Paul Graham escribió lo siguiente en marzo de 2005:
Una de las ventajas que tienen las nuevas empresas sobre las empresas establecidas es que no existen leyes de discriminación sobre la creación de empresas. Por ejemplo, sería reacio a iniciar una startup con una mujer que tiene hijos pequeños o que es probable que los tenga pronto. Pero no se le permite preguntar a los posibles empleados si planean tener hijos pronto. Lo crea o no, según la ley actual de los EE. UU., ni siquiera se le permite discriminar sobre la base de la inteligencia. Mientras que cuando inicia una empresa, puede discriminar sobre la base que desee sobre con quién la inicia.
En marzo de 2005, ¿era ilegal que los empleadores discriminaran sobre la base de información de inteligencia según las leyes estadounidenses?
La jurisprudencia dominante en esta área es Griggs v. Duke Power , 401 US 424 (1971).
La Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo:
La [Ley de Derechos Civiles de 1963] requiere la eliminación de barreras artificiales, arbitrarias e innecesarias al empleo que operan de forma envidiosa para discriminar por motivos de raza, y si, como aquí, no se puede demostrar que una práctica laboral que opera para excluir a los negros estar relacionado con el desempeño laboral, está prohibido, sin perjuicio de la falta de intención discriminatoria por parte del empleador.
Aplicando ese criterio a los hechos del caso, dictaminaron:
En el expediente que tenemos ante nosotros, ni el requisito de finalización de la escuela secundaria ni la prueba de inteligencia general muestran una relación demostrable con el desempeño exitoso de los trabajos para los que se utilizaron. Ambos fueron adoptados, como señaló el Tribunal de Apelaciones, sin un estudio significativo de su relación con la capacidad de desempeño laboral.
Por lo tanto, no es ilegal discriminar en función de la inteligencia, pero se debe "demostrar que cualquier prueba tiene una relación demostrable con el desempeño exitoso de los trabajos para los que se utilizó".
Como ejemplo, (Hatch 2008) evalúa el uso de la prueba Wonderlic de la NFL según este estándar, argumenta que no es predictivo del desempeño laboral y aboga por una prueba de inteligencia relacionada con el fútbol.
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