Soy consultor tecnológico junior en una empresa de consultoría tecnológica. Recientemente me uní al grupo de entrevistas y aprendí que analizan todo sobre los candidatos y muchas interacciones son un juego mental psicológico.
Cuando entrevisté, había un tipo luchando con una caja grande afuera de la puerta principal. Eso fue parte de la evaluación. Falló esa prueba si no sostuvo la puerta y solo obtuvo el 50% si simplemente sostuvo la puerta para él en lugar de ayudarlo con la caja. Todavía hacen eso para juzgar la "conciencia situacional y la capacidad de ayudar". El truco real aquí varía, pero es una versión de esperar que el candidato ayude.
A la secretaria de la recepción (cualquiera que sea la que los registre) se le pregunta su opinión sobre cada candidato.
Para los puestos de alto nivel, uno de los custodios o chefs se topará con ellos y verificará su reacción. Las personas fallan si se enojan y llamarlos estúpidos es un tipo de cosa que los descalifica automáticamente.
A veces la entrevista comenzará un poco tarde. Los candidatos son juzgados por cómo reaccionan a esto.
Más de la mitad del documento de evaluación son cosas que no están en la entrevista en sí. Ninguna de estas cosas es relevante para el trabajo, por lo que creo que es injusto evaluarlas, especialmente porque los candidatos estarían estresados y no en la cima de su juego social. Ninguno de los candidatos sabría que esas son pruebas en lugar de solo interacciones aleatorias.
¿Es esto ético? ¿Hay alguien a quien debería informarle esto? Vivo en Canada.
Ninguna de estas cosas es relevante para el trabajo.
Todos ellos son relevantes para evaluar el ajuste cultural. La prueba n. ° 3 parece estar buscando especialmente a personas que son idiotas. # 1 y # 2 caen en esto también y potencialmente # 4, aunque no da muchos detalles y podría caer en habilidades profesionales.
estaría estresado y no en la cima de su juego social.
En primer lugar, si se desmorona y es grosero bajo estrés, un trabajo de consultoría probablemente no sea adecuado para usted.
En segundo lugar, no gritar no es un elemento de "juego social". Por lo general, considero que la ira visible no es profesional, pero otros podrían admitirlo. Solo en ciertas industrias se considera aceptable gritarle a alguien por un error (y generalmente porque es una profesión muy bien pagada como la ley, por lo que nadie siente mucha simpatía o una profesión de estatus relativamente bajo en la que nadie piensa).
Considere lo que desearía en sus compañeros de trabajo o sus gerentes.
¿De verdad te gustaría trabajar con una persona que no pasó todas estas pruebas?
Creo que un par de estos tienen problemas, pero no por el motivo indicado en la pregunta.
Yo diría que, a menos que el puesto realmente requiera ser capaz de agacharse y levantar objetos pesados, descartar intencionalmente a los candidatos con problemas de espalda, rodillas, articulaciones, etc. podría verse como discriminatorio. Creo que vale la pena señalar que no será obvio que alguien no pueda ayudar con la caja y que no deberías penalizar a alguien por tener un impedimento invisible. (Por supuesto, ese puede ser el punto).
Se ha señalado en los comentarios que existen posibles seguros (quién es responsable si el candidato se lesiona al levantar la caja) y problemas de seguridad (si el candidato asume que el extraño debe tener acceso al edificio) también con esta prueba.
Hay un par de problemas con el número 3:
Una entrevista no debe implicar dolor o lesiones, punto. El hecho de que solo sea un golpe "ligero" no es una excusa: no sabe si el candidato se magulla con facilidad, si ya tiene una lesión existente donde recibió el golpe, etc.
No es lo mismo que alguien te choque a propósito que que te choque por accidente. Si bien el candidato aún no debe explotar su parte superior, no es razonable esperar que alguien ni siquiera esté levemente molesto porque alguien claramente se topó con él a propósito. (Y será obvio si el candidato trató de evitar la colisión).
Hay mejores formas de averiguar cómo alguien trata con un empleado de bajo nivel que comete un error que no requieren herir potencialmente a alguien o al candidato al darse cuenta de que fue deliberado.
Creo que los otros dos están bien.
En términos generales, no soy un fanático de las pruebas que no sabes que estás tomando o una prueba donde las reglas no son claras, pero "Sé cortés con la recepción" no lo es. Ser cortés con todos es una expectativa razonable, no una prueba. Por lo que he leído, preguntarles a las recepcionistas/secretarias su opinión es bastante común. Desafortunadamente, algunas personas sienten que pueden salirse con la suya siendo groseras con las personas que trabajan en la recepción y muchas empresas no quieren contratar a personas así.
