He estado trabajando en un departamento de BI de tamaño medio de una gran empresa durante años. Al principio, el grupo de unas 30 personas estaba formado por un 30 % de caucásicos estadounidenses, un 30 % de indios (no ciudadanos), un 30 % de chinos (no ciudadanos) y un 10 % de ciudadanos estadounidenses de origen minoritario.
A partir de hace unos 3 años, varios de los chinos fueron ascendidos a puestos directivos. Desde entonces, solo hemos entrevistado a candidatos chinos y contratado empleados chinos. Los ciudadanos estadounidenses y otros no chinos han sido reducidos o desgastados. Me llamó la atención que hoy anunciamos la renuncia de nuestro último empleado no chino y solo estamos considerando candidatos chinos.
Esto facilita la comunicación ya que podemos hablar mandarín en el trabajo, promueve un ambiente cómodo y de apoyo, tenemos una cultura común y enfrentamos los mismos desafíos y obstáculos que los inmigrantes chinos.
Soy consciente de que muchos grupos funcionan de esta manera; nuestro departamento de TI está formado casi en un 100% por inmigrantes indios y hay muchas tiendas chinas y del bloque oriental que conozco en el área de la bahía de San Francisco.
Sin embargo, ¿es esto generalmente considerado aceptable?
También tenga en cuenta que esto no está relacionado con recursos humanos y no estoy preguntando sobre la ley. Recursos humanos nos envía muchos candidatos, pero no consideramos seriamente a ninguno que no sea chino. Por supuesto, aunque alguien sea chino, todavía requerimos que esté altamente calificado.
No, no es. Las leyes contra la discriminación se escriben sin tener en cuenta a qué grupo pertenece un partido. Lo que significa que si una minoría percibida discrimina, es igual de ilegal.
Has declarado específicamente que no contratas ni consideras a personas que no sean chinas. Me parece que esto encaja directamente bajo las leyes que prohíben la discriminación por origen nacional.
Según la EEOC:
La discriminación por origen nacional implica tratar a las personas (solicitantes o empleados) de manera desfavorable porque son de un país en particular o parte del mundo, por su origen étnico o acento, o porque parecen ser de cierto origen étnico (incluso si no lo son).
Y eso es esencialmente lo que está sucediendo. Claro, podrías decir que es una preferencia, pero esa preferencia es un sesgo negativo cuando se expresa de otra manera, como "No contratamos a negros, europeos e hispanos, entre otros", que es lo que estás diciendo cuando dices que no No considero a nadie que no sea chino. Si su empresa también niega a los coreanos, filipinos y japoneses, también está violando esto directamente.
TL; DR: No solo no, sino que diablos no. No es aceptable contratar o no contratar a alguien por su raza o país de origen.
No es más aceptable que las tiendas que contratan solo a hombres blancos. ¿Puede ser una práctica común? Sí, porque el ser humano suele estar lleno de prejuicios.
Lo que es más importante, en realidad es perjudicial para la empresa, ya que te estás perdiendo algunos de los mejores talentos en tu necesidad de discriminar por cosas que no son relevantes para el trabajo. Hay grandes programadores mientras, grandes programadores indios, grandes programadores gay, grandes programadores musulmanes, grandes programadoras, grandes programadores afroamericanos, etc. Cuando rechazas a estas personas simplemente por su origen cultural, estás perdiendo el talento que tienen. podría traer para hacer que su empresa se dispare.
No he visto muchos casos de una empresa que contrate solo a chinos, pero he visto lo que sucede en organizaciones que contratan solo a hombres blancos. Al principio, es posible que obtenga algunas personas realmente buenas. Pero eventualmente termina contratando a los mediocres (porque ha agotado el grupo de talentos disponibles en ese grupo en particular) cuando hay personas significativamente mejores disponibles, pero fueron eliminadas por factores irrelevantes. Usted se queja de que no puede encontrar a alguien para ocupar un puesto especializado en particular porque nadie del grupo se postuló.
Todos en la organización comienzan a pensar de manera muy similar porque sus antecedentes son idénticos, por lo que la organización se estanca y pierde gran parte de la creatividad que le brindará tener un grupo diverso de puntos de vista.
Y una vez que comienza a usar un factor irrelevante para eliminar candidatos, se vuelve cada vez más fácil introducir más factores limitantes. Entonces, contratar solo empleados chinos se convierte en contratar solo a hombres chinos, lo que se convierte en contratar solo a hombres chinos que son inmigrantes, se convierte en contratar solo a hombres chinos que son inmigrantes que asistieron a mi universidad en particular o vinieron de mi región particular de China.
Solo como ejemplo, me senté e hice una lista de las diez personas más capaces con las que he trabajado en mis 39 años en la fuerza laboral. Terminé con 2 mujeres afroamericanas (una de las cuales se graduó de la universidad número 1 en los EE. UU.), 3 hombres blancos (uno de los cuales tiene Asperger), 1 mujer filipina, 1 hombre etíope, 2 indios (1 hombre y 1 mujer ), y 1 mujer vietnamita. Las próximas 10, 20, 30, 100 personas con las que he trabajado serían igualmente diversas. Tenga en cuenta que ni siquiera había ninguna de mi propio grupo de mujeres blancas (aunque habría algunas en mis próximas diez). Cada una de las empresas y agencias gubernamentales para las que han trabajado estas personas estaba mucho mejor por haberlas contratado.
