Josephine Fairley escribió una columna en el Telegraph que afirma que es perfectamente legal contratar solo a personas hermosas.
Pero si bien es ilegal discriminar por motivos de género, sexo, raza, religión, edad o discapacidad, no hay nada en el libro de estatutos que diga que un empleador no puede ser apuesto. Políticamente incorrecto, sí. Pero ilegal? Uh-uh.
soy escéptico
¿No es ilegal discriminar por sexo o edad? Sé que hay excepciones para los actores, pero el artículo no trata sobre películas.
La idea de calificaciones ocupacionales de buena fe es muy relevante. Por ejemplo, en Cualificaciones ocupacionales genuinas del Northumberland Country Council : Orientación general con respecto a la situación del Reino Unido (GOQ es Cualificación ocupacional genuina):
Los tribunales interpretan las GOQ de manera muy restringida, ya que se trata de una excepción al principio de igualdad de trato, y solo pueden reclamarse cuando la obra:
- está restringida a un sexo por razones de fisiología o autenticidad en la representación dramática u otro entretenimiento
- está restringida a un sexo para preservar la privacidad y la decencia
- está en una casa privada y daría lugar a contacto físico o social o conocimiento de detalles íntimos de alguien que vive allí
- requiere vivir en un alojamiento de un solo sexo
- está en un establecimiento de un solo sexo requiere la promoción del bienestar personal o servicios educativos
- está fuera del Reino Unido
- requiere el empleo de parejas casadas.
Hay algunas excepciones, como el modelado. Este ensayo sobre derecho europeo explica:
Un ejemplo obvio sería la autenticidad en relación con la actuación, el modelaje y otras ocupaciones donde la apariencia es importante. En Comisión contra Alemania, el TJUE señaló que las leyes y prácticas de los Estados miembros eran similares con respecto a las exenciones relacionadas con el canto, la actuación, el baile y el modelaje artístico o de moda.
Vale la pena seguir leyendo en ese documento también.
El uso de "ilegal" en el informal fue que Josephine Fairley lo pretendía (ver más abajo para más información sobre esto), la respuesta es:
En algunos países europeos: Sí, es "ilegal".
En todos los países de la UE: es muy probable que sea "ilegal".
En Francia, el artículo L1132-1 del Code du Travail ("el código laboral") prohíbe la discriminación en el empleo (incluida la contratación) por razón de la apariencia física del posible empleado "de son apparence physique".
Hay circunstancias en las que un empleador puede justificar la discriminación por motivos de apariencia física, pero eso también se aplica a todos los demás motivos de discriminación prohibidos, por lo que es "ilegal" discriminar por motivos de apariencia física (incluido el atractivo) en Francia en en el mismo sentido que es "ilegal discriminar por razón de género".
Para el resto de esta respuesta, ignoraré la posibilidad de justificación. Estoy tratando la afirmación de Josephine Fairley en el sentido de que "será ilegal a primera vista..." sujeto a justificación, en lugar de que siempre será ilegal, porque eso tampoco sería cierto en el caso de la discriminación por motivos de género, etc.
Algunos sistemas de leyes contra la discriminación tienen una lista fija de "características protegidas". La ley francesa es un sistema de este tipo, que pasa a incluir "apariencia física". Bélgica es similar, prohibiendo la discriminación por motivos de características físicas.
Como referencia, en las páginas 12 y 13 de Developing anti-Discrimination Law in Europe (Comisión Europea, DG Justicia, octubre de 2013) se encuentra una tabla de la lista de países de la UE de dichas características protegidas .
De esa lista quedará claro que algunas jurisdicciones tienen una lista abierta. Por ejemplo, Alemania, que prohíbe la discriminación por una serie de razones que incluyen "... o cualquier otro motivo". Los tribunales del país pueden interpretar que dicha lista abierta prohíbe la discriminación por motivos de atractivo. No puedo leer alemán, por lo que no estoy familiarizado con la ley alemana sobre este punto; dado que la pregunta se refiere a la ley en Europa en general, no intentaré investigarla. El OP siempre puede preguntar en otro lugar si desea saber más.