Corren el riesgo de que un buen candidato piense que no están siendo respetuosos con su tiempo al llegar tarde, pero siempre que no sean más de 15 minutos y solo ocurra una vez, deberían estar bien. Por supuesto, si las cosas generalmente se retrasan en su lugar de trabajo, entonces es bueno que el candidato lo sepa.
Desde mi perspectiva, suena como una compañía maravillosa para trabajar. Si el resto de las prácticas comerciales están bien pensadas al menos.
En mi experiencia, muchas empresas no hacen una evaluación adecuada de sus candidatos desde el principio, y eso crea muchos problemas en el futuro. Esa es una de las razones por las que Joel Test tiene la pregunta "¿Los nuevos candidatos escriben código durante su entrevista?" en eso. Además de hacer que el negocio funcione mejor, probablemente también hará que el lugar de trabajo sea mucho más agradable para ti, ya que tendrás collages que se adapten mejor a la cultura de la empresa.
Además, todas las cosas que enumeró son directamente relevantes para casi cualquier trabajo. Más aún a un trabajo en una empresa de consultoría!
Cuando entrevisté, había un tipo luchando con una caja grande afuera de la puerta principal. Eso fue parte de la evaluación.
Si está buscando personas que no tengan el tipo de actitud de "esa no es mi responsabilidad" y que ayuden cuando sea necesario, probablemente sea una buena idea. Editar: Tampoco creo que esto sea necesariamente una discriminación de las personas con discapacidad. OP no dice que tengas que llevar la caja tú mismo. Todavía puede mostrar conciencia, por ejemplo, pregunte si necesita ayuda y si debe intentar conseguir a alguien, ya que no puede levantar objetos pesados, etc.
A la secretaria de la recepción (cualquiera que sea la que los registre) se le pregunta su opinión sobre cada candidato.
Eso es genial en mis ojos. En primer lugar, probablemente encontrará muchas secretarias de recepción como consultores, como su primera impresión con el cliente. Mejor que sea uno bueno. En segundo lugar, esto es un indicio para mí de que la empresa valora las opiniones de sus empleados y no solo los considera abejas obreras. *Editar por comentarios: no llego a donde y
Para los puestos de alto nivel, uno de los custodios o chefs se topará con ellos y verificará su reacción. Las personas fallan si se enojan y llamarlos estúpidos es un tipo de cosa que los descalifica automáticamente.
También genial. ¿Alguna vez te ha gritado un superior? No es un gran liderazgo. ¡No querrás contratarlos! Editar: dependiendo de cómo se realice, quizás sea un poco arriesgado. ¡No debes arriesgarte a lastimar a alguien!
A veces la entrevista comenzará un poco tarde. Los candidatos son juzgados por cómo reaccionan a esto.
Esta también será una experiencia bastante común cuando se encuentre con un cliente como consultor. ¡Tiene sentido probar si puedes comportarte en una situación que será bastante regular en tu futuro!
Más de la mitad del documento de evaluación son cosas que no están en la entrevista en sí. Ninguna de estas cosas es relevante para el trabajo, por lo que creo que es injusto evaluarlas, especialmente porque los candidatos estarían estresados y no en la cima de su juego social. Ninguno de los candidatos sabría que esas son pruebas en lugar de solo interacciones aleatorias.
¿Es esto ético? ¿Hay alguien a quien debería informarle esto? Vivo en Canada.
A mis ojos está bien. Debería ser normal y esperado en una entrevista ser juzgado por mucho más que sus habilidades técnicas reales y no debería ser un secreto para nadie que las habilidades blandas son tan importantes como la excelencia técnica para formar un equipo bueno y productivo. Nada en su ejemplo muestra discriminación alguna, nada parece espeluznante como en algunas otras preguntas en las que el empleador parece intentar espiar la vida privada del candidato.
Para mí, todo lo que enumeró habla de un jefe que sabe exactamente lo que está buscando en su empresa y que pensó en algunas formas inteligentes de descubrirlo desde el principio. ¡Ahorra a la empresa y al candidato la molestia de descubrir un mal ajuste más tarde!
TL; DR: No creo que lo que estás describiendo no sea ético, * pero está profundamente equivocado. (Además, si las personas que lo hacen entendieran cuán equivocadas estaban y siguieran haciéndolo, entonces podríamos decir razonablemente que se están comportando de manera poco ética).
