Aporto alrededor del 13% de mis ingresos al 401k de mi empresa, que, según mi salario, está muy por debajo del límite del IRS de $17K/año (en 2012). Sin embargo, con mi aumento de este año, mi departamento de beneficios me dijo que limitan las contribuciones al 9 % de mi salario por encima de un cierto nivel de ingresos, y mi aumento de este año me coloca justo por encima de ese salario, por lo que el monto total de mi contribución disminuirá significativamente. para el próximo año. Me dijeron que lo están haciendo para evitar algún tipo de discriminación, pero no pude obtener más detalles.
El código fiscal me permite dar hasta $ 17K, e incluso con mi porcentaje anterior y mi nuevo salario, todavía estoy muy por debajo de ese límite. ¿Mi empleador puede imponer su propio límite a mis contribuciones que sea diferente al límite del IRS? ¿Es algo que pueden limitar a voluntad o están obligados a permitirme contribuir hasta el límite del IRS?
¡Felicitaciones por tu aumento!
¿Mi empleador puede imponer su propio límite a mis contribuciones que sea diferente al límite del IRS?
No.
¿Es algo que pueden limitar a voluntad o están obligados a permitirme contribuir hasta el límite del IRS?
El empleador no puede limitarte, puedes contribuir hasta el límite del IRS.
Tu error está en pensar que el límite del IRS es de 17K para todos. Eso no es así.
Estás afectado por las reglas HCE (Empleados Altamente Compensados). Estas reglas definen a ciertos empleados como HCE (si su salario es significativamente más alto que el del resto de los empleados) y limitan la capacidad de los HCE para depositar dinero en 401k, en función de los depósitos realizados por el resto de los empleados. Básicamente significa que, si bien el máximo general es de hecho 17K, su personal (y otros HCE en su empresa) se reducen porque aquellos que no son HCE en la empresa no depositan lo suficiente en 401k.
Puede leer más detalles y explicaciones técnicas sobre las reglas de HCE en este artículo y en esta publicación de blog .
Las reglas de los empleados altamente remunerados apuntan a hacer que los 401k sean justos sería la pieza que sospecho que se está perdiendo aquí. Recuerdo haber oído hablar de esta regla cuando trabajaba en los EE. UU. y puedo entender por qué existe. Una cita clave del artículo:
No pensaría que la perspectiva de obtener dinero de un empleador sería estresante. Pero esos compañeros de trabajo nerviosos son empleados altamente compensados (HCE) preocupados de que recibirán un reembolso de las contribuciones 401k en exceso porque su plan no pasó la prueba de discriminación. Un reembolso significa que deberán más impuestos sobre la renta para el año fiscal actual. Geersk (un seudónimo), que también es HCE, trabaja en servicios de información y administra las computadoras que procesan el plan 401k de su empresa.
401(k) - Referencia de Wikipedia sobre esto:
Para ayudar a garantizar que las empresas amplíen sus planes 401(k) a los empleados con salarios bajos, una regla del IRS limita el aplazamiento máximo de los empleados "altamente remunerados" de la empresa, en función del aplazamiento promedio de los empleados no altamente remunerados de la empresa. Si a los empleados menos remunerados se les permite ahorrar más para la jubilación, a los ejecutivos se les permite ahorrar más para la jubilación. Esta disposición se hace cumplir a través de "pruebas de no discriminación". Las pruebas de no discriminación toman las tasas de aplazamiento de los "empleados altamente remunerados" (HCE) y las comparan con las de los empleados no altamente remunerados (NHCE). Un HCE en 2008 se define como un empleado con una compensación superior a $100,000 en 2007 o un empleado que poseía más del 5% del negocio en cualquier momento durante el año o el año anterior. [13] Además del límite de $100,000 para determinar los HCE, los empleadores pueden optar por limitar el grupo de empleados mejor pagados al 20 % superior de los empleados clasificados por compensación.