La Directiva 2000/78/CE ("la Directiva marco sobre igualdad en el empleo", a veces conocida simplemente como la "Directiva marco") exige que los Estados miembros de la UE prohíban la discriminación por determinados motivos específicos (religión, creencias, discapacidad, edad u orientación sexual; véase el artículo 1 ). Estos motivos, junto con la raza o el origen étnico (protegido por la Directiva 2000/43/CE ) y el sexo (protegido, ahora, por la Directiva 2006/54 ) son un nivel mínimo de protección exigido a todos los Estados miembros, por lo que Francia y Bélgica son capaces de proteger expresamente características adicionales.
Las tres directivas prohíben tanto la discriminación indirecta como la directa, definida como una situación en la que una disposición aparentemente neutra (es decir, que no es directamente discriminatoria) pone a alguien en una "desventaja particular" debido, por ejemplo, a su sexo, edad o raza. . La discriminación indirecta también puede estar justificada en determinadas circunstancias.
El problema para un empleador de ser "lookist" es que casi cualquier criterio de atractivo inevitablemente pondrá a algunas personas en una desventaja particular debido a una de las características protegidas, en particular la edad y la discapacidad, pero también la raza, el sexo, etc.
Por ejemplo, la mayoría (aunque no todas) las formas de evaluar la belleza física tratarán a más jóvenes como "hermosos" que a las personas mayores. No estoy diciendo (como se queja un comentarista) que solo los jóvenes son hermosos, sino que es más probable que una persona mayor esté en desventaja en una comparación de belleza física. Se aplican comentarios similares a la discapacidad (especialmente cuando la persona discapacitada es obesa) y la raza.
Los abogados británicos Shoosmiths (basándose en una referencia a que Abercrombie & Fitch está siendo investigada en Francia por su política de atractivo) discuten este problema desde el punto de vista de la ley británica contra la discriminación. Su opinión es que es muy arriesgado que un empleador intente discriminar por motivos de atractivo.
Un ejemplo del tipo de lío en el que puede meterse es la victoria del Tribunal Laboral Inglés de una niña discriminada por Abercrombie & Fitch porque tenía un brazo protésico. Tenga en cuenta que este caso no sienta un precedente (es un caso de primer nivel) y que se trata de discriminación en el empleo en lugar de la negativa a contratar, pero creo que deja claro el punto.
Mi propia opinión, que probablemente no tenga mucho peso para los escépticos, pero se basa en tener bastante experiencia en la ley de discriminación británica y haber luchado en muchos casos, es que será raro que sea seguro discriminar por motivos de atractivo sin una "justificación objetiva", tal justificación tendría que ser proporcionada.
Siendo pedantes, el término "ilegal" suele ser utilizado por los abogados para referirse a una acción que tiene una sanción penal. Es ilegal robar. Algunas jurisdicciones hacen que la discriminación sea ilegal (por ejemplo, el código penal francés tipifica como delito penal la discriminación por motivos de características físicas en el suministro de bienes y servicios ).
Sin embargo, en la mayoría de los casos la discriminación laboral no es un delito. Por ejemplo, en Inglaterra y Gales, la discriminación laboral es un delito civil (técnicamente conocido como "agravio"). La parte discriminada puede demandar por daños y perjuicios por discriminación, pero el discriminador no se enfrenta a un proceso penal. Esta es la razón de las comillas de miedo en torno a la palabra "ilegal".
Una segunda capa de pedantería, a la que he aludido anteriormente pero que se ha presionado en los comentarios, es que "es ilegal discriminar por motivos de género" no es cierto en general. Hay circunstancias en las que se puede permitir la discriminación de género (o, como dice la legislación del Reino Unido, "sexo") en el empleo, es decir, cuando el discriminador puede probar que es un requisito ocupacional y un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo.
En otras palabras, si el empleado puede demostrar (y en Gran Bretaña existen reglas sobre la inversión de la carga de la prueba en una etapa temprana) que ha habido discriminación, el empleador debe justificarlo. Estoy usando "ilegal" para significar esencialmente esto: si haces esto, debes ser capaz de probar que estás justificado (en el sentido que he explicado) o estarás cometiendo un mal (un agravio o delito o como quiera que sea la situación particular). ordenamiento jurídico lo clasifica).