* Editar: no abordaré el tema de la discriminación basada en discapacidades discutido en otras respuestas. Ese tema es, por supuesto, éticamente problemático, pero esta respuesta cubre un ángulo diferente.
Respuesta larga:
El problema es que la señal que se muestrea en tales condiciones de "prueba secreta" es tan aleatoria y ruidosa que es inútil. La gente de su empresa se basa en la premisa de que existe una fuerte correlación estadística entre si un candidato ayuda a un tipo a cargar una caja y la actitud general de ese candidato en el lugar de trabajo más adelante si termina siendo contratado. Pero esa premisa no solo es incorrecta, sino completa y ridículamente incorrecta. Simplemente hay demasiados factores de confusióneso terminará ahogando completamente esta señal débil en ruido aleatorio. Por ejemplo, supongamos que el candidato tiene prisa porque tiene que ir al baño y/o quiere tener tiempo para meditar un poco para calmar sus nervios antes de su entrevista. Supongamos que acaban de recordar que necesitan enviar un mensaje de texto a su esposa/esposo para recordarles sobre un recado que involucra a su hijo. Supongamos que estuvieran mirando su teléfono para verificar el número de habitación para la entrevista al entrar al edificio y estuvieran demasiado distraídos para notar a la persona con la caja. Supongamos un millón de otras cosas que abrumarán por completo su capacidad para deducir cualquier cosa significativa de este trivial no evento. ¿“Conciencia situacional”? Dáme un respiro. A menos que esté reclutando un piloto de avión o un Navy Seal, el término no se aplica.
Las otras pruebas secretas que estás describiendo tienen fallas similares. Preguntar a las secretarias qué pensaron en base a una interacción momentánea podría ser razonable, pero darle un gran peso en una decisión de contratación es una completa locura.
Para concluir, creo que vale la pena considerar que, por regla general, las decisiones de contratación basadas en una entrevista de trabajo corta ya están basadas en información muy superficial que está sujeta al mismo ruido estadístico que describí anteriormente, excepto que en una entrevista normal uno está en al menos tratando de recopilar información de una manera razonada y sistemática, lo que aumenta significativamente la relación señal-ruido. El ganador del premio Nobel Daniel Kahneman ha escrito mucho sobre la “ ilusión de validez ” (un término que él y Amos Tversky acuñaron) que lleva a las personas a formarse opiniones muy vívidas y sólidas basadas esencialmente en ruido aleatorio. En un artículo que debería ser de lectura obligatoria para cualquiera que entreviste a candidatos para un puesto, describeexperimentando esto él mismo, y cómo incluso sabiendo que este era el caso después de haber sido confrontado con la ineficacia de sus predicciones pasadas no hizo nada para disipar la ilusión:
La triste verdad sobre la calidad de nuestras predicciones no tuvo ningún efecto en la forma en que evaluamos a los nuevos candidatos y tuvo muy poco efecto en la confianza que teníamos en nuestros juicios y predicciones.
Pensé que lo que nos estaba pasando era notable. La evidencia estadística de nuestro fracaso debería haber sacudido nuestra confianza en nuestros juicios de candidatos particulares, pero no fue así. También debería habernos hecho moderar nuestras predicciones, pero no fue así. Sabíamos como un hecho general que nuestras predicciones eran poco mejores que conjeturas aleatorias, pero continuamos sintiendo y actuando como si cada predicción en particular fuera válida.
Si este es el resultado de que alguien observe a un grupo de personas durante todo un día (como describe Kahneman en el artículo que cité), imagine cuánto más aleatorias serían las conclusiones extraídas del ridículamente pequeño número de observaciones en el secreto. prueba descrita en su pregunta.
En pocas palabras: la gente de su empresa esencialmente está contratando personas basándose en el lanzamiento de una moneda. Puede sacar sus propias conclusiones sobre si eso no es ético.
La verdad sale a la luz en lo inesperado, lo improvisado, lo desafortunado.
Tal vez alguna junta política desligada de la realidad pueda pensar que no es ético poner a prueba a las personas sobre su reacción a pruebas no anunciadas, pero estas son las respuestas más honestas que puede dar el candidato.
Si solo está en su mejor momento cuando sabe que está siendo evaluado/entrevistado, la compañía adecuada para obtener un buen trabajo de usted es aquella que lo pone bajo vigilancia constante. Prefiero trabajar en una empresa que sabe que las personas están en su mejor momento (tanto en desempeño como en modales) incluso cuando no están bajo vigilancia.
