¿Maneras prácticas de responsabilizar a los compañeros por sus tareas asignadas?

Antes de que hagas todo el Gong-Ho con los dientes de tu compañero, puedo sugerirte un par de razones por las que no está esforzándose por sí mismo:

• Llegó lleno de esperanzas, pero luego, cuando se enfrentó a tener que contribuir, su conjunto de habilidades le falló. Quiere, pero no puede, y admitirlo es un golpe demasiado grande para su ego, por lo que está más contento con excusas (estúpidas) que con ser directo.
• Su determinación se ha ido. Él ya no está realmente interesado en el proyecto, por la razón que sea, y siente que decirlo es decepcionar a todos, así que, nuevamente, vienen las estúpidas excusas.

De cualquier manera o la razón es completamente diferente, agárralo para una charla ligera.
De todos modos, no eres su jefe, si te entiendo correctamente, por lo que no puedes disciplinarlo, ni deberías hacerlo.
Solo un rápido "¿Qué pasa contigo? Estás luchando por contribuir de manera significativa a un proyecto que sé que te apasiona".

Tómalo de ahí según lo que responda.

Y, si su respuesta no te agrada y ninguno de los dos ve una manera de impulsar sus contribuciones... eliminarlo del proyecto también es una opción.
Sí, es más trabajo para las personas restantes, trabajo que tú asumes al final de todos modos, pero evitará que los otros miembros del equipo se molesten con el otro miembro (no, por supuesto que no, ¿por qué pensaría eso?!) , alivia la tensión entre tú y él, y deja que se aleje de algo para lo que claramente no es adecuado de una manera amable.

En términos generales, incluso si fueras su superior, el liderazgo por empatía casi siempre te dará mejores resultados que por miedo.

¿Cuáles son algunas formas prácticas en las que podría haber hecho que este compañero de trabajo fuera más responsable de sus tareas asignadas, sin ser autoritario o microadministrador?

Ya eres consciente de que ser autoritario o microgestionarlos no es un gran enfoque, lo cual es bueno. Pero me gustaría señalar que "responsabilizar a alguien" suena similarmente acusador de lo que probablemente pretendías, y es importante que no te muestres como tal.

Si desea mejorar la función de esta persona en el equipo, no tome la ruta de condenarla o responsabilizarla públicamente. Hay muchas razones posibles para el retraso. Unos son malévolos (pereza, evitación del trabajo), otros son inocentes (mala gestión del tiempo, falta de confianza, miedo a pedir ayuda), y otros son su control (cuestiones técnicas, otras tareas urgentes). Asumir la inocencia hasta que se pruebe su culpabilidad .

Simplemente acérquese a ellos y resuelva los problemas sin culparlos. Si juegas al juego de la culpa, se pondrán a la defensiva (o peor aún, a la contraofensiva), y no le hará ningún favor a tu equipo. Y "rendición de cuentas" es algo bueno, pero la palabra puede parecer un eufemismo para "culpar", especialmente si se trata de un empleado que ya está preocupado por la falta de resultados.

En su lugar, hable con ellos sobre los problemas que pueden haber enfrentado. Dijeron que no tenían tiempo para investigar X, así que pregúnteles específicamente qué causó este retraso y si hay algo que se podría hacer de manera diferente para evitarlo. Asuma que hay una razón válida y comprométalos para resolver su problema, no para culparlos o acusarlos .

constantemente tenía muy poco o ningún progreso, y no se lo comunicaba a los demás

Si ve un problema, arréglelo. Explíqueles que las demoras son comprensibles, pero que preferiría recibir un aviso más temprano que tarde, para que pueda responder más rápido y ayudar a resolver el problema en lugar de darse cuenta de que hubo un problema en el futuro.

Parece que realmente no administra bien su tiempo, y posiblemente necesite un enfoque más "firme" para hacerlo responsable, en lugar del método suelto "vamos a revisar cada cierto tiempo" que había estado usando.

Retrasaría el enfoque firme, ya que es probable que genere mala sangre. En su lugar, simplemente ajuste el enfoque flexible. Comience a consultar con ellos en un plazo más corto, por ejemplo, diariamente. No tiene que ser oficial, solo pregúntales sobre su progreso. Esto puede ser una charla informal durante un descanso para tomar café o fumar.

No es necesario que anuncies que esto es algo que harás, ya que nuevamente los pondrá a la defensiva. Asuma el papel de un colega útil, no un perro guardián vigilante.

Si bien vale la pena hacer estos controles diarios con el equipo en su totalidad, sugiero que también se acerquen a este empleado por sí mismos. Es posible que se sientan menos seguros hablando en un grupo o siendo el que hace las preguntas. En su lugar, acérquese a ellos en privado y haga las preguntas por ellos, para que se les pida que hablen (más que cuando tienen que iniciar la conversación en un grupo)

En su próxima reunión de proyecto, si no informa ningún progreso, pregúntele si le gustaría que se reasignara su parte. Si está de acuerdo, el primero del grupo que tenga tiempo puede hacerse cargo. Si no, tienes otra oportunidad de ver algún progreso. No todos los miembros del equipo contribuirán con la misma cantidad de esfuerzo a cualquier proyecto. El verdadero truco es mover el trabajo, cuando sea necesario, para mantener el proyecto en movimiento.

Creo categóricamente que si esta persona es un compañero de trabajo, debe elevar su preocupación al siguiente nivel de gestión. Hay alguien en su empresa para quien ambos "trabajan", y asuntos como estos son la preocupación adecuada de ese rol.

Incluso si esta persona le ha delegado responsabilidades a usted, creo que debería [en privado...] alertar a esta persona sobre los detalles completos de la situación. (Estuve allí: nadie quiere ser tomado por sorpresa). Espere más instrucciones.