Mi parte inferior 10 sería algo diversa, pero tendría 6 hombres blancos debido a todos los lugares en los que trabajé anteriormente en mi carrera donde la discriminación era fuerte a favor de los hombres blancos y contrataban a hombres mediocres e incompetentes en lugar de mujeres altamente calificadas y personas de color. . Esta es la verdadera consecuencia de la discriminación para una empresa. Terminas tolerando a los menos calificados en aras de mantener puro al grupo.
He trabajado con miles de personas a lo largo de los años, ningún grupo tiene la certeza de ser más competente o menos competente. Hay buenos y malos empleados de todas las razas, todas las religiones, todos los géneros, todos los antecedentes educativos, todas las habilidades físicas. Cuando contrata, le debe a la empresa dejar de considerar factores irrelevantes y contratar a las mejores personas que pueda encontrar, sin importar si están en silla de ruedas o son sordos, negros, blancos, asiáticos, homosexuales, heterosexuales, hindúes, musulmanes, cristianos. , hombre, mujer, trans, etc.
Una pequeña pero aguda sugerencia:
Si las prácticas de contratación son como usted las describió, serían flagrantemente ilegales, al menos en la jurisdicción de los EE. UU.
(Y, sinceramente, este es un "si". Ciertamente, no sé si OP está dando una cuenta creíble, pero ese no es mi problema).
Si no quiere que su empresa se salga con la suya, puede llamar la atención. Tal vez el Better Business Bureau de un estado. En realidad no estoy seguro de a quién.
Si quieres mirar hacia otro lado (que tampoco sé si es legal), probablemente no deberías haber publicado una pregunta altamente reconocible al respecto.
La discriminación por el idioma es probablemente legal (IANAL), por ejemplo, muchas empresas discriminan por la capacidad del idioma inglés, aunque parece que si eso es algo que su empresa está a punto de comenzar a hacer, no es lo que han estado haciendo hasta este momento .
Recursos humanos nos envía muchos candidatos, pero no consideramos seriamente a ninguno que no sea chino.
En los Estados Unidos, la acción afirmativa es legal, pero este tipo especial de preferencia de contratación solo se puede aplicar a ciertas clases protegidas legalmente. Ser chino no es una clase protegida, e incluso si lo fuera, una selección claramente sesgada por antecedentes raciales en la forma que usted describe aún se consideraría discriminación laboral .
No soy abogado, pero sin duda debería consultar a uno para analizar su nivel de responsabilidad personal. Si usted es parte activa del proceso de contratación, definitivamente está practicando la discriminación en el lugar de trabajo. Si está al tanto de una actividad ilegal y no hace nada, aún es parte de la infracción de la ley y puede ser considerado personalmente responsable.
Existe jurisprudencia que respalda la responsabilidad personal (no solo corporativa) por comportamiento discriminatorio. Considere el siguiente extracto de una revisión de Smith v. Bray, No. 11-1935 (7th Cir. 24 de mayo de 2012) :
La decisión Smith v. Bray amplía sustancialmente la lista de posibles demandados a aquellos empleados que participan en una acción laboral adversa y actúan con un motivo discriminatorio o de represalia. Las demandas bajo la Sección 1981 (una ley federal contra la discriminación) permiten la responsabilidad individual y conllevan un estatuto de limitaciones relativamente largo de cuatro años. Además, la Sección 1981 permite indemnizaciones por daños sin tope y no exige que el demandante agote sus recursos administrativos antes de presentar una demanda ante el tribunal.
Si esta teoría legal específica se aplica o no a sus circunstancias, o si existe jurisprudencia adicional que sería más relevante, es algo que debe discutir con su abogado. El punto que se destaca aquí es que saber que se está discriminando puede exponerlo a una responsabilidad personal, por lo que si el hecho de que está mal no es suficiente para motivarlo a tomar medidas correctivas, tal vez el conocimiento de que podría ser demandado personalmente por va a.
Sin restar valor ni disputar ninguna respuesta, especialmente aquellas con consideraciones morales, pero hay al menos una excepción a la regla general. En Alaska, las corporaciones nativas están legalmente autorizadas a contratar preferentemente a otros nativos de Alaska y potencialmente también a otros nativos americanos, como parte de la Ley de liquidación de reclamos de nativos de Alaska. No estoy completamente seguro de por qué existe esta excepción.
Esto no está bien . Discriminar a las personas sobre la base de que "no son chinos" es ilegal. Otras respuestas entran en más detalles sobre eso.
Sin embargo , enumeró las razones que lo harían legal en otras jurisdicciones. Dijiste que el idioma de tu oficina es el mandarín y eso ayuda mucho en la comunicación. Ahora que podría ser un requisito de habilidad. Una habilidad por la que se permite discriminar. Pon eso en tus anuncios de trabajo. Los candidatos deben poder comunicarse con fluidez en mandarín y tener un conocimiento básico de la cultura china. Esto no es discriminación, si considera seriamente a las personas no chinas que hablan mandarín y conocen su cultura. No es su culpa si solo los chinos aplican. Asegúrese de contratar a un buen abogado porque la ley de los EE. UU. aún puede considerar este perfil racial en función de cuán fuerte sea realmente su "requisito".
Tenga en cuenta que la forma en que llegó a este punto de tener un idioma de oficina de mandarín probablemente aún merezca una demanda.
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