[13] Eso es para planes cuyo primer día del año del plan es en el año calendario 2007, buscamos la compensación bruta del año anterior de cada empleado (también conocida como 'salarios de Medicare') y aquellos que ganaron más de $100,000 son HCE. La mayoría de las pruebas realizadas ahora en 2009 serán para el año del plan 2008 y compararán la compensación bruta del año del plan 2007 de los empleados con el umbral de $100,000 para 2007 para determinar quién es HCE y quién es NHCE. El umbral fue de $110,000 en 2010 y no cambió para 2011. [13] Eso es para planes cuyo primer día del año del plan es en el año calendario 2007, observamos la compensación bruta del año anterior de cada empleado (también conocida como 'salarios de Medicare') y aquellos que ganaron más de $100,000 son HCE. La mayoría de las pruebas realizadas ahora en 2009 serán para el año del plan 2008 y compararán la compensación bruta del año del plan 2007 de los empleados con el umbral de $100,000 para 2007 para determinar quién es HCE y quién es NHCE. El umbral fue de $110,000 en 2010 y no cambió para 2011. [13] Eso es para planes cuyo primer día del año del plan es en el año calendario 2007, observamos la compensación bruta del año anterior de cada empleado (también conocida como 'salarios de Medicare') y aquellos que ganaron más de $100,000 son HCE. La mayoría de las pruebas realizadas ahora en 2009 serán para el año del plan 2008 y compararán la compensación bruta del año del plan 2007 de los empleados con el umbral de $100,000 para 2007 para determinar quién es HCE y quién es NHCE. El umbral fue de $110,000 en 2010 y no cambió para 2011. 000 para 2007 para determinar quién es HCE y quién es NHCE. El umbral fue de $110,000 en 2010 y no cambió para 2011. 000 para 2007 para determinar quién es HCE y quién es NHCE. El umbral fue de $110,000 en 2010 y no cambió para 2011.
El porcentaje de diferimiento promedio (ADP) de todos los HCE, como grupo, no puede ser más de 2 puntos porcentuales mayor (o 125 %, lo que sea mayor) que los NHCE, como grupo. Esto se conoce como la prueba ADP. Cuando un plan no pasa la prueba ADP, esencialmente tiene dos opciones para cumplir. Se puede hacer una devolución del exceso a los HCE para llevar su ADP a un nivel más bajo y aprobado. O puede procesar una "contribución no electiva calificada" (QNEC) a algunos o todos los NHCE para elevar su ADP a un nivel aprobatorio. La devolución del exceso requiere que el plan envíe una distribución sujeta a impuestos a las HCE (o reclasifique las contribuciones regulares como contribuciones de recuperación sujetas al límite de recuperación anual para aquellas HCE con más de 50) antes del 15 de marzo del año siguiente a la prueba fallida. Un QNEC debe ser una contribución con derecho inmediato.
La prueba del porcentaje de contribución anual (ACP, por sus siglas en inglés) se realiza de manera similar, pero también incluye aportes equivalentes del empleador y después de impuestos de los empleados. Los ACP no utilizan el umbral simple del 2% e incluyen otras disposiciones que pueden permitir que el plan "cambie" las tasas de aprobación en exceso del ADP al ACP. Una prueba ACP fallida también se aborda mediante la devolución del exceso, o un QNEC o coincidencia calificada (QMAC).
Hay una serie de disposiciones de "puerto seguro" que pueden permitir que una empresa esté exenta de la prueba ADP. Esto incluye hacer una contribución del empleador de "puerto seguro" a las cuentas de los empleados. Las contribuciones de puerto seguro pueden tomar la forma de un partido (generalmente por un total del 4% del salario) o una participación en las ganancias no electiva (por un total del 3% del salario). Las contribuciones de Safe Harbor 401(k) deben ser otorgadas al 100 % en todo momento con elegibilidad inmediata para los empleados. Existen otros requisitos administrativos dentro del puerto seguro, como exigir que el empleador notifique a todos los empleados elegibles sobre la oportunidad de participar en el plan y restringir que el empleador suspenda a los participantes por cualquier motivo que no sea debido a un retiro por dificultades económicas.
Una descripción de lo que sucedió se encuentra en la Guía de reparación del plan 401(k) .
El problema es que el plan era "Top Heavy", es decir, aquellos que ganaban altos ingresos estaban haciendo depósitos desproporcionadamente más grandes que los empleados peor pagados. Como sugiere el artículo del IRS, un buen depósito equivalente del empleador puede eliminar el límite inferior causado por la pesadez superior.
Buscar en [top heavy 401(k)] arrojará más detalles si desea investigar más.
Lo que debe hacer quien pregunta es revisar la descripción resumida del plan (SPD) para el plan 401(k). Esto PUEDE tener detalles sobre cualquier límite impuesto por el plan sobre los aplazamientos de salario. Si la SPD no tiene suficientes detalles, la persona que pregunta debe solicitar una copia completa del documento del plan actual y luego revisarlo con alguien que sepa cómo leer los documentos del plan.
El documento para un plan 401(k) PUEDE especificar un porcentaje máximo de compensación que un participante en el plan 401(k) puede diferir SIN IMPORTAR el límite máximo de dólares diferidos en la Sección 402(g) del Código de Rentas Internas. Por ejemplo, el documento para un plan 401(k) puede estipular que los participantes pueden optar por diferir cualquier monto de su compensación (salario) PERO que no exceda el diez por ciento (10%). Así, alguien cuyo salario sea de $50.000 al año estará efectivamente limitado a diferir, como máximo, $5.000. Alguien que gane $150,000 estará efectivamente limitado a diferir, como máximo, $15,000. Esto es cierto independientemente del hecho de que el límite en dólares de 2013 para los aplazamientos de salarios es de $17,500. Esto también es cierto independientemente de si un participante desea o no diferir más del diez por ciento (10 %) de la compensación.
Este límite "impuesto por el plan" sobre las contribuciones diferidas del salario es permisible suponiendo que se aplique de manera no discriminatoria. Este límite impuesto por el plan es completamente independiente de cualquier otra regla o restricción sobre los montos de aplazamiento de salarios que puedan resultar de cosas como la prueba del porcentaje de aplazamiento promedio.
EL IRS requiere que las empresas traten de que todos contribuyan cantidades mínimas a los 401K. En el pasado, había abusos y solo los ejecutivos podían contribuir y los trabajadores mal pagados se morían de hambre mientras los ejecutivos aportaban cantidades enormes.
Año tras año, si los empleados mal pagados no contribuyen, el IRS castiga a los empleados mejor pagados. Por lo tanto, la mayoría de los empleadores ofrecen un programa de contrapartida para incentivar a los empleados con salarios bajos a contribuir.
Esta limitación del 9% podría ocurrir en cualquier año y podría haber ocurrido incluso antes de que obtuvieras tu aumento de sueldo, lo que importa es lo que estaban haciendo los empleados mal pagados en tu empresa EL AÑO PASADO.
Mi antigua empresa hizo esto y estableció un límite del 13 por ciento, lo que me mantuvo muy por debajo de poner el máximo en 401k. Uno tenía que hacer 120 - 130k para alcanzar el máximo de irs al 13 por ciento. Entonces, cualquier explicación de que el límite restringe a los asalariados altos es BS. Este límite restringe a todos los trabajadores con salarios bajos ya que su máximo del 13 por ciento será menor que el máximo permitido. Si una persona que gana solo 70k quiere poner 17k en 401k, el hecho es que no puede hacerlo porque no gana lo suficiente, el límite es la discriminación contra los trabajadores con salarios bajos. Período.
YMMV, pero no acepto respuestas como esa de recursos humanos. A veces es necesario escalar. Por lo general, cuando tengo este tipo de cosas, voy con mi jefe y él les hace la pregunta por escrito y le dan una mejor respuesta. (Recursos humanos en la mayoría de las empresas parece estar mucho más dispuesto a brindar información a los gerentes que a los empleados). Una vez, ambos tuvimos que acudir a nuestro vicepresidente para que RR.HH. escuchara y respondiera adecuadamente la pregunta. Las políticas como esta, que pueden tener consecuencias negativas (su gerente podría perder a un buen empleado por esto, dependiendo de qué tan cerca esté de jubilarse y cuánto necesite para continuar haciendo esa contribución más grande) que son desafiadas por la alta gerencia, tienen una mejor oportunidad de siendo resuelto que cuando los empleados que no pertenecen a la gerencia sacan a relucir el problema.
Por supuesto, tengo un jefe que sé que me defenderá y eso podría marcar la diferencia en la forma en que aborda el problema.
Dilip sarwate
smci
usuario32479