Hostilidad hacia los nuevos empleados

Esto parece más un problema de gestión. Los desarrolladores senior necesitan que se les diga que trabajan con juniors y que se espera que respondan preguntas (es por eso que obtienen mucho dinero). Si no quieren ser interrumpidos todo el tiempo, pueden hacer arreglos para reunirse con los jóvenes a una hora determinada y agrupar todas las preguntas.

Debe haber algo de capacitación, para que todos sepan lo que se espera. Ciertamente, las preguntas sobre la política y los procedimientos de la empresa/equipo son apropiadas, pero sería mejor indicarles la documentación adecuada (suponiendo que exista y, si no, es un problema de la gerencia). Las preguntas básicas de codificación de "cómo hacer" deben comenzar con una búsqueda y luego acudir a un senior para que las aclare.

Los jóvenes que siguen haciendo las mismas preguntas, no intentan resolver los problemas por sí mismos o simplemente no pueden comprender ciertos conceptos, deben ser manejados por la gerencia.

Si el acuerdo de tutoría se ha configurado correctamente, la pieza final es trabajar con las personas mayores en sus habilidades sociales. Si no quieren tratar con los juniors, pueden aceptar una degradación, por lo que ya no tendrán que preocuparse por ellos.

Saber cómo ayudarse a sí mismo a encontrar información relevante es fundamental para el éxito en el trabajo. Nos guste o no, Google es una herramienta poderosa para responder preguntas rápidamente. Es una buena idea hacer una búsqueda rápida antes de preguntar a otros. Es como llamar al soporte técnico y poder decir que ya intentó reiniciar y no funcionó.

He visto este tipo de comportamiento en varios lugares de trabajo diferentes. Están sucediendo muchas más cosas aquí que los "novatos" que no entienden cómo buscar en Google las respuestas a sus preguntas.

Míralo de esta manera, si realmente fuera tan fácil como buscar información en Google, la gente lo haría CON GUSTO . En cambio, se someten repetidamente a "personas mayores" hoscas a las que les molesta incluso hablar con estos "novatos". A nadie le gusta que lo traten de esa manera, pero el hecho de que continúen haciéndolo hace que uno se dé cuenta de que las preguntas son genuinas y tal vez hay más en ellas que su valor nominal.

Lo que los expertos molestos no logran entender es CÓMO las personas dominan las habilidades y el conocimiento.

Esperan preguntas bien formuladas y precisas que tengan respuestas estructuradas y bien definidas. Están esperando preguntas que demuestren lo que sienten que es el nivel "correcto" de sofisticación. Lo que están olvidando, sin embargo, es que GRAN parte de la batalla para dominar material nuevo es aprender a hacer las preguntas correctas y descubrir qué cosas son importantes y cuáles son irrelevantes. Lidiar con la forma en que las personas aprenden es una función importante de la tutoría y se ha olvidado en gran medida en muchas de las organizaciones actuales, donde el personal es visto como un producto básico que se contrata para "empezar a trabajar". No es de extrañar entonces que los llamados "expertos" que describe el OP no puedan proporcionar una tutoría básica e incluso ofenderse por la oportunidad.

Muchas veces, un novato hará una pregunta que es deliberadamente simple y para la cual ya tiene una comprensión aproximada de la respuesta ( incluso es posible que ya la haya buscado en Google ). Esto puede enfurecer a las personas que no tienen experiencia en la tutoría/enseñanza: piensan que es una pérdida de tiempo o que la persona que pregunta es demasiado perezosa para abordar su ignorancia. Lo que realmente sucede es que el novato quiere escuchar cómo el experto aborda la pregunta en su contexto.. La respuesta suele ser un trampolín para preguntas de seguimiento más sofisticadas que tienen algún matiz para el proyecto en cuestión. No puede obtener eso de una búsqueda en Google (al menos no con ninguna eficiencia). Además, la pregunta/respuesta/discusión sirve como una oportunidad para que los talentos junior y senior hablen entre sí y se conozcan. La próxima vez que hablen, tendrán algo de experiencia y podrán comunicarse aún mejor. Definitivamente no puedes obtener eso de una búsqueda en Google.

El problema con los desarrolladores senior que describe el OP es que no son realmente senior. Carecen de la capacidad de ser mentores (que en mi humilde opinión es un requisito para cualquier puesto de alto nivel). Para ser justos, no es culpa de ellos, probablemente tampoco tuvieron mentores.

En cuanto a la solución a este problema, lo único que funciona es que los expertos verdaderamente experimentados adopten la actitud correcta y brinden tutoría tanto por sí mismos como para demostrar cómo se hace para otras personas mayores. Esta también podría ser una oportunidad para que una persona mayor atraiga seguidores de novatos que muy rápidamente se vuelvan efectivos y eleven su perfil y el de su mentor.

No espero que mis desarrolladores junior lo sepan todo o incluso dónde encontrarlo. Me parece útil si probaron suerte en Google Foo antes de acudir a mí con cada pequeño problema.

Tenga en cuenta que los desarrolladores senior a menudo tienen la misma o más cantidad de codificación que hacer junto con la arquitectura, la planificación, etc.

Personalmente, creo que no es profesional mencionar eso en una reunión de equipo, sin embargo, habría hablado directamente con los desarrolladores junior y discutido con ellos cuáles son mis expectativas.