Esto no es lo mismo que salir de una tienda con artículos "ilegales" a menos que los haya comprado; esa es una situación más compleja que involucra la ley de robo, así como las reglas sobre la propiedad personal. No entraré en eso aquí.
Creo que es razonable probar la afirmación de Josephine Fairley usando la misma noción de "ilegal" que ella usa.
No es específicamente ilegal en absoluto, pero hay límites muy específicos que deben tenerse en cuenta.
Hay algunas características específicas que están protegidas. Consulte la directiva de la UE sobre discriminación laboral , que cubre solo:
- Raza u origen étnico,
- Sexo
- El embarazo
- orientación sexual
- Religión o creencia
- Discapacidad (física o mental, incluido el estado serológico respecto del VIH)
- Años
¿Qué motivos de discriminación están expresamente prohibidos en la legislación nacional? Deben enumerarse todos los motivos cubiertos por la legislación nacional, incluidos los no cubiertos por las Directivas.
La discriminación está explícitamente prohibida por la legislación británica en relación con lo que ahora se clasifican como "características protegidas" por la Ley de Igualdad de 2010: edad, discapacidad, reasignación de género, matrimonio y unión civil, embarazo y maternidad y "raza" (incluido el color, la nacionalidad y orígenes étnicos o nacionales), religión o creencia, sexo y orientación sexual
informe de la red europea de expertos legales en igualdad de género y no discriminación
Estas características protegidas tienen excepciones sensibles: por ejemplo, si está contratando para una congregación religiosa, puede discriminar por religión. Si estás contratando para un trabajo minero puedes discriminar por alguna discapacidad, etc.
(1) Una persona (A) discrimina a otra (B) si, debido a una característica protegida, A trata a B de manera menos favorable de lo que A trata o trataría a los demás.
(2) Si la característica protegida es la edad, A no discrimina a B si A puede demostrar que el trato de A hacia B es un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo.
(3) Si la característica protegida es la discapacidad y B no es una persona discapacitada, A no discrimina a B solo porque A trata o trataría a las personas discapacitadas de manera más favorable que A trata a B.
(4) Si la característica protegida es el matrimonio y unión civil, esta sección se aplica a una infracción de la Parte 5 (trabajo) solo si el tratamiento se debe a que B está casado o es una pareja civil.
(5) Si la característica protegida es la raza, el trato menos favorable incluye la segregación de B de los demás...
informe de la red europea de expertos legales en igualdad de género y no discriminación
Discriminar por la apariencia física puede resultar en una discriminación por edad, género, discapacidad u otras características protegidas. Esto se llama discriminación indirecta:
La discriminación indirecta es cuando hay una práctica, política o regla que se aplica a todos de la misma manera, pero tiene un efecto peor en algunas personas que en otras. La Ley de Igualdad dice que te pone en una desventaja particular.
Oficina de asesoramiento a los ciudadanos
Ya sea que la discriminación sea directa o no, la Ley de Igualdad de 2010 (en el Reino Unido) todavía la considera discriminatoria. Por supuesto, se aplican los mismos descargos de responsabilidad para la discriminación directa que para la discriminación indirecta:
La discriminación indirecta a veces puede ser legal. La Ley de Igualdad dice que no es discriminación indirecta si la persona que aplica la práctica, política o regla puede demostrar que hay una razón suficiente para ello. Tendrían que ser capaces de probar esto en la corte, si es necesario. Esto se conoce en términos legales como justificación objetiva.
Consulte la respuesta de Francis Davey para Francia y la respuesta de nomen agentis para EE. UU.
Discriminar la apariencia física no es específicamente ilegal. Solo es ilegal (en el Reino Unido) si:
¿Pueden los empleadores tomar decisiones de contratación sobre la base del atractivo?
En los Estados Unidos, la discriminación por parte de empleadores no gubernamentales está restringida por ley.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo se implementa en 29 USC § 621-634 . Prohíbe los "límites de edad arbitrarios". Se aplica a los empleadores que tienen al menos veinte empleados ( §630 ), y solo prohíbe la discriminación contra personas de al menos cuarenta años ( §631 ). Esta ley no prohíbe la diferenciación "cuando la diferenciación se basa en factores razonables distintos de la edad" ( §623 ). No existe jurisprudencia que utilice esta ley para prohibir la discriminación basada en el atractivo a través de su impacto dispar en un grupo de edad.