Restringiré mi respuesta a lo que no se ha mencionado:
La prueba 1.a podría ser discriminatoria, y la prueba 1.b definitivamente lo es. Si alguien tiene algún tipo de discapacidad invisible, es posible que no sujete la puerta y casi seguro que no ayudará a levantar la caja. Sí, quieres un candidato que ayude a alguien que lo necesita, pero para un trabajo no físico, no creo que quieras filtrar a un tipo que tiene dolor de espalda o se rompió la mano hace un mes. Puede ser ilegal si ese filtrado se correlaciona con algún grupo protegido (y puede correlacionarse con la edad, el sexo o la discapacidad).
La intención de estas pruebas psicológicas puede ser justa, pero me preocuparía la interpretación de las reacciones de los candidatos por parte de los entrevistadores. La interpretación tendrá una base bastante cultural. La mayoría de nosotros nos sorprenderemos cuando nos golpeen. ¿Significa eso que estamos enojados? Mayormente no. Pero, ¿será interpretado que nos hemos enfadado? Muy posiblemente, y ese no es un enfoque equitativo para evaluar candidatos.
Algunas de las otras respuestas han explicado por qué algunas de estas pruebas serían discriminatorias contra las personas con discapacidades. Voy a responder a la segunda parte de su pregunta: a quién informar de esto y cómo hacerlo.
La Comisión Canadiense de Derechos Humanos describe el proceso para la resolución de quejas por discriminación en su sitio web; dice que el primer paso ocurre cuando un individuo presenta una queja por discriminación. Para hacerlo, su página Cómo presentar una queja detalla la información que requieren para que una queja sea escuchada:
Lo que necesitamos saber
- Los motivos específicos de discriminación (raza, sexo, discapacidad, religión, etc.)
- Una descripción detallada de lo que sucedió (cómo fue discriminado)
- El efecto negativo que este acto o tratamiento ha tenido sobre usted.
Lo que necesitas saber
- Debe presentar una queja dentro de los 12 meses posteriores al acto o tratamiento sobre el que se queja. La Comisión hace excepciones.
- Puede presentar una queja en nombre de otros siempre que tenga su consentimiento.
- No necesita pagar una tarifa para presentar una queja.
- No necesita contratar a un abogado ni obtener otra asistencia legal. Sin embargo, si decide contratar ayuda legal, usted es responsable de pagar los costos asociados.
- Puede llamar a la Comisión y pedir ayuda.
- La Comisión es imparcial y no se pone de su lado ni del del demandado.
La página para presentar una queja por discriminación se puede encontrar aquí .
Todas estas pruebas tienen muchos problemas que pueden causar problemas legales a la empresa, excepto la segunda.
La primera prueba se encuentra con el problema de que no saben qué condiciones puede tener la persona que le impedirían levantar una cierta cantidad de peso que le impediría ayudar a alguien con un paquete potencialmente pesado. Sin mencionar que si están distraídos preparándose para la entrevista, es posible que no lo noten o asuman que sería el trabajo de la secretaria o de un empleado real.
La segunda prueba está bien ya que solo pide una opinión.
La tercera prueba se puede catalogar como agresión y dependiendo de la personalidad de la persona en cuestión puede desencadenar una mala reacción. Dependiendo de cómo reaccione la persona o por qué reaccione, podría resultar en que la empresa se arrepienta de la prueba.
La prueba final es simplemente grosera, ya que existe una buena posibilidad de que el candidato tenga que estar en otro lugar después de la entrevista con esta empresa, ya sea volviendo a donde trabaja actualmente o para otra entrevista. Si bien puede decir que es una forma de juzgar cuando las cosas no salen a tiempo, también muestra mala fe al no comenzar a tiempo cuando podría.
No, nada de esto es poco ético.
No, no hay nadie a quien “informar esto”.
Como junior, tal vez en lugar de sacar conclusiones precipitadas, aproveche esta oportunidad para preguntar y aprender de sus superiores en lugar de ir directamente a "¡informar esto!". Tal vez deberían agregar una prueba psicológica para eso también.
Todo lo que tengo que decir es... "No me gustaría trabajar allí". Y yo no lo haría.
No juego con mis empleadores, y no estoy empleado (por mucho tiempo) por nadie que juegue conmigo.
Una vez estaba en una entrevista de trabajo de programación cuando uno de los entrevistados hizo una pregunta ingeniosa (no relacionada con el trabajo) y los demás repentinamente parecían estar actuando. Nunca me di cuenta de qué estaban hablando, pero solo sonreí, me puse de pie y dije: "Caballeros, retiro mi solicitud". Y salí. Cortésmente. Pero rápidamente.
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