¿Cómo lidiarías con eso?

¿Con que?

1. ¿El hecho de que mi empresa esté contratando desarrolladores junior para realizar pruebas, un papel para el que no están preparados y es poco probable que disfruten?
2. ¿Que mis desarrolladores sénior están frustrados porque mi empresa sigue contratando a estos imbéciles con pérdidas netas cuando hay trabajo por hacer?
3. ¿Que mi empresa logra contratar a personas que ni siquiera son lo suficientemente competentes para usar Google?
4. Que nuestros requisitos de trabajo no pensaron que algo era importante, y nuestros entrevistadores (quienes, supongo, ¿no eran los desarrolladores senior en cuestión?) no pensaron en preguntar al respecto... ¿que nuestro proceso de contratación claramente no está funcionando?

Me ocuparía de eso actualizando mi currículum.

Ahora, no te sugiero que hagas eso. Tengo muy poca paciencia para la ineptitud burocrática. Pero espero que eso le indique la gravedad del problema que parece tener aquí. Su problema no es que la gente esté siendo grosera, es que su empresa en su conjunto parece ser disfuncional, tanto que sus desarrolladores senior expresan abiertamente su molestia.

En mi experiencia, expresar descontento como este es un grito de ayuda. Es decir "este trabajo apesta tanto que no me importa si hay consecuencias por decir lo que pienso".

¿Qué hacer al respecto?

No tengo idea. Tu situación es tuya, así que no sé qué funcionará mejor allí, qué recursos tienes, qué influencia política y social tienes, qué desafíos y personalidades enfrentas. Pero algunas ideas:

1. Haga que la persona más sociable, paciente y servicial del equipo sea el pastor novato. Su trabajo es responder preguntas, ayudar a la gente nueva a ponerse al día, ser un amortiguador entre el peso muerto y el resto del equipo.
2. Hable con Recursos Humanos sobre la revisión del proceso de contratación ahora que ha aprendido algunas cosas que es importante buscar en los candidatos.
3. Con suerte, alguien en la administración es competente y puede hablar con sus desarrolladores senior. Pueden verificar con gracia si las cosas están bien y qué tipo de problemas enfrentan. En mi experiencia, es poco probable que su empresa tenga un gerente capacitado. Esto será muy difícil y si falla, solo empeorará las cosas. Si hay problemas, debe trabajar para solucionarlos, y es posible que deba implementar algún recurso provisional (bonos, aumentos, promociones, otras concesiones) para evitar que estos desarrolladores principales aumenten las quejas públicas y se vayan de la empresa. Si la gerencia piensa que no hay un gran problema (aparte de los desarrolladores no profesionales), entonces pueden sugerir que tales quejas se hagan en privado para que el proceso de contratación se pueda mejorar sin dañar tanto la moral.
4. Cuando surja este tipo de cosas, mueva la reunión hacia el trabajo en cuestión. Castigar a los desarrolladores no irá bien. Defender a las nuevas contrataciones no irá bien. Pero es posible que puedas acortar el festival de perras y minimizar el impacto.

He estado en ambos lados de este problema varias veces ya que he cambiado de enfoque.

Si está en desarrollo, estoy seguro de que puede apreciar lo importante que es mantenerse en contexto mientras trabaja. Los "novatos" (lo más probable) están rompiendo la concentración de sus desarrolladores senior con preguntas. A los desarrolladores senior probablemente no les importen las preguntas, pero las interrupciones están destruyendo su concentración.

La clave es gestionar las comunicaciones. Los desarrolladores junior como grupo necesitan agregar sus preguntas y, al hacerlo, pueden responder algunas por sí mismos, como " Pregúntale al pato ".

Luego, los desarrolladores senior deben tomarse unos minutos durante el día para responder a la cola de los junior. Si tiene 4 desarrolladores senior, cada uno puede tomar 1 turno durante el día, haciendo cola cada 2 horas. Eso debería mantener alta la productividad para todos. Dejaría que los desarrolladores senior hicieran la rotación por sí mismos.

El consejo que recibí en el primer trabajo fue:

1. Primero, vea si puede encontrar la respuesta usted mismo (en línea) dentro de un plazo razonable.
2. Si no, pregúntale a un compañero.
3. Si sigue sin suerte, pregúntele a alguien con más experiencia.

Esto fomentó una cultura de iniciativa propia, pero aún así alentó a hacer preguntas y transferir conocimientos mientras se mantenía manejable el tiempo relacionado para el personal más experimentado/senior.

Obviamente, esto evolucionó, con algunas personas más dispuestas a responder preguntas y realmente disfrutando ayudar a otros, hasta cierto punto. Entonces, una vez que se formaron las relaciones, ocasionalmente alguien podría acortarlo a esa persona antes de comenzar la aventura de buscar en Google.

Mide la adecuación dada su relación con esa persona, qué tan 'cercano' está y qué actitud muestra cuando se le acerca. Eventualmente, toma el paso y sabe cuándo y a quién acudir para qué tipo de preguntas y qué enfrentar por su cuenta.

No recuerdo que fuera problemático o que causara insatisfacción de una forma u otra, en realidad tenía sentido y todos entendieron las razones.

¿Tal vez tratar de promover eso? ¡Buena suerte!