El Título VII de la Ley de derechos civiles se implementa en 42 USC Capítulo 21 . Se aplica a los patrones que tienen más de quince empleados ( §2000e ). Prohíbe el "fracaso o la negativa a contratar [...] debido al [...] sexo de una persona..." ( §2000e-2 ) a menos que el sexo sea una "calificación ocupacional de buena fe razonablemente necesarios para el funcionamiento normal de ese negocio o empresa en particular" ( §2000e-2 ). También existe una defensa de "necesidad comercial" en casos de impacto desigual ( §2000e-2 ).
La pregunta era " si la feminidad, o más exactamente el atractivo sexual femenino, es una calificación ocupacional de buena fe ("BFOQ") para los trabajos de asistente de vuelo y agente de boletos en Southwest Airlines ".
Si el sexo es un BFOQ es un análisis muy intensivo en hechos y " depende, en gran parte, de un análisis del negocio particular del empleador ".
El tribunal falló en contra de Southwest y encontró que:
Las operaciones particulares de Southwest dan como resultado la conclusión de que ser mujer no es una calificación requerida para desempeñar con éxito los trabajos de asistente de vuelo y agente de boletos en Southwest. Como cualquier otra aerolínea, la función principal de Southwest es transportar pasajeros de manera segura y rápida de un punto a otro.
y eso
la capacidad de la aerolínea para realizar su función comercial principal, el transporte de pasajeros, no se vería comprometida por la contratación de hombres.
En cuanto a si el atractivo femenino podría considerarse parte de la función comercial principal,
Que el personal femenino de Southwest pueda realizar sus tareas mecánicas "con amor" no cambia el resultado. "Amor" es la forma de desempeño del trabajo, no el trabajo realizado.
[...]
Debe rechazarse el argumento de Southwest de que su función principal es "obtener ganancias", no transportar pasajeros. Sin duda, el objetivo de toda empresa es obtener beneficios.
[...]
[S]ex no se convierte en un BFOQ simplemente porque un empleador elige explotar la sexualidad femenina como una herramienta de marketing o para garantizar mejor la rentabilidad.
Los empleadores con menos de quince empleados pueden discriminar según el sexo y la edad y, por lo tanto, el atractivo.
Para los empleadores cubiertos por la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (al menos veinte empleados) o la Ley de Derechos Civiles (al menos quince empleados), la contratación basada en el atractivo que resulte en una discriminación por sexo o edad requeriría evidencia de un BFOQ o un necesidad empresarial.
Tal demostración no es imposible. Sin embargo, simplemente afirmar que el objetivo no era la discriminación por sexo o edad, sino la discriminación por atractivo, no protege contra un reclamo de impacto dispar. El empleador tendría que demostrar que "el entretenimiento sexual es el producto o servicio principal de un negocio", lo cual es desafiante (Manley, K. The BFOQ Defense . Duke Journal of Gender Law & Policy. 2009.).
Con respecto a los hootershipotético que ha surgido en otras respuestas y comentarios, (Manley, 2009) argumenta que "[s]i se lleva a los tribunales, es poco probable que Hooters pueda defender con éxito sus prácticas de contratación basadas en la BFOQ, considerando que su negocio principal no es la venta de entretenimiento sexual" porque "[s]i bien las camareras pueden ser preferidas por la mayoría de los clientes y, por lo tanto, aumentar el negocio, el negocio principal de Hooters es servir alimentos y bebidas a los clientes, no servir atractivo sexual", similar a los auxiliares de vuelo de Southwest. (Cuál es el negocio principal de Hooters es una cuestión de hecho que se determinará en el juicio). "Incluso si una empresa utiliza el sexo para comercializar servicios o productos, eso por sí solo no es suficiente para permitir una defensa BFOQ" (Manley, 2009).o los medios para lograr su propósito comercial principal harían que el estatuto fuera inoperante, y la excepción BFOQ "tragaría la regla" ( Phillips v. Martin Marietta 400 US 542 (1971)).
pensamiento extraño
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