humanos, ni más ni menos. En los EE. UU., muchos estados permiten despedir sin motivo y, a menudo, es más fácil hacerlo que documentar el problema. Sin embargo, eso generalmente significa que es posible que tenga que pagar el desempleo, por lo que el equipo de recursos humanos le dirá cómo quieren que maneje esto. Si sus políticas están vigentes y se siguen al pie de la letra , es probable que pueda salirse con la suya despidiendo a esta persona con causa y no tener que jugar al desempleo.
A continuación, documente los tipos de comentarios que hace, e incluya la fecha y la hora y si hubo clientes/miembros del sexo opuesto presentes, y envíe ese documento al gerente general. En este caso, cuanto más larga y detallada sea la lista, mejor. No mientas y lo hagas peor de lo que es.
Dígale exactamente lo que nos ha dicho, que la persona está incomodando a los empleados y clientes. Pregúntale qué acciones específicas debes tomar para tratar con esta persona. Recuérdele al gerente general que tiene un equipo pequeño y que programar en torno a su boquita se está volviendo difícil. (Por supuesto, al establecer los horarios, le daría los menos favorables ya que él es la persona que causa el problema). Recuérdele al gerente general que puede haber consecuencias legales por no controlar este tipo de acoso en el lugar de trabajo. Es probable que una vez que vea una lista detallada, el tipo se vaya.
Probablemente el tipo le dijo al gerente general que solo estaba bromeando y por eso se retractó. Debe establecer que este es un patrón de comportamiento, no una broma de una sola vez.
Si uno de sus otros empleados renuncia antes de que pueda poner en marcha este proceso, asegúrese de que obtenga una entrevista de salida y la oportunidad de decir que su comportamiento provocó su partida. No se lo pidas directamente, pero si ella lo ofrece, asegúrate de que el DJ también lo sepa. Especialmente si la persona que renuncia es de alto rendimiento.
El empleado no está trabajando bien con otros empleados. Está ahuyentando clientes con su boca. Él le está causando un dolor de cabeza cuando se trata de programarlo de una manera que cause el menor daño al personal o a la relación con el cliente. Estas son justificaciones más que suficientes para la terminación inmediata.
Está siendo negligente al no revelarle al gerente general el alcance total del problema y se le permite al empleado salirse con la suya restando importancia al daño que ha causado.
Levántese del sofá y exponga los hechos al gerente general y deje que el gerente general llegue a la conclusión de que es imperativo que el empleado sea despedido. Preferiblemente inmediatamente. Suficiente es suficiente.
Si el gerente general le da una última oportunidad, asígnelo a trabajar con una empleada que sepa que es una galleta dura. Adviértele de antemano que lo estás asignando para trabajar con él y que hace o dice algo desagradable, que te informe lo antes posible sobre la hora, la fecha, las circunstancias y los testigos y que harás que lo despidan. Una vez más, ya es suficiente. Ha empujado el sobre una vez demasiado.
En primer lugar, averigüe con Recursos Humanos cuál es el proceso para despedir a alguien. Suele implicar advertencias y tiempo de mejora. ¿Podrías retrotraerlo? Sí, pero sería mejor que no lo hicieras. Hágalo tan pronto como pueda, luego siéntese y haga que el empleado firme el papeleo diciendo que acepta mejorar si ese es el proceso.
Si se trata de un comportamiento realmente atroz y tiene múltiples quejas de Clientes/Empleados en este momento Y están documentadas, tendría una reunión y le diría rotundamente que lo despedirán si llegan más quejas. Asegúrese de señalar que no pueda entrar ni una queja más. Pídale que firme la documentación diciendo que está de acuerdo. No quiero sonar demasiado crítico, pero por lo que dices, parece que él es el tipo de persona que puede irse solo por eso o volver a hablar en los próximos días. Tenga en cuenta que esto califica como insubordinación si no insolencia.
En cuanto a su GM, debe hacer todo lo posible para contactarlo con respecto a esto. Hágales saber que esto está causando conflictos de programación, malestar con sus empleados y reacciones adversas y disgustadas de los clientes. Si él no está de acuerdo con la acción disciplinaria en ese momento, yo, personalmente, documentaría la negativa y seguiría los pasos para despedir al empleado rebelde de todos modos. Es su trabajo proteger a sus empleados como su gerente y convertirlo en un lugar seguro y ético también para los consumidores.
En pocas palabras: es posible que su GM no esté dispuesto a hacer su trabajo, pero usted debería estar dispuesto a hacer el suyo.
Formagela
Justin cueva
sacudir
Olvidé el jacobiano
jane s
enderland
Olvidé el jacobiano
Luceos
cerdito
Omegacron