Política de licencia que combina vacaciones anuales y licencia por enfermedad [cerrado]

Derechos de los empleados

Los derechos mínimos de licencia dentro de Australia se establecen en el NES ( Nintendo Entertainment System National Employment Standards ). Éstas incluyen:

• 20 días de vacaciones anuales pagadas (si se emplea a tiempo completo; o una cantidad proporcionalmente equivalente si se emplea a tiempo parcial).
• 10 días de licencia pagada por enfermedad/cuidador cada año (si es a tiempo completo; como se indicó anteriormente).
• 2 días de licencia por compasión remunerada cada vez que un familiar fallece o "sufre una enfermedad o lesión potencialmente mortal".
• 2 días de permiso no retribuido para cuidadores cada vez que un miembro de la familia/hogar requiera apoyo.
• 12 meses de licencia parental no remunerada (tenga en cuenta que una legislación separada también permite la licencia parental remunerada además de esto).

Tanto la licencia anual como la licencia por enfermedad se transfieren de un año a otro (si tiene saldos restantes no utilizados al final del año). En ciertas situaciones, un empleador puede indicarle a un empleado que tome una parte de sus vacaciones anuales, o puede pagar una parte del saldo directamente si se ha acumulado una cantidad significativa.

Tenga en cuenta que si su empleo está cubierto por un Modern Award (que probablemente lo sea, a menos que esté trabajando en una industria fuertemente sindicalizada), entonces también debe verificar el acuerdo de Award que pertenece a su industria, ya que puede proporcionar algo diferente (aunque generalmente, más generosos) derechos que el mínimo que exige el NES.

O, si se encuentra en una industria fuertemente sindicalizada, entonces sus términos de empleo pueden establecerse en un Acuerdo de empresa . Probablemente sabría si esto se aplica a usted o no (su contrato de trabajo debe indicar claramente qué situación se aplica).

Si su empleo se enmarca en un contrato de adjudicación, puede realizar variaciones limitadas de los términos siempre que:

1. Tanto el empleado como el empleador están de acuerdo con el cambio; y
2. El cambio pasa una prueba de "mejor situación general" (es decir, el cambio no puede dar como resultado que el empleado tenga menos derechos que las garantías de adjudicación).

En particular, la forma en que se acumulan las licencias no es algo que se pueda variar.

Posibles problemas

Según lo anterior, y suponiendo que no tenga un contrato Enterprise, existen algunos problemas posibles:

1. La legislación laboral australiana no permite que los empleadores modifiquen unilateralmente las condiciones de empleo de sus empleados. La variación debe ser acordada por cada empleado al que se aplica el cambio.
2. En cualquier caso, el funcionamiento de la licencia no es algo que los empleadores generalmente puedan modificar.
3. Si el conjunto general de licencias acumula 20 días/año en lugar de 30 días/año, entonces la política básicamente está reduciendo los derechos de licencia.
4. Si los días de licencia se tratan de manera general, los empleados que no se enferman con frecuencia pueden tomar vacaciones más largas y las renuncias/terminaciones pueden costar más en términos de pago de los derechos acumulados (normalmente, solo se pagan las vacaciones anuales cuando finaliza el empleo; pero si tiene todo en un solo fondo tendrás que pagar todo).

Los dos primeros elementos probablemente sean irrelevantes, ya que, desde cierta perspectiva, lo que la política realmente cambia es la contabilización de los días de licencia, pero no la mecánica subyacente de cómo funciona el sistema de licencias.

Lo que importa es que los empleados a tiempo completo acumulen 20 días de vacaciones anuales y 10 días de licencia por enfermedad por cada año de empleo. Si esto se trata como tener 30 días de licencia "general" que los empleados acumulan cada año, parece que estaría bien (en mi opinión, al menos), siempre que nadie tenga acceso a sus derechos de licencia completos.

Y el cuarto elemento en realidad beneficia a los empleados, por lo que no debería ser un problema siempre que haya fondos para cubrir la mayor cantidad de derechos que se pagan. En todo caso, puede ser un punto de diferenciación para hacer que la empresa sea más atractiva para posibles contrataciones (si no se enferma con frecuencia, obtiene más días de licencia general para usar en sus vacaciones).

Entonces, el tercer elemento es el único punto de conflicto real. Y no se proporciona suficiente información en la pregunta para saber si hay un problema o no.

¿Propone la política que los empleados acumulen 30 días de licencia "general" cada año? Si es así, nada de qué preocuparse.

¿O propone una acumulación de 20, reemplazando básicamente 10 días de vacaciones anuales por días de enfermedad? Eso sería un pago insuficiente de los derechos, que no funcionará. Es probable que los empleados se quejen y, si la política no se cambia rápidamente, podrían llevar el asunto al Fair Work Ombudsman .

Creo que un problema para un empleado es la acumulación, por lo general, para un empleado:

• La licencia por enfermedad se transfiere al nuevo año y no tiene límite de acumulación (se aplican las advertencias normales para los requisitos de certificados médicos, etc.). Sin embargo, la licencia por enfermedad no se incluye en los cálculos del pago final al dejar el trabajo. Muchos empleados prefieren conservar la licencia por enfermedad para los "días difíciles", como la recuperación de una cirugía. Muchos otros prefieren gastarlo tan rápido como se acumulan (y otros no tienen otra opción y requieren licencia por enfermedad para eventos frecuentes como migrañas u otras cosas).

• Las vacaciones anuales generalmente están limitadas en la cantidad de traspaso cada año (según lo establecido en su acuerdo de trabajo o adjudicación). Sin embargo, también se incluye en los cálculos al renunciar o en caso de despido.

Debe verificar exactamente cómo este derecho combinado de vacaciones impacta en la acumulación actual.

También hablaría con la gente de Fair Work, https://www.fairwork.gov.au/ , que podrá brindar mucha más información sobre los entresijos.

He trabajado en varias empresas que tenían PTO (políticas de tiempo libre pagado) con características similares. Combinaron las vacaciones y los días de enfermedad en un solo bulto (por lo general, los bultos equivaldrían al total de esos días que ofrecían las empresas competidoras).

Pero nunca he trabajado en una empresa que separó los días "sin previo aviso" de los de "aviso con dos semanas". Tal vez esto sea algo específico del lugar (no lo he visto en los EE. UU.). En mis empresas, se esperaba que trabajara con su gerente para programar cualquier tiempo de vacaciones. En la práctica, la programación nunca fue realmente un problema.

En mi caso, los "problemas" tendían a involucrar a personas que no ahorraron ningún día de PTO para el final del año y luego terminaron necesitando un tiempo libre. Nunca estaban contentos de tener que tomarse los días libres sin goce de sueldo.

Me solía gustar, porque casi nunca me tomo un día libre por enfermedad. Así que básicamente obtuve más días de vacaciones